Leitfaden für Arbeitgeber: Feedback

Feedback geben und Feedback nehmen – so machen Sie es richtig.   Im ersten Teil unserer Serie zu Leitfäden für Arbeitgeber ging es um die richtige Führung von Bewerbungsgesprächen. Heute möchte ich Ihnen meine persönlichen Tipps & Tricks zum Thema Feedback verraten.  

Das Feedback

Beim Feedback geht es darum, sogenannte „blinde Flecken“ auszumerzen. Indem wir Eigenschaften einer Person ansprechen, die diese an sich selbst nicht wahrnehmen kann oder will, wollen wir dieser Person helfen, etwaige Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdbild überwinden. Im Idealfall besteht Feedback immer aus zwei Komponenten: dem Feedback-Geben und dem Feedback-Nehmen. Der Feedbackprozess sollte daher in zwei Richtungen laufen: Nicht nur die Mitarbeiter erhalten eine Rückmeldung von Ihnen, sondern auch Sie erhalten wichtige Hinweise von Ihren Mitarbeitern.

 

Feedback-Geben

• Schaffen Sie einen guten Rahmen für das Feedback-Gespräch. Vereinbaren Sie ein bis zwei Wochen vorher einen Termin, nehmen Sie sich ausreichend Zeit und wählen Sie einen geeigneten, ruhigen Ort.
• Tough on the issue, soft on the person: Geben Sie klares, sachliches Feedback – etwa indem Sie Ihre Eindrücke auf konkrete Situationen und Beispiele zurückführen – und bewahren Sie stets die persönliche Wertschätzung für Ihr Gegenüber.
• Sandwich-System: Melden Sie zunächst positive, dann negative Beobachtungen zurück und enden Sie wieder mit einer positiven Rückmeldung. So verhindern Sie, dass der Feedbacknehmende direkt zu Beginn des Gespräches eine Abwehrposition einnimmt und seine Reaktion auf das Feedback fällt in der Regel gemäßigter und positiver aus.
• Formulieren Sie Feedback immer subjektiv (z.B. „Ich hatte den Eindruck, dass …“, „Mir ist aufgefallen, dass …“)
• Vermeiden Sie eigene Interpretationen („Ich weiß, dass Sie …“) und Verallgemeinerungen („Sie sind immer …“)
• Machen Sie bei der Rückmeldung negativer Beobachtungen konstruktive Verbesserungsvorschläge.
• Geben Sie Feedback möglichst zeitnah, anstatt verspätet und rekonstruierend.

 

Feedback-Nehmen

• Begreifen Sie Feedback als Chance zur individuellen Weiterentwicklung. Nur wenn Sie sich Ihrer Schwächen bewusst sind, können Sie auch an ihnen arbeiten.
• Lassen Sie Ihren Gesprächspartner ausreden.
• Stehen Sie zu Ihren Schwächen – rechtfertigen Sie sich nicht!
• Vermeiden Sie Missverständnisse (z.B. durch Nachfragen)
• Reflektieren Sie welche Aspekte des Feedbacks Sie annehmen und welche nicht. Bitten Sie bei Bedarf Dritte um Rückmeldung.
• Lassen Sie das Feedback kurz auf sich wirken bevor Sie sich dazu äußern oder Stellung nehmen. So vermeiden Sie zu emotionale Reaktionen.

 

Beispiel für eine Feedback-Situation

Die Vorgesetzte, Professorin A., ist mit der Arbeitsleistung ihres Doktoranden, Herrn B., unzufrieden, da er ihr auch nach mehrmaliger Korrektur erneut ein fehlerhaftes Manuskript zugesandt hat.   – Professorin A.: „Herr B., haben Sie ein paar Minuten Zeit für ein Gespräch?“ (Es ist wichtig, dass Professorin A. ruhig bleibt und keinen Druck ausübt.) – Doktorand B.: „Klar, geht es um das Manuskript, das ich Ihnen zugesandt hatte?“ – Professorin A.: „Ja, erst einmal wollte ich mich bedanken, dass Sie das Manuskript nach meinem letzten Feedback so schnell überarbeitet haben. Allerdings sind mir beim Lesen einige Fehler aufgefallen und ein paar Dinge könnte man auch noch besser formulieren.“ (Frau Professorin A. beginnt mit einem positiven Aspekt und sie sendet Ich- Botschaften. Das erleichtert es Doktorand B. Fehler zuzugeben und er fühlt sich nicht direkt angegriffen.) – Doktorand B.: „Wieso? Ich finde das Paper so ganz gut.“ –  Professorin A.: „Auf Seite 5 haben Sie zwei Variablen vertauscht. Sehen Sie das?“ (Professorin A. spricht zunächst einen einzelnen konkreten Punkt an, auch wenn sie viel mehr zu bemängeln hat. Keine Verallgemeinerungen wie „Das Paper ist insgesamt schlecht geschrieben.“ um Doktorand B. nicht in eine Abwehrrolle zu drängen.) –  Doktorand B.: „Ja, die sind vertauscht…geben Sie mir das Manuskript, ich ändere das schnell ab.“ –  Professorin A.: „Herr B., es ist mir wichtig, dass Sie Ihre Manuskripte sorgfältig formulieren.“ (Ich-Botschaft) –  Doktorand B.: „Das kann ja jedem mal passieren.“ –  Professorin A.: „Mein Ziel ist es, dass wir gemeinsam Möglichkeiten finden, damit es nicht mehr passiert. Haben Sie eine Idee wie wir das hinbekommen? (Frau Professorin A. will die Ursache für das Problem finden, um es in Zukunft verhindern zu können. Es geht nicht um Bestrafung. Der Vorschlag soll von Herrn B. kommen, dann trifft er eher den Kern des Problems und die Wahrscheinlichkeit ist höher, dass Herr B. das Ganze auch umsetzt.)]]>