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Niederösterreichische Nachrichten, 15. Mai 2014

Das war die FH WN Jobmesse 2014

Gratis Karriere-Services für StudentInnen und AbsolventInnen der FH Wiener Neustadt. Zufriedene Unternehmen, welche wieder hochqualifiziertes Personal gefunden haben. Das gibt es bei der FH-Jobmesse, die am Donnerstag wieder am Campus die Menschen zusammenbrachte.

Microsoft, Mondelez International oder Siemens waren gemeinsam mit rund 60 weiteren Ausstellern wieder zu Gast am Campus Wiener Neustadt, um ihre zukünftigen MitarbeiterInnen kennen zu lernen und sich über das neue Studienangebot zu informieren. Beispielsweise zeigte sich Kapsch am neuen Studium „Technisches Sales Management“ und dem dazugehörigen, einzigartigen Sales Lab am Campus Wieselburg, sehr interessiert.

Zum Angebot der Fachhochschule gehören aber auch die kostenlosen Karriere-Services inklusive Bewerbungsfoto, sowie Stil- und Gründungsberatung. In Zukunft wird es auch eine Kooperation mit einem der führenden Karriereberater in Österreich geben. Dr. Conrad Pramböck hielt bereits bei der Jobmesse einen Vortrag zum Thema „Karriereplanung & Gehaltsanalysen“. „Ich freue mich, in Zukunft mit der Fachhochschule Wiener Neustadt die Studierenden und AbsolventInnen auf ihrem Karriereweg zu unterstützen!“, so Pramböck.

Der Standard, 8. Mai 2014

Was Produktmanager verdienen

An der Schnittstelle zum Vertrieb brauchen auch Produktmanager ein abgeschlossenes Wirtschaftsstudium

Produktmanager tragen die unternehmerische Verantwortung für die von ihnen betreuten Produkte und sind für die Entwicklung und Umsetzung der Markenstrategie zuständig, um das Marktpotenzial auszuschöpfen. Sie analysieren die Kundenbedürfnisse, beobachten den Markt und planen und organisieren auf dieser Grundlage Preise und Aktionen, wie etwa Marketingkooperationen, Promotions, Gewinnspiele und Veranstaltungen.

Produktmanager bilden die Schnittstelle zu anderen Abteilungen des Unternehmens, insbesondere zum Vertrieb, um den Verkaufserfolg ihrer Produkte zu unterstützen. Dazu schulen sie den Außendienst und begleiten Vertriebsmitarbeiter zu Kundengesprächen. Produktmanager entwickeln und pflegen außerdem die Beziehungen zu Meinungsbildnern außerhalb des Unternehmens.

Voraussetzung für den Einstieg ins Produktmanagement ist ein abgeschlossenes Wirtschaftsstudium, idealerweise mit Spezialisierung auf Marketing. Im weiteren Verlauf der Karriere ist einschlägige Berufserfahrung in der jeweiligen Branche für ein Vorankommen entscheidend. Eine Affinität zum betreuten Produkt ist vorteilhaft. Persönliche Stärken liegen in der Kommunikation und der Teamfähigkeit. Ausgezeichnete Englischkenntnisse sind ein Muss.

Produktmanager sind in zahlreichen unterschiedlichen Branchen anzutreffen, unter anderem Pharma, Fast Moving Consumer Goods (FMCG), Luxury, aber auch Finanzdienstleistungen und Industrieunternehmen. Je nach Branche können die Gehälter unterschiedlich hoch sein, wobei die höchsten Vergütungen in den Branchen Pharma und Luxury bezahlt werden.

Beim Karriereeinstieg beträgt das Gehalt eines Produktmanagers im branchenübergreifenden Schnitt 32.100 Euro brutto pro Jahr. In der Altersgruppe 30 Jahre beträgt das durchschnittliche Gehalt 46.700 Euro. Das Gehalt eines Category Managers, der für mehrere Produkte bzw. Produktgruppen verantwortlich ist, liegt im Schnitt bei 59.200 Euro. Der weitere Karriereweg führt Product Manager oder Category Manager in die Position des Marketingleiters. Dessen Gehälter beginnen bei rund 70.000 Euro brutto pro Jahr.

Format Extra, April 2014

Was beim MBA zu beachten ist

Ein MBA-Titel kann der Karriere den nötigen Kick verleihen. Doch bei der Auswahl gibt es einige Fallstricke.

Wenige Ausbildungen stehen regelmäßig so sehr in der Kritik wie jene zum Manager of Business Administration (MBA). Keine Frage: Sie kosten in der Regel zigtausende Euro, es gibt eine riesige Auswahl an Angeboten – Schätzungen gehen von rund 12.000 Anbietern aus – mit einer enormen Bandbreite in der Qualität, und zuletzt mussten sich die Business Schools die Kritik gefallen lassen, sie züchteten genau jene unmoralischen Manager heran, die für die Finanzkrise und unethisches Verhalten in der Wirtschaft verantwortlich sind. Doch spricht man mit Absolventen, schwärmen viele in höchsten Tönen von ihrem MBA und den beruflichen Folgen.

Zeit und Geld.

Wer einen MBA macht, muss nicht nur finanziell investieren, sondern vor allem viel Zeit aufbringen. Conrad Pramböck, Head of Compensation Consulting beim Headhunter Pedersen & Partners: „Viele berichten, dass sie eineinhalb bis zwei Jahre keine Zeit für etwas anderes haben.“ Wer nebenberuflich studiert, kann in dieser Zeit im Job nicht so viel Einsatzfreude zeigen wie sonst. Daher ist die Absprache mit dem Chef notwendig – sofern man nicht ohnehin in der glücklichen Lage ist, dass die Firma für die Ausbildung aufkommt. Dabei betonen die Anbieter: Weder für eine Beförderung noch für eine Gehaltserhöhung sei ein MBA eine Garantie. Wenn das Unternehmen den MBA nicht finanziert, läuft laut Conrad Pramböck häufig folgendes Schema ab: Der Mitarbeiter geht zum Chef und erzählt, dass er einen MBA gemacht hat, woraufhin in 90 Prozent der Fälle der Chef gratuliert – aber das war es auch schon. Allerdings: „Ein MBA macht es leichter, einen neuen Job zu finden“, sagt Pramböck. Wenngleich es auch hierfür keine Garantie gebe.

Bis 30 Prozent mehr Gehalt.

Das erfolgversprechendere Szenario ist jenes, bei dem der Arbeitgeber einen Mitarbeiter fördern will, der zum Beispiel zum Abteilungsleiter aufsteigen soll, aber keine einschlägige wirtschaftliche Ausbildung hat. Hier kommt das Unternehmen ganz oder zum Teil für die Gebühren auf. In diesen Fällen verdient der Mitarbeiter nach dem MBA-Abschluss laut Pramböck normalerweise um 20 bis 30 Prozent mehr, wobei das Jahresgehalt zu Beginn der Ausbildung meist bei 70.000 bis 100.000 Euro liegt. Kein Wunder, dass viele sich von solchen Aussichten blenden lassen und so schnell wie möglich inskribieren wollen.

Abgeraten wird vom MBA, wenn die Chance auf einen höheren Verdienst oder ein angestrebter Jobwechsel die einzigen Motive sind. Laut Conrad Pramböck sollte man sich fragen, wie die Ausbildung zu den Vorstellungen der eigenen Zukunft und Karriere passt. Er habe erlebt, dass Leute die Ausbildung machen, um anderen zu gefallen: „Der Schuss geht immer nach hinten los. Wenn ich den MBA für mich mache, bringt er am meisten.“

Der Standard, 28. April 2014

Was Controller verdienen

Eine hohe Affinität zu Zahlen ist für das Berufsfeld selbstverständlich, in der Regel auch ein abgeschlossenes Wirtschaftsstudium

Controller sind für die Budget- und Forecasterstellung verantwortlich, verfassen Berichte, Analysen, Kalkulationen und Auswertungen und wirken unter anderem an der kurzfristigen Liquiditätsplanung und Erstellung von Wirtschaftlichkeitsberechnungen mit. Sie identifizieren und erheben wirtschaftliche Kennzahlen und Key Performance Indicators (KPI), bereiten die Daten auf und entwickeln darauf aufbauend Optimierungsmaßnahmen. Sie stellen Soll-/Ist-Vergleiche an, führen Abweichungsanalysen durch und kommentieren sie gegenüber internen und externen Kunden.

Controller sind für die Umsetzung von Kosteneinsparungs- und Effizienzsteigerungsprojekten entlang der gesamten Wertschöpfungskette zuständig und steuern die entsprechenden Maßnahmen. Ihre Berichte bilden die Grundlage für die Überwachung der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens und die Beurteilung der Geschäftsentwicklung anhand von Kennzahlen wie Gewinn oder Deckungsbeitrag.

Innerhalb des Controllings gibt es zahlreiche Spezialisierungen, die je nach Größe des Unternehmens eigenen Mitarbeitern oder Teams zugewiesen werden, wie etwa Finanzcontrolling, Vertriebscontrolling, Beteiligungscontrolling oder Personalcontrolling.

Eine kaufmännische Ausbildung, in der Regel ein abgeschlossenes Wirtschaftsstudium, ist ein Muss für einen Controller, idealerweise mit Spezialisierung auf Controlling, Finanzen oder Rechnungswesen. Eine hohe Affinität zu Zahlen ist für das Berufsfeld selbstverständlich, ebenso die Vertrautheit mit Excel, SAP oder anderer vergleichbarer Software.

Die Einstiegsgehälter im Controlling liegen im Schnitt bei 32.800 Euro brutto pro Jahr. Spezialisten in der Altersgruppe um die 30 Jahre erzielen Gehälter von durchschnittlich 47.300 Euro. Junge Führungskräfte mit 5 bis 10 Jahren Berufserfahrung und einem kleinen Team von bis zu 5 Mitarbeitern verdienen im Schnitt 59.600 Euro. Die Top-Experten erzielen Jahresgehälter von über 80.000 Euro brutto pro Jahr.

Abteilungsleiter im Controlling erhalten Vergütungen von durchschnittlich 87.500 Euro. Ihr nächster Karriereschritt ist häufig der Wechsel in die Position Leitung Finanzen und Rechnungswesen bzw. Chief Financial Officer (CFO) mit Gehältern jenseits der 100.000 Euro.

HRweb, 23. April 2014

Migration Österreich: Beschäftigung von Migranten

Migration Österreich | Eines der zentralen Ergebnisse einer neuen Studie des Österreichischen Integrationsfonds lautet: “Personalmanager/innen vertreten die Auffassung, dass die Integration von Personen mit Migrationshintergrund am österreichischen Arbeitsmarkt eine immense Bedeutung für das wirtschaftliche Wohlergehen der heutigen und der kommenden Generationen hat.”

Den meisten Österreichern ist nicht bewusst, welch entscheidende Bedeutung die Beschäftigung und Integration von Personen mit Migrationshintergrund für die wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklung des Landes hat. Migranten bilden die tragende wirtschaftliche Säule für alle wesentlichen Bereiche, auf die Österreich stolz ist:
– Österreich ist ein schönes Land, in das Reisende vieler Länder gerne kommen: In Tourismus und Gastronomie sind überwiegend Migranten beschäftigt.
– Die österreichischen Nahrungsmittel sind gesund und gut: In der Landwirtschaft gibt es einen besonders hohen Anteil an Migranten.
– Österreich ist ein sauberes, gepflegtes Land: Reinigungsarbeiten – von der Putzfrau zu Hause bis zum Straßenkehrer – übernehmen in der Regel Migranten.
– Österreich hat schöne, sichere Gebäude: Am Bau arbeiten zu einem hohen Prozentsatz Migranten.
– Österreich hat ein herausragendes Gesundheitssystem: In den Krankenhäusern arbeiten in vielen Berufsgruppen Migranten – von der Krankenschwester bis zur Desinfektion des OP-Saals.

Würde man der politischen Parole „Ausländer raus!“ folgen, könnte Österreich innerhalb weniger Tage „zusperren“. Die Müllversorgung könnte nicht sichergestellt werden, Landwirtschaft und Tourismus würden sofort zusammenbrechen, Krankenhäuser könnten den Betrieb nicht mehr aufrecht erhalten, und es würde kaum mehr ein neues Haus gebaut werden. Das Land würde im Dreck ersticken, es gäbe nichts Frisches mehr zu essen, es kämen keine zahlenden Gäste, und die Kranken wären nicht mehr versorgt.

Um es auf den Punkt zu bringen: Österreich verdankt seinen wirtschaftlichen Erfolg, seine sozialen Errungenschaften und seine gepflegte Schönheit zum Großteil den Migranten.

Migration Österreich | Wer ist der Türke Ali?

Es gibt über 1,5 Millionen Personen mit Migrationshintergrund in Österreich, aber es gibt nicht den einen Menschen mit Migrationshintergrund. Die einzige Gemeinsamkeit von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund ist die ausländische Herkunft ihrer Eltern. Das Thema Migration (Österreich dient hier lediglich als Beispiel) als Teil von „Diversity“ ist sehr divers und sollte ebenso vielfältig behandelt werden.

Die Bilder und Schablonen von Personen mit Migrationshintergrund, die in der österreichischen Bevölkerung vorherrschen, sind sehr unterschiedlich und reichen vom gering gebildeten türkischen Bauarbeiter über die ukrainische Krankenschwester und den indischen Universitätsprofessor bis zum deutschen Geschäftsführer.

Deutsche stellen mit rund 15 % Anteil die größte Gruppe und werden aufgrund der Ähnlichkeit ihrer Namen, ihres Aussehens und ihrer Sprache fast überhaupt nicht als Personen mit Migrationshintergrund wahrgenommen.

Selbst innerhalb einer Gruppe von Menschen mit gleicher ethnischer Herkunft gibt es enorme Unterschiede hinsichtlich gesellschaftlicher Schicht, Bildungsniveau, Einkommen und Stellung in der Gesellschaft in Österreich.

Es ist daher schlichtweg unmöglich, die Frage zu beantworten: „Wer ist der Türke Ali?“ Ist es der Gastarbeiter aus Anatolien, der nur wenige Jahre die Volksschule in seiner Heimat besucht hat und in den 1960er Jahren nach Österreich gekommen ist, oder ist es der Akademiker aus einer gut situierten Familie in Istanbul, der seine Studienzeit in Österreich verbracht hat und heute Vorstand eines erfolgreichen Finanzunternehmens in Wien ist?

Beide Varianten sind gleichermaßen möglich und dennoch haben fast alle Menschen ein bestimmtes Bild vor Augen, das ihr Verhältnis zu Personen mit Migrationshintergrund entscheidend prägt. Jedes Bild bringt es jedoch mit sich, dass alle anderen Varianten damit gleichzeitig ausgeschlossen werden. Die größte Herausforderung in der Diskussion um Personen mit Migrationshintergrund besteht darin, alle Varianten zuzulassen und die Sichtweise verschiedener Bilder gleichermaßen offen zu lassen. Die Aufgabe besteht gerade zu Beginn darin, dem ersten Impuls zu widerstehen, Menschen aufgrund ihrer Herkunft in eine geistige Schublade zu stecken.

Zum Beispiel: Nicht jeder Türke ist ungebildet. Nicht jeder Rumäne ist ein Bandenmitglied. Nicht jeder Amerikaner ist reich. Nicht jeder Österreicher ist ein begnadeter Schifahrer.

Wie leicht ist es für Migranten, in Österreich Arbeit zu finden?

Die Beantwortung der Frage, hängt entscheidend von ihrer fachlichen Qualifikation, ihren Deutsch- und Englischkenntnissen, ihrem Alter und der Dauer ihres Aufenthalts in Österreich ab.

Allgemein lässt sich sagen, dass es umso einfacher ist, eine Arbeitsstelle in Österreich zu finden
– je höher die fachliche Qualifikation ist
– je besser die Deutschkenntnisse sind
– je besser die Englischkenntnisse sind
– je besser die Kenntnisse der Muttersprache sind
– je besser der Migrant in die österreichische Gesellschaft integriert ist und sich dabei ein berufliches und privates Netzwerk aufgebaut hat
– einer höheren Gesellschaftsschicht im Heimatland entstammt und
– zwischen 25 und 50 Jahren alt ist.
– Männer haben bei der Suche und Beschäftigung in vielen Berufen eine maßgeblich einfachere und bessere Position als Frauen.

Doch selbst bei Erfüllung aller genannten Kriterien kann sich die Arbeitsplatzsuche als schwierig herausstellen, wenn die Qualifikation am österreichischen Arbeitsmarkt nicht gesucht oder nicht nachgefragt ist. Besonders hohe Qualifikationen, wie etwa Immobilienmakler aus Manhattan oder Träger internationaler Designpreise, können sich sogar als hinderlich entpuppen, weil es für Kaliber dieser Art in Österreich keine Nachfrage gibt. Für einfachere Jobs werden diese Kandidaten hingegen abgelehnt, weil sie als überqualifiziert gelten.

Besonders häufig werden die mündlichen und schriftlichen Deutschkenntnisse von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund im Bewerbungsinterview überprüft. Personen, die überdurchschnittlichen Einsatz beim Erlernen von fehlerfreiem und möglichst akzentfreiem Deutsch zeigen, erleben geringere Widerstände bei ihrer Rekrutierung.

Andere Kriterien, deren Erfüllung bei österreichischen Kandidaten vorausgesetzt wird, spielen eine untergeordnete Rolle. Dazu zählen etwa die Vertrautheit mit der österreichischen Arbeitsmentalität und Kultur, eine gewisse Dauer des Aufenthalts oder die Absolvierung einer österreichischen Ausbildung.

Vorteile von Migration

Bei gleicher fachlicher Qualifikation zu einem Österreicher stellen viele Unternehmen die Frage, welchen Mehrwert das Team und das Unternehmen durch den mitgebrachten Migrationshintergrund erfährt. Einen Migrationshintergrund zu haben, erleichtert oder erschwert an sich nicht den Bewerbungsprozess. Die entscheidende Frage lautet, in welchem Umfeld ein Mitarbeiter mit Migrationshintergrund seine ethnische Herkunft idealerweise als beruflichen Vorteil einsetzen kann.

Die größten Vorteile von Personen mit Migrationshintergrund werden sowohl von ihnen selbst als auch von Unternehmen wahrgenommen in
– den Sprachkenntnissen des Heimatlands
– der Vertrautheit mit der Kultur und den Gepflogenheiten des Heimatlands
– dem Kontaktnetzwerk im Heimatland
– und dem Verhandlungsgeschick im Umgang mit Geschäftspartnern des Heimatlandes

Migration Österreich | Hürden bei der Jobsuche

Es gibt zwei große Hürden, denen sich Personen mit Migrationshintergrund in Österreich bei der Berufssuche gegenüber sehen:
– schlechtere Deutschkenntnisse im Vergleich zu Österreichern
– ein fehlendes berufliches und privates Netzwerk

Deutschkenntnisse sind der Schlüssel zur beruflichen und gesellschaftlichen Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund. Je besser Personen mit Migrationshintergrund ihre erste Sprache beherrschen, desto leichter fällt es ihnen, Deutsch als Fremdsprache zu erlernen. Der Bildungshorizont, auf dem die weitere persönliche und berufliche Entwicklung aufbaut, wird entscheidend vom Niveau der Kenntnisse ihrer Muttersprache beeinflusst.

Gerade in einem kleinen Land wie Österreich spielen persönliche Beziehungen in jeder Hinsicht eine große Rolle. Im Berufsleben ist das Vertrauen in die fachliche Kompetenz und die sozialen Fähigkeiten eines Menschen der zentrale Grund, einen Mitarbeiter einzustellen. Es kommt also aus Sicht der Personen mit Migrationshintergrund nicht nur darauf an, fachliche Qualifikationen zu erwerben und berufliche Kompetenz zu demonstrieren, sondern auch in Kontakt mit den richtigen Personen zu kommen.

Besonders der Einstieg beim Aufbau eines beruflichen Netzwerks kann sich als schwierig erweisen, da die Gewinnung des Vertrauens meist eine längere Zeit in Anspruch nimmt. Eigens gestaltete Programme, wie etwa das „Mentoring für MigrantInnen“ der Wirtschaftskammer Österreich, des Österreichischen Integrationsfonds und des Arbeitsmarktservices, leisten wertvolle Unterstützung beim Kennenlernen der richtigen Personen und Weitergabe von informellen Informationen über den österreichischen Arbeitsmarkt.

Im Rahmen dieses Mentoringprogramms stehen erfahrene und gut vernetzte Personen aus der Wirtschaft ehrenamtlich Personen mit Migrationshintergrund mit guter beruflicher Qualifikation und ausreichenden Deutschkenntnissen zur Verfügung, die Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt haben. Sie unterstützen die Mentees mit ihrer Erfahrung und ihren Kontakt und erleichtern ihnen dadurch, im Berufsleben in Österreich Fuß zu fassen.

Wo Migranten eingesetzt werden können

Sowohl Personalchefs als auch Migranten sind sich weithin einig, dass Personen mit Migrationshintergrund in Österreich in so gut wie allen Unternehmensbereichen eingesetzt werden können, wenn sie
– möglichst fehlerfreies und akzentfreies Deutsch sprechen,
– die entsprechende fachliche Ausbildung mitbringen,
– die erforderlichen sozialen Fähigkeiten, insbesondere Offenheit, Kontaktfreude und Engagement, mitbringen,
– ein passendes berufliches Netzwerk aufgebaut haben und
– ihre berufliche Leistung erbringen.

Gehaltsniveau in Österreich für Mitarbeiter mit Migrationshintergrund

Hinsichtlich der Entlohnung geben alle befragten Personalmanager an, dass sie Personen mit Migrationshintergrund genau gleich wie österreichische Mitarbeiter bezahlen. Ihre Argumentation lautet, dass es keine Rolle spielt, woher jemand kommt. Sobald die Person für die Stelle qualifiziert ist, erhält sie das Gehalt, das für diese Stelle vorgesehen ist.

Wie für inländische Arbeitnehmer besteht jedoch auch für Personen mit Migrationshintergrund das faktische Problem herauszufinden, welche Gehälter marktüblich sind. Informationen von Freunden, offiziellen Stellen und Internet sind meist widersprüchlich und entsprechen nur in Teilbereichen den tatsächlichen Gegebenheiten.

Ähnlich schwierig gestaltet sich in vielen Fällen die Einholung von Informationen über erforderliche Qualifikationen und Ausbildungen. Das Arbeitsmarktservice dient vielen Personen mit Migrationshintergrund als wichtige Informationsquelle, wird aber von vielen hoch qualifizierten Personen mit Migrationshintergrund nicht als zentrale Anlaufstelle empfunden, die ihre gehobenen Fragen kompetent beantworten kann.

Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund

Um Migranten dauerhaft in Österreich zu halten und das friedliche und konstruktive Zusammenleben mit Einheimischen zu gewährleisten, ist es notwendig, eine Kultur zu entwickeln, in der sich Personen mit Migrationshintergrund willkommen fühlen. In mancher Hinsicht gelingt dies schon recht gut. In zahlreichen weiteren Punkten gibt es konkreten Handlungsbedarf.

Unternehmen, die Mitarbeiter mit Migrationshintergrund erfolgreich integrieren, leben eine Kultur mit fünf zentralen Elementen:
1. Deutsch bildet die gemeinsame Sprache.
2. Alle Beteiligten bringen Offenheit, Kontaktfreude und Engagement mit.
3. Unternehmen und Mitarbeiter investieren gleichermaßen in die Ausbildung.
4. Die Mitarbeiter arbeiten aktiv am Aufbau ihres privaten und beruflichen Netzwerks.
5. Die Mitarbeiter erbringen ihre berufliche Leistung.

Gleichzeitig schaffen sie ein Umfeld, in dem es Personen mit Migrationshintergrund möglich ist, diese Botschaften und impliziten Erwartungen möglichst einfach und positiv für sich umzusetzen.

Weitere Vorschläge, wie eine bessere Integration von Migranten erreicht werden kann, sind vielfältig und betreffen unterschiedliche Themenbereiche. Dabei sind sowohl Personen mit Migrationshintergrund als auch Unternehmen und Politik gefordert, ihren Beitrag zu leisten.

Zu den wichtigsten Themen zählen:
– Thematisierung von Migration in der öffentlichen Meinung
– Hervorheben der Bedeutung von Migranten für die österreichische Wirtschaft
– Abbau von bürokratischen Hindernissen im Umgang mit Behörden
– Sensibilisierung für Diskriminierung und konsequentes Ahnden von Verstößen
– Werben für größere Offenheit der Unternehmen bei der Beschäftigung von Migranten
– Angebote für Deutschkurse für Migranten unter Berücksichtigung ihrer Bedürfnisse und zeitlichen, örtlichen und finanziellen Möglichkeiten
– Klare, barrierefreie Kommunikation über Einreise, Bleiberecht, Arbeitsbewilligung und Wahlrecht für Migranten in Österreich
– Vereinfachung der Anerkennung ausländischer Ausbildungen
– Verkürzung der Fristen zur Verleihung der österreichischen Staatsbürgerschaft
– Kommunikation von Vorbildern erfolgreich integrierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund
– Unterstützung beim Aufbau beruflicher Netzwerke
– Abbildung der vielfältigen Bevölkerung in Politik, Interessenvertretungen und öffentlichen Ämtern
– Förderung von Diversity-Programmen von Unternehmen
– Schaffen von Angeboten von Produkten und Dienstleistungen zielgerichtet auf die Bedürfnisse von Personen mit Migrationshintergrund
– Explizite Einladung zur Bewerbung an Personen mit Migrationshintergrund in Stellenanzeigen
– Bewusster Umgang mit kulturellen Unterschieden in Unternehmen und im öffentlichen Leben
– Durchführung interkultureller Trainings
– Entwicklung und konsequentes Vorleben gemeinsamer Werte
– Ermöglichen des Zugangs zu Bildung

Migration Österreich | Ein Fazit

Obwohl sich Österreicher gerne als Mittelpunkt Europas mit einer vielfältigen kulturellen Vergangenheit sehen, drückt sich dieses Selbstverständnis bei den meisten Österreichern nicht in einer generellen, weltoffenen Geisteshaltung aus. Den meisten ist nicht bewusst, welch entscheidenden Beitrag Migranten für den Wirtschaftsstandort Österreich leisten.

Die Zukunft der österreichischen Wirtschaft hängt entscheidend davon ab, wie gut sich Österreich als Zielland für Zuwanderer positionieren kann und wie gut sich in weiterer Folge Zugewanderte in Österreich integrieren können. Weder die heimische Wirtschaft noch das derzeitige Sozialsystem können ohne Menschen mit Migrationshintergrund in den kommenden Jahrzehnten überleben.

Es liegt an allen Beteiligten – Unternehmen, Personen mit Migrationshintergrund, Einheimische und Politik – die Herausforderungen bei der Beschäftigung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund zu bewältigen. Gelingt die Integration von Personen mit Migrationshintergrund, kann und wird Österreichs Wirtschaft und Gesellschaft weiterhin einen führenden Platz unter den lebenswertesten Orten der Welt einnehmen. Scheitert dieses Vorhaben oder wird es ignoriert, befindet sich Österreich über kurz oder lang auf dem absteigenden Ast.

Die Presse, 23. April 2014

Wunsch nach Veränderung

Warum es nicht zielführend ist, sich eine Welt zu wünschen, die es nicht geben wird.

Ein wesentlicher Grund für die Einkommensschere zwischen Frauen und Männern in Österreich ist der Umstand, dass typische Frauenberufe zum Teil deutlich schlechter entlohnt werden als typisch männliche Jobs. So liegen etwa die Gehälter in sozialen Berufen teilweise um 50 Prozent niedriger als die Vergütungen von Technikern.

Warum manche Jobs deutlich schlechter bezahlt werden als andere, ist nicht immer mit logischen Gründen erklärbar. Das Gehalt sagt ja nicht zwingend etwas über den tatsächlichen Wert einer Arbeit aus. Im Gegenteil ist es auffallend, dass Arbeit umso besser entlohnt wird, je weiter die Jobs vom Menschen entfernt sind. Die bestbezahlten Mitarbeiter arbeiten in Bereichen wie Investment Banking oder in der Technik. Je näher die Arbeit beim Menschen ist, desto geringer wird sie in der Regel vergütet, wie etwa Pflegeberufe oder Kindergärtnerinnen.

Der Umgang mit Zahlen und Maschinen wird in unserer Gesellschaft monetär höher bewertet als die Arbeit mit Menschen. Qualifikation und Ausbildung spielen dabei nur teilweise eine Rolle. Wirtschaftsabsolventen können sowohl im Controlling als auch in der Personalabteilung Karriere machen. Allerdings sind die – meist männlichen – Controller – in der Regel höher entlohnt als die – meist weiblichen – Personalmanager.

Der Wunsch nach Veränderung des Systems ist naheliegend: Es braucht Chefs, die die Leistungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht honorieren. Offen bleibt allerdings die Frage: Was ist ein gerechtes Gehalt, und wer ist bereit, mehr zu bezahlen, wenn es auch billiger geht?

Unlängst fiel mir eine Gehaltsstudie aus den 1970er Jahren in die Hände. Die Gehaltsdaten waren aufgrund der Inflation natürlich niedriger, aber das Verhältnis der Gehälter zueinander war ident zu heute: Techniker sind damals wie heute am Arbeitsmarkt gefragt und erzielten hohe Gehälter, soziale Berufe wurden auch schon vor Jahrzehnten niedrig entlohnt. Die Vermutung liegt nahe, dass sich daran auch im Laufe der nächsten 40 Jahre nichts ändern wird.

Wem es nur um das Gehalt geht, dem bleibt derzeit nichts anderes übrig, als typische Frauenberufe zu meiden. Zu einer bewussten Berufswahl, die alle Vor- und Nachteile abwägt, zählen auch die Rahmenbedingungen des Berufsbilds, wie Arbeitszeiten oder Gehalt. Wer damit nicht einverstanden ist, sollte eine andere Arbeit wählen oder das System als Arbeitgeber verändern. Es ist jedoch wenig zielführend, sich aus der Distanz eine Welt herbeizuwünschen, die sich mit großer Wahrscheinlichkeit auf absehbare Zeit nicht ändern wird.

Der Standard, 23. April 2014

Gehälter und Karriere im Einkauf

Die größten Karrierechancen haben Hochschulabsolventen, am besten mit einem technischen oder wirtschaftlichen Studium.

Die Hauptaufgaben von Einkäufern liegen in der Suche und Auswahl geeigneter Lieferanten, der Analyse des Beschaffungsmarkts sowie der eigenständigen Durchführung von Vertrags- und Vergabeverhandlungen zur Beschaffung von Material und Komponenten auf Basis der Einkaufsstrategie.

Sie bauen ein strategisches Lieferantenmanagement auf, führen Lieferantenaudits durch und entwickeln die Beziehungen zu Lieferanten unter Einhaltung kaufmännischer und rechtlicher Vorgaben sowie der konzerninternen Richtlinien. Sie sind für die Bestellabwicklung inklusive Lieferterminverfolgung sowie Claim Management zuständig.

Von Einkäufern wird eine abgeschlossene technische oder wirtschaftliche Ausbildung mindestens auf Maturaniveau gefordert. Die besseren Karrierechancen, insbesondere wenn es um den Aufstieg in Führungspositionen geht, haben Absolventen von Universitäten und Fachhochschulen. Berufserfahrung im Einkauf, idealerweise in der jeweiligen Branche, wird in dieser Position besonders groß geschrieben.

Ausgezeichnete Englischkenntnisse und Verhandlungsstärke stellen Grundvoraussetzungen für Einkäufer dar. Gerade für den Einkauf technischer Produkte werden Techniker deutlich bevorzugt. Betriebswirtschaftliche und juristische Kenntnisse sind jedoch in jeder Branche von Vorteil. In vielen Unternehmen wird von Einkäufern internationale Reisebereitschaft erwartet.

Berufseinsteiger im Einkauf mit Hochschulabschluss verdienen im Schnitt 36.400 Euro brutto pro Jahr. Nach fünf Berufsjahren liegen ihre Vergütungen im Schnitt bei 52.300 Euro. Einkaufsleiter in mittelständischen Unternehmen erzielen Gehälter von 86.200 Euro. In großen Unternehmen verdienen Konzerneinkaufsleiter im Schnitt 168.300 Euro inklusive Bonus.

Jobnews, 22. April 2014

Gehälter in der Personalabteilung

Wie Personalmanager Gehälter verhandeln

Als das neue Personalentwicklungsprogramm für Führungskräfte beschlossen war, nahm der Geschäftsführer den Personalchef in einer stillen Minute beiseite und fragte ihn: “Und wer kümmert sich um Sie?”

In diesem Spannungsfeld müssen zahlreiche Personalmanager arbeiten: Einerseits vertreten sie die Interessen des Unternehmens gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und müssen teilweise auch unangenehme Maßnahmen umsetzen, wie etwa Kündigungen oder einen Gehaltsverzicht. Andererseits sind sie ja selbst auch Mitarbeiter und dadurch von der Personalpolitik des Unternehmens selbst betroffen.

Die Frage, wie ein Personalmanager sein Gehalt verhandelt, klingt ähnlich absurd wie die Frage, von wem sich ein Friseur die Haare schneiden lässt. Auf der einen Seite wird gegenüber den Mitarbeiterinnen gebetsmühlenartig kommuniziert, dass die Personalkosten strikt unter Kontrolle gehalten werden und daher Gehaltserhöhungen derzeit leider nicht möglich sind. Andererseits würde ja auch der Personalmanager von einem höheren Gehalt profitieren.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Personalabteilung zählen in vielen Unternehmen nicht zu den Bestverdienern. Im Vergleich zu anderen Berufsgruppen, wie etwa ihren Kollegen im Vertrieb, in der Technik oder im Finanzbereich, liegen ihre Gehälter meist darunter.

Beim Karriereeinstieg verdient ein junger Akademiker in der Personalabteilung durchschnittlich 31.300 Euro brutto pro Jahr. Mit zunehmender Berufserfahrung wächst das Gehalt in den zehn Berufsjahren auf 54.800 Euro im Schnitt. Personalleiter in kleineren Unternehmen verdienen durchschnittlich 78.400 Euro brutto pro Jahr. Die Personalchefs der großen Konzerne erzielen Gehälter deutlich jenseits der 100.000 Euro-Grenze. Im Schnitt liegen ihre Vergütungen bei 154.700 Euro inklusive Bonus.

Wie Personalmanager ihr Gehalt steigern können

Worunter viele Personalmanager zu leiden haben, ist ihr Ruf innerhalb des Unternehmens, ein reiner Kostenfaktor zu sein. Anders als im Vertrieb bringt die Personalabteilung in der Wahrnehmung der Unternehmensleitung kein Geschäft, sondern nur zusätzliche Kosten mit sich, die in Zeiten der anhaltenden Wirtschaftskrise so gering wie möglich gehalten werden müssen. Personalmanager können auf mehrere Arten für eine höhere Vergütung argumentieren:

1. Projekte

Welche Projekte sind besonders gut gelaufen und haben sich in zusätzlichem Umsatz bzw. Gewinn für das Unternehmen niedergeschlagen.

Weiche Faktoren zählen in den meisten Unternehmen wenig. Daher gehen Argumente folgender Art meistens ins Leere: “Nachdem wir Mitarbeitergespräche flächendeckend eingeführt haben, fühlen sich alle viel wohler. Deshalb schlage ich vor, mein Gehalt um 10 % nach oben anzupassen.” Die entscheidende Frage für Personalmanager lautet also, wie sie ihre Leistung sichtbar machen und mit konkreten Zahlen untermauern können.

2. Verantwortungsbereich

Ein größerer Verantwortungsbereich ist ein starkes Argument für ein höheres Gehalt. Wer etwa zusätzlich zu Österreich nun auch Osteuropa betreut, hat das berechtigte Interesse, sein Gehalt entsprechend nach oben anzupassen.

Als Vorbereitung auf das eigene Gehaltsgespräch ist daher wichtig, das eigene Stellenprofil dahingehend zu überprüfen, welche zusätzlichen Verantwortungsbereiche hinzugetreten sind, und diese Punkte als Argumente vorzubringen, weswegen ein höheres Gehalt berechtigt ist.

3. Unternehmenserfolg

In einem Unternehmen müssen drei Bereiche problemlos funktionieren, damit das Gesamtziel erreicht werden kann: Personal, Finanzen und IT. In vielen Unternehmen war bisher die Unterscheidung in Front Office und Back Office üblich, also in Vertrieb und Unterstützungsfunktionen. In jüngster Zeit gehen manche Konzerne zu einer Sichtweise über, dass Bereiche wie Personal, Finanzen oder IT den Vertrieb nicht bloß unterstützen, sondern den Verkauf erst ermöglichen.

Mit dieser Haltung kann auch ein Personalmanager in seiner eigenen Gehaltsverhandlung argumentieren: “Ich habe mit meiner Arbeit ermöglicht, dass wir unsere Unternehmenziele erreicht haben. Wir haben durch Maßnahmen, wie etwa die von uns durchgeführten Vertriebstrainings, unseren Gewinn um 10 % gesteigert. Daher schlage ich eine Gehaltsanpassung von 10 % vor.”

Der Vorteil von Personalmanagern

Einen großen Vorteil hat ein Personalmanager im Unternehmen: Er kennt die Gehälter seiner Kollegen. Die Geschäftsleitung kann daher schwer argumentieren, dass die Kollegen ja auch nicht mehr verdienen.

Außerdem haben Personalmanager direkten Zugang zu Gehaltsstudien und Personalberatern, die ihr Wissen in Vergütungsfragen zur Pflege der Geschäftsbeziehung gern mit ihren Klienten teilen und einen Eindruck vermitteln können, wie hoch die Bezahlung in vergleichbaren Positionen am Markt ist.

Sollte die Gehaltsverhandlung scheitern

Trotz aller Vorbereitung kann es auch dem fähigsten Personalmanager passieren, dass er mit seinen Argumenten für ein höheres Gehalt nicht erfolgreich ist. So viel Spaß der Job auch machen mag, das Gehalt ist wichtig, weil es auch ein Ausdruck von Wertschätzung ist. Schließlich gilt: Was nichts kostet, ist nichts wert. Was tun, wenn die Geschäftsleitung keinen Wert in der Personalarbeit sieht? Dann muss sich wohl auch ein Personalmanager die Frage stellen, ob er in diesem Unternehmen noch die richtige Besetzung ist.

Die Presse, 19. April 2014

Jobmesse und Beratung an FH Wr. Neustadt

Rund 70 Unternehmen, unter anderem Erste Group, KPMG, Microsoft, Siemens und Trenkwalder, finden sich am 8. Mai auf der FH Wiener Neustadt ein, um nach geeigneten Kandidaten für ihre Betriebe Ausschau zu halten. Die Jobbörse bietet aber nicht nur die Möglichkeit für Studenten, Kontakte zu potenziellen Arbeitgebern zu knüpfen, zusätzlich gibt es Gratis-Karriereservices wie kostenlose Bewerbungsfotos, Image- und Gründerberatung, Bewerbungsunterlagen-Check und Gehalts-Benchmarking. Der Experte Conrad Pramböck spricht auf der Jobmesse über „Karriereberatung und Gehaltsanalysen“ und soll im Rahmen einer längerfristigen Kooperation auch Karriereworkshops an der FH Wiener Neustadt abhalten. (…)

ARD 6394/5/2014, 17. April 2014

Gehälter von Frauen und Männern

In der anhaltenden Diskussion über die Einkommensschere zwischen Frauen und Männern stehen einander zwei Meinungen diametral gegenüber. Personalchefs behaupten: Wir bezahlen Frauen und Männer gleich. Frauen behaupten: Wir verdienen deutlich weniger als Männer. Meine Gehaltserhebungen unter Personalabteilungen in mehr als 1.000 Unternehmen im Laufe der letzten 15 Jahre sowie meine Studie “Frauen fair entlohnen”, für die ich mehr als 1.700 Einzelpersonen befragt habe, führen zu einem klaren Ergebnis: Beide Seiten haben Recht. (…)

Die Presse, 14. April 2014

Der Rat der besten Freunde

Freunde sind unter anderem dazu da, um einander zu helfen. Aber haben sie die Kompetenz dazu?

Besonders dann, wenn es nicht weitergeht, zählen Freunde zu den wichtigsten Unterstützern. Sie sprechen Mut zu und sind mit Rat und Tat zur Stelle. Gute Freunde zu haben ist total wichtig im Leben.

Das größte Problem beim Rat der besten Freunde ist häufig: Das Ausmaß ihrer Kompetenz ist meist deutlich kleiner als ihr guter Wille. Sie haben keine Ahnung, welche Karriere gut und richtig für Sie ist. Niemand kann und soll ihnen deswegen einen Vorwurf machen. Es ist bloß wichtig, sich diesen Umstand vor Augen zu halten, um Enttäuschungen auf beiden Seiten zu vermeiden.

Besonderes Lob verdient eine junge Dame, die sich dem gut gemeinten Rat ihrer Freunde widersetzte: „Alle sagen mir, ich solle Bilanzbuchhalterin werden, denn damit hätte ich die besten Berufschancen.“ Inhaltlich stimmt es zwar, dass Bilanzbuchhalter am Arbeitsmarkt stark nachgefragt werden. Das Problem ist nur: Der Job passt überhaupt nicht zur jungen Dame.

Im Berufsleben, ob im Jobinterview oder im Kundengespräch, zählt vor allem die Persönlichkeit. Wahre Persönlichkeit und Stärke zu beweisen, bedeutet zu sich selbst zu stehen, auch wenn alle guten Freunde gegenteiliger Meinung sind. Es bedeutet, der inneren Stimme zu folgen, die Nein sagt, auch wenn alle anderen Ja sagen.

Sobald der jungen Dame klar wurde, was sie wirklich beruflich machen wollte, konnten ihr ihre Freunde bei ihrem Vorhaben mit Informationen und Kontakten weiterhelfen. Sie sprachen ihr Mut zu und unterstützten sie mit Rat und Tat, wie es gute Freunde nun einmal tun.

Gute Freunde sind häufig die erste Stufe beim Aufbau eines beruflichen Netzwerks. Aber sie sind meist schlechte Karriereberater. Nicht einmal die besten Freunde können Antworten darauf geben, was ich wirklich will. Das muss jeder selbst herausfinden.

Der Standard, 10. April 2014

Das Einkommen im Personalmanagement

Ein abgeschlossenes Studium ist in den meisten Fällen Voraussetzung. Bei der Studienrichtung ist die Bandbreite sehr groß

Personalmanager sind Ansprechpartner der Geschäftsleitung und der Führungskräfte in allen Personalfragen. Zu ihren Hauptaufgaben zählen insbesondere Personalplanung, Rekrutierung, Vergütung und Sozialwesen sowie Verwaltung und Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens. Sie legen die Personalpolitik des Unternehmens mit dem Ziel fest, die Wettbewerbs- und Marktposition des Unternehmens zu verbessern.

Die Spezialisten in der Personalabteilung, die in zahlreichen Unternehmen als HR Business Partner definiert sind, betreuen eine Vielfalt unterschiedlicher Personalthemen, wie etwa die Konzeption und Umsetzung der Mitarbeiterfortbildung, die Vorbereitung, Umsetzung und Begleitung von personellen Maßnahmen, wie Versetzungen und Kündigungen, die Beratung von Führungskräften und Mitarbeitern in Personalfragen, die Erstellung von Anstellungsverträgen und Arbeitszeugnissen, die Erstellung von Anforderungsprofilen und Gestaltung von Stellenanzeigen, die Sichtung von Bewerbungsunterlagen sowie die Vorbereitung und Führung von Interviews und Assessment Centern. Sie sind Schnittstelle zu externen Beratern, wie etwa Personalberatern oder Trainern.

Die meisten Personalmanager verfügen über ein abgeschlossenes Studium, wobei die Bandbreite der Ausbildungen recht groß ist und von Wirtschaft über Recht bis Psychologie reicht. Eine hohe Methodenkompetenz ist ebenso wichtig wie ein gutes Verständnis der betriebswirtschaftlichen Abläufe im Unternehmen. Personalmanager sollten kommunikationsstark und durchsetzungskräftig sein und über hohe Sozialkompetenz verfügen.

Beim Karriereeinstieg verdient ein junger Akademiker in der Personalabteilung durchschnittlich 31.300 Euro brutto pro Jahr. Mit zunehmender Berufserfahrung wächst das Gehalt in den zehn Berufsjahren auf 54.800 Euro im Schnitt. Personalleiter in kleineren Unternehmen verdienen durchschnittlich 78.400 Euro brutto pro Jahr. Die Personalchefs der großen Konzerne erzielen Gehälter deutlich jenseits der 100.000 Euro-Grenze. Im Schnitt liegen ihre Vergütungen bei 154.700 Euro.

Studium.at, 9. April 2014

Jobmesse 2014 der FH Wiener Neustadt

Wenn Top-Firmen wie Microsoft, Mondelēz International oder Siemens zu den Studierenden kommen, dann ist das die Jobmesse an der FH Wiener Neustadt. Am 8. Mai treffen Unternehmen direkt auf ihre zukünftigen MitarbeiterInnen. Zusätzlich zu den beliebten Karriereservices startet auch eine neue Kooperation mit dem Gehaltsexperten Dr. Conrad Pramböck.

„Wie kann ich mein Gehalt langfristig steigern?“ Das und viele andere Themen mehr werden in Zukunft bei Fachworkshops an der FH Wiener Neustadt angeboten. Denn die Jobmesse am 8.5. ist auch der Startschuss für die neue Kooperation mit Dr. Conrad Pramböck, einem der führenden Karriereberater und Gehaltsexperten in Österreich. Ziel der Kooperation ist es, als zusätzliches und möglichst exklusives Service der FH Wiener Neustadt, ihren AbsolventInnen, StudentInnen und Praktikumssuchenden eine professionelle Unterstützung beim individuellen Karriereweg zu bieten. In Zukunft werden Vorträge, Workshops und Karrierecoachings mit Dr. Conrad Pramböck angeboten. Schon bei der Jobmesse wird der Experte um 12.30 Uhr einen Vortrag zum Thema „Karriereplanung & Gehaltsanalysen“ halten. Pramböck: „Ich freue mich, mittels der Kooperation mit der Fachhochschule Wiener Neustadt ihre Studierenden und AbsolventInnen auf ihrem Karriereweg zu unterstützen!“
(…)

Die Presse, 7. April 2014

Anti-Depressiva

Eine Kandidatin eröffnete das Gespräch mit den Worten, sie habe sich vergangene Woche vom Arzt Anti-Depressiva verschreiben lassen, weil sie den Druck nicht mehr ertrage, seit Monaten erfolglos auf Jobsuche zu sein. Sie sei völlig überrollt vom Ozean der Ablehnung, den schon unzählbar viele Menschen vor ihr erlebt haben.

Ob es gar nichts Positives in ihrem Leben gäbe? Nun, da gibt es ihre zwei gesunden Kinder und dass sie selbst gesund sei, dass sie einen Mann an ihrer Seite habe, dass sie nun mehr für ihre Kinder da sein und bei den Hausübungen helfen könne, dass sie nun endlich die Zeit habe, Spanisch zu lernen, mehr Klavier zu spielen, das sonnige Frühlingswetter zu genießen, und so weiter.

Die Liste mit positiven Dingen wurde immer länger, und mit jedem Punkt hellten sich ihr Gesicht und ihre Stimmung zusehends auf. Am Schluss erschien ihr die Arbeitslosigkeit als ein Zustand, der ihr so manche Chance bot, ihre Vorstellung eines glücklichen Lebens zu verwirklichen, die sie mit einer fixen Arbeitsstelle nur schwer hätte vereinbaren können.

Sie begann, von ihrer geheimen Leidenschaft für ein Thema zu erzählen, zu dem sie immer schon Menschen beraten wollte und nie dafür die Zeit gehabt hätte. Das Konzept befinde sich seit längster Zeit in ihrer Schublade. „Und ganz ehrlich: Selbst wenn ich nichts dabei verdienen sollte, habe ich es immerhin versucht und dabei etwas über mich gelernt.“ Die Hoffnung hatte wieder Besitz von ihr genommen.

Die Dame verließ das Gespräch in geradezu euphorischer Stimmung. Wieder zu Hause startete sie mit den ersten Telefonaten, um Klienten für ihre Beratung zu gewinnen. „Sobald ich meinen ersten Kunden habe, spüre ich, dass ich es schaffen kann.“

Die Schachtel mit Anti-Depressiva liegt bei ihr griffbereit zu Hause. Ihr Rezept, um sicherzugehen, dass sie die Medikamente nie anrühren muss, lautet:
– Den Blick auf das Positive richten.
– Die Ausreden aus dem Zimmer schicken.
– Den Mut hereinholen.
– Einfach anfangen.

Der Standard, 2. April 2014

Was Pressesprecher verdienen

Der Kontakt zur Presse ist für Unternehmen wichtig, und sie lassen sich diesen auch einiges kosten

Pressesprecher sind für den Kontakt des Unternehmens zur Presse und zu anderen Medien verantwortlich und Hauptansprechpartner für Journalisten. Sie entwickeln – eventuell in Zusammenarbeit mit einer Agentur – PR-Strategien in Abstimmung mit der Geschäftsführung und kommunizieren die Unternehmenspolitik öffentlichkeitswirksam.

Unter anderem organisieren sie Pressekonferenzen und Interviews, beantworten Presseanfragen, verfassen Presse- und PR-Texte für Tageszeitungen, Magazine und Fachzeitschriften und erstellen Kundenmagazine und Geschäftsberichte. Sie pflegen und entwickeln Kontakte zu Journalisten und betreuen Medienvertreter auch auf Veranstaltungen und Messen. Zudem sind sie für die Koordination der Online- und Social Media-Aktivitäten verantwortlich.

Besonders gefragt sind Persönlichkeiten mit ausgezeichnetem mündlichen und schriftlichen Ausdrucksvermögen auf Deutsch und Englisch, sicherem Auftreten, Kontaktfreude, selbständiger Arbeitsweise, hohem Niveau der verbreiteten Informationen, hoher Aktivität bei der Pressearbeit, zuverlässiger Betreuung der Medienvertreter und journalistischen Fähigkeiten. Betriebswirtschaftliches Verständnis und Interesse am wirtschaftlichen und politischen Tagesgeschehen wiegt in vielen Unternehmen mehr als eine einschlägige akademische Ausbildung, wie etwa Publizistik oder Journalismus.

Die Gehälter der Einsteiger in der PR-Abteilung liegen im Schnitt bei 30.200 Euro brutto pro Jahr. Im Alter von etwa 30 Jahren verdienen Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung durchschnittlich 47.600 Euro. Das Einkommen von Pressesprechern in mittelständischen und größeren Unternehmen, die in vielen Fällen ein kleines Team führen, beträgt im Schnitt 74.800 Euro brutto pro Jahr. Die Spitzenverdiener in den großen Konzernen erzielen Gehälter im Bereich von rund 100.000 Euro.

Niederösterreichische Nachrichten, 31. März 2014

Neue Kooperation

Unternehmen lernen künftige Mitarbeiter kennen. Conrad Pramböck wird Fachworkshops an der Fachhochschule leiten.

Wenn Top-Firmen wie Microsoft, Mondelez International oder Siemens zu den Studierenden kommen, dann ist das die Jobmesse an der FH Wiener Neustadt. Am 8. Mai treffen Unternehmen direkt auf ihre zukünftigen Mitarbeiter. Zusätzlich zu den beliebten Karriereservices startet auch eine neue Kooperation. Denn Gehaltsexperte Conrad Pramböck wird künftig Absolventen, Studenten und Praktikumssuchenden in Unterstützung beim individuellen Karriereweg bieten. Bei der Jobmesse wird er um 12.30 Uhr den Vortrag „Karriereplanung & Gehaltsanalysen“ halten. Außerdem wird es gratis Karriere-Services (Experts Corner: kostenlose Bewerbungsfotos, Image- und Gründerberatung und mehr), die Präsentation der Studie „Soft Skills im Bewerbungsprozess“ oder eine Open Lecture mit Jens-Uwe Meyer zum Thema „Innovationskultur im Personalmanagement“ bei der Jobmesse geben.

Die Presse, 31. März 2014

Netzwerken und lernen

Warum Netzwerken eine besondere Form von Lernen ist.

Viele Menschen antworten auf die Frage, warum sie erfolgreich sind, dass sie ein besonders gutes Netzwerk haben. Diese Aussage frustriert vor allem jene, die sich noch keines aufgebaut haben. Bei vielen löst es Neid, Eifersucht oder sogar Hilflosigkeit aus.

Besonders junge Menschen haben jedoch eine völlig falsche Vorstellung davon, was richtiges Netzwerken bedeutet. In ihrer Phantasie begegnen sich hochrangige Manager beim Golfen und tauschen beim Abschlag oder am 19. Loch die neuesten Insiderinformationen aus.

Es mag schon sein, dass am Golfplatz, auf der Jagd oder im exklusiven Club wichtige Neuigkeiten im Vorübergehen an enge Geschäftsvertraute weitergegeben werden. Es ist jedoch höchst zweifelhaft, ob die Platzreife oder ein Jagdschein genügen, um Teil dieser erlesenen Gesellschaft zu werden, in der die neuesten Informationen und die besten Jobs unter der Hand vergeben werden.

Netzwerken bedeutet nicht, auf Veranstaltungen möglichst vielen wildfremden Menschen seine Visitkarte in die Hand zu drücken. Wer mit der Aufdringlichkeit eines Gebrauchtwarenhändlers vorgeht, wird meist ignoriert.

Gutes Netzwerken ist in erster Linie eine Frage der richtigen Geisteshaltung. Am erfolgreichsten sind jene, die Netzwerken als eine spezielle Form des Lernens betrachten. Wenn sie auf andere Menschen zugehen, haben sie ein aufrichtiges Interesse, ihr Gegenüber und seine Einstellungen, Werte und Ziele kennenzulernen. Sie hinterfragen die Ansichten ihres Gesprächspartners, um zu verstehen, warum sie anders denken. Sie lassen andere Menschen ausreden und ihre Meinungen gelten.

Das Schöne am Netzwerken ist: Sie können von jedem Menschen lernen. Alles Wissen, das Sie erfahren, und jede neue Perspektive hilft Ihnen, beim nächsten Kontakt ein spannenderer Gesprächspartner zu sein. Und wenn Sie einen positiven Eindruck bei Ihrem Gegenüber hinterlassen haben, wird sich Ihnen das Interesse früher oder später mit der Gegenfrage zuwenden: „Und was machen Sie beruflich?“

Der Standard, 25. März 2014

Gehälter in der Softwareentwicklung

Software Developer sind mit der Weiterentwicklung bestehender und neuer Applikationen im Unternehmen betraut. Sie arbeiten meist in Projektteams und bieten Unterstützung im gesamten Software-Entwicklungsprozess, von Spezifikation, Design, Codierung, Dokumentation und Test bis zum Deployment, also der Installation von Software auf Anwender-PCs oder Servern.

Fachliche Voraussetzung für den Einstieg in die Softwareentwicklung ist in erster Linie eine abgeschlossene IT Ausbildung, meist HTL, FH oder Universität. Je nach Jobprofil sind besondere einschlägige Erfahrungen gefragt, wie etwa SQL und Datenbanken, Programmierung mit C++, C# und .NET, dynamische Sprachen (Perl, Python, Ruby), Windows- und Linux-Kenntnisse oder Web-Technologien (XML, HTML, Javascript, AJAX, REST).

Erfolgreiche Softwareentwickler verfügen zusätzlich zu ihrer technischen Erfahrung und der Fähigkeit zur Problemlösung auch über persönliche Kompetenzen, wie etwa Teamorientierung, Eigeninitiative, kommunikative Fähigkeiten und ein Verständnis für kaufmännische Prozesse. Vereinfacht gesagt kommen jene Software Developer in ihrer Karriere am meisten voran, die nicht nur gut mit Computern, sondern auch gut mit Menschen umgehen können.

Software Developer zählen zu den wenigen Berufsgruppen, wo Akademiker und Nicht-Akademiker in der gleichen Altersgruppe gleich hohe Gehälter erzielen. Die eine Gruppe kann längere praktische Berufserfahrung vorweisen, die andere eine bessere Ausbildung. Erst für Führungspositionen werden Akademiker bevorzugt.

Im Alter von 25 Jahren verdienen Softwareentwickler durchschnittlich 33.400 Euro brutto pro Jahr. Mit 30 Jahren liegen die Gehälter im Schnitt bei 48.500 Euro. Erfahrene Software Developer über 40 Jahre können Gehälter von über 70.000 Euro brutto pro Jahr erzielen. In der Altersgruppe ab Anfang 30 übernehmen viele Softwareentwickler Führungsverantwortung in Projekten. Im Schnitt verdienen IT-Projektleiter 63.200 Euro brutto pro Jahr.

MBA Portal, 25. März 2014

Krótki przewodnik do szczęścia i sukcesu

Ciężko jest żyć bez osiągnięcia sukcesu zawodowego. Ale jest jeszcze gorzej, gdy się go osiągnęło i jest się nieszczęśliwym.

Czy kiedykolwiek zastanawialiście się, dlaczego jest tak wielu ludzi, którzy pozornie mają wszystko i są nieszczęśliwi? Są szanowani, bogaci, mają własne rodziny, jeżdżą pięknymi samochodami i żyją w atrakcyjnym miejscu. Niestety nic ich nie jest w stanie uszczęśliwić. Ci ludzie popełnili prosty, ale podstawowy błąd strategiczny. Wyciągnęli błędne wnioski z pomysłu, który sam w sobie, jest dobrym pomysłem.

Chociaż mieli rację, że trzeba być w czymś doskonałym, aby osiągnąć sukces zawodowy, popełnili podstawowy błąd zakładając, że osiągając sukces w robieniu czegoś będą szczęśliwymi. Tak niestety nie jest.

Zawsze należy pamiętać o następujących kwestiach:

1.Są rzeczy, w których jestem dobry i są rzeczy, w których nie jestem mistrzem.
2.Są rzeczy, które lubię robić i są rzeczy, których nie cierpię robić.

Zatem mamy cztery kombinacje, z których każda prowadzi w innym kierunku . Pierwsze dwie są łatwe do zidentyfikowania i zrozumienia.

Tylko odpowiednia kombinacja podstawowych idei przygotuje cię na sukces zawodowy.

1. Rzeczy które robię źle i nie lubię ich robić.
Jeden z moich najbliższych przyjaciół jest straszne niezorganizowany. Ponadto nie umie planować i często zapomina o szczegółach. Niektórzy z nas mogą zorganizować z łatwością imprezy dla ponad 3000 osób. Mój przyjaciel zapomina nawet zamówić tort na swoje własne urodziny. On po prostu nie lubi organizować rzeczy i w większości przypadków jego próby kończą się katastrofą.

Wniosek: rzeczy, które robię źle i których nie lubię robić prowadzą do frustracji.

2 . Rzeczy, które lubię i dobrze wykonuję.
W wywiadzie, aktor Matt Damon powiedział, że miał tyle zabawy i przyjemności w czasie kręcenia filmu “Tożsamość Bourne’a “, że nie mógł uwierzyć, że mu płacą za to. I zrobił to świetnie. Widzowie byli tak zachwyceni tym filmem, że w sumie powstały trzy kolejne części w następnych w latach.

Wniosek: to, w czym jestem dobry i lubię to robić, to fundament sukcesu mojej kariery.

Jak na razie wyciąganie właściwych wniosków nie było wcale trudne, a kombinacje czynników były też dosyć oczywiste. Pozostałe dwie kombinacje będą szczególnie warte omówienia, gdyż są one często źródłem podstawowych błędów strategicznych.

3 . Rzeczy, w których jestem dobry, ale ich nie lubię.
Mój partner biznesowy jest wyjątkowo utalentowanym sprzedawcą, który z powodzeniem wybudował od podstaw trzy firmy. Pewnego dnia zapytałem go, którą z jego firm lubi najbardziej . ” Żadną z nich, mówiąc szczerze”, odpowiedział z grymasem. “Nie lubię tego co robię. Wszystkie moje firmy są tylko dla jednego celu: aby za parę lat przestać pracować i zająć się tym, co naprawdę lubię. Ale do tego czasu muszę działać dalej, starając się nie pozwolić frustracji, aby zabrała lepszą część mnie.”

Przeważająca liczba osób znajduje się sytuacji, w której robią rzeczy dobrze, ale nie lubią ich robić. Są oni bardzo skuteczni w robieniu rzeczy, których nie kochają i robią je dlatego, że padli ofiarą przynęty takiej jak pieniądze, władza lub status. Jako dzieci, wielu z nich robiło to za co byli najbardziej chwaleni przez rodziców. W czasie studiów, chętnie i pilnie, odtwarzali formułki podawane przez wykładowców. Teraz, ich przełożeni powiedzieli im, co robić. Ci ludzie nigdy nie nauczyli się słuchać swojego wewnętrznego głosu i swoich potrzeb, a co za tym idzie robić rzeczy, które naprawdę lubią. Zazwyczaj mogą one wykonywać taką pracę przez 10 do 15 lat. Ale w okolicach 40-stki doświadczają oni poważnego kryzysu, który objawia się wypaleniem.

Wniosek: robienie tego, w czym jestem dobry, a czego nie lubię robić, prędzej czy później skończy się wypaleniem.

4 . Rzeczy, które robię źle, ale lubię je robić.
Moja przyjaciółka bardzo lubi śpiewać. Jest tylko jeden problem: nie umie śpiewać. Jej jedynym wielbicielem jest jej dziecko, które kiedyś powiedziało: “Faktycznie, twój śpiew nie jest tak zły, mamo”. Wszyscy inni uważają, że brzmi to raczej jak duszenie kota. Nawet jej mąż poprosił ją aby była miłosierna dla członków rodziny i przestała śpiewać pod prysznicem.

Opinie o jej talencie wokalnym z jej otoczenia są tak przytłaczająco negatywne, że każdy rozsądny człowiek przestałby śpiewać. Ona jednak mówi: “Nie ma dla mnie znaczenia, co inni mówią. Ja nie dążę do osiągnięcia mistrzostwa operowego. Podoba mi się sposób, w jaki śpiewam i śpiewanie sprawia, że czuję się dobrze. Muszę tylko upewniać się, że nikogo nie ma w okolicy, kiedy to robię”.

Wniosek: robienie rzeczy, w których nie jest się dobrym, ale lubi się je robić prowadzi do osobistego szczęścia.

Proste ćwiczenie

Oto proste ćwiczenie, które pomoże Ci osiągnąć sukces prywatny i zawodowy:

1. Zapisz wszystko, co kiedykolwiek zrobiłeś w swoim życiu.

2. Oceń każdą z tych rzeczy w skali od 0 do 10:
a. Jak dobry jestem w jej robieniu?
b. Jak bardzo lubię ją robić?

3. Nanieś wyniki na poniższy wykres, aby uzyskać odpowiedź na to, co zrobić z poszczególnymi rzeczami:
a. Rzeczy, które robisz źle i których nie lubisz robić: usuń ze swojego życia. Organizujesz urodziny, czego nie lubisz i jeśli wszystko inne zawiedzie, zapłacić komuś, by ktoś zrobił to za Ciebie.
b. Rzeczy, które robisz dobrze, i nie lubisz robić: albo usuń je ze swojego życia albo zadaj sobie pytanie, co możesz zrobić, aby robić je z przyjemnością.
c. Rzeczy, które robisz źle, ale lubisz je robić: niech nikt cię nie zniechęca do ich robienia. Jeśli chcesz, możesz pracować nad swoimi umiejętnościami, na przykład poprzez lekcje śpiewu. Ale jeśli nie będziesz nad nimi pracował, to też jest w porządku. Te rzeczy robisz, bo lubisz je robić i przynoszą ci one przyjemność, a nie dlatego, że dążysz do osiągnięcia sukcesu zawodowego, uznania lub chwały.
d. Rzeczy, które robisz dobrze i lubisz je robić: działania w tej ćwiartce są podstawą sukcesu zawodowego. Tak więc, już wiesz, co należy zrobić dla pomyślnego i szczęśliwego życia. Pytanie jest więc, jak i gdzie można korzystać z tych umiejętności, aby osiągnąć swoje cele zawodowe.

Sukces w karierze zawodowej polega na robieniu tego, co się robi dobrze i z przyjemnością.

Powyższe ćwiczenie powoduje, że wiele osób zdaje sobie sprawę z faktu, że poprawa umiejętności w robieniu tego, co się kocha, jest często łatwiejsze niż uczenie się cieszenia się z tego, co się robi dobrze, ale z przymusu. Łatwiej jest się cieszyć z nauki śpiewu, niż przekonać samego siebie do pokochania nudnego chociaż prosperującego biznesu.

Ponadto po wykonaniu takiego ćwiczenia wielu ludzi zdaje sobie sprawę, że istnieje tylko kilka rzeczy, które naprawdę kochają robić w swoim życiu. Niektórzy cofają się w pamięci do czasów dzieciństwa, aby znaleźć rzeczy, które naprawdę lubili robić. Często okazuje się, że ich rodzice lub nauczyciele odradzali im robienie tego, co im się podobało najbardziej, ponieważ nie byli w tym dobrzy. Można więc powiedzieć, że mimo dobrych intencji, dorośli w pewien sposób uniemożliwili im osiągnięcie osobistego szczęścia w życiu.

Jeśli chcesz być szczęśliwy i osiągnąć sukces zawodowy, musisz mieć odwagę i determinację, aby przestać robić rzeczy, które przynoszą dużo pieniędzy czy chwały, a nie są przyjemne. Trzeba zacząć robić tylko te rzeczy, które się naprawdę kocha, bo to sprawi, że twój sukces będzie naprawdę znaczący.

Die Presse, 24. März 2014

Die Macht der Alternative

Nur wer keine Wahl hat, hat die Qual.

Ein halbes Dutzend junger Akademiker sitzt in einem Besprechungszimmer. Der Personalchef tritt ein, bedankt sich für ihr Kommen und teilt ihnen die Entscheidung mit, wer von ihnen den Job bekommt. „Am liebsten würden wir Sie alle einstellen, aber wir haben nur eine Position frei. Vor Ihnen liegt ein Blatt Papier, bitte notieren Sie darauf eine Zahl. Das sind die Konditionen, zu denen Sie bereit sind, für uns zu arbeiten. Derjenige mit dem niedrigsten Gebot fängt kommenden Montag bei uns an.“

Es ist offensichtlich, wer hier in der stärkeren und wer in der schwächeren Position ist. Woran es liegt, dass die Verhandlungsmacht so ungleich zugunsten des Unternehmens verteilt ist, liegt auf der Hand: Das Unternehmen hat die Wahl, und das macht die Kandidaten schwach.

Szenenwechsel: Ein Mitarbeiter tritt ins Büro seines Vorgesetzten: „Chef, wir müssen dringend etwas besprechen. Ich habe soeben ein unterschriebenes Angebot von der Konkurrenz bekommen mit einem um 20 Prozent höheren Gehalt. Ich möchte gerne bei Ihnen bleiben, aber wir müssen etwas mit meinem Gehalt machen.“ Warum kann der Manager das Anliegen seines Mitarbeiters nicht einfach übergehen und verfällt stattdessen in einen panikartigen Schockzustand: Der Mitarbeiter hat die Wahl, und das schwächt die Position des Arbeitgebers.

Viele Verhandlungsratgeber konzentrieren sich darauf, Oberflächlichkeiten zu verbessern, wie etwa den selbstbewussten Gang zu üben oder eine ruhige, kräftige Stimme zu trainieren. Viel effektiver ist es jedoch, gleichwertige oder bessere Alternativen aufzubauen. Denn wer die Wahl hat, strahlt Sicherheit und Selbstvertrauen auch ohne besonderes Training aus.

Der Standard, 14. März 2014

Wie viel die Assistenz der Geschäftsführung verdienen sollte

Welche Aufgabengebiete Assistenzpositionen umfassen und wie die Bandbreite der Einkommen je nach Berufserfahrung aussieht

Das Aufgabengebiet der Assistenz der Geschäftsleitung umfasst die administrative und organisatorische Unterstützung eines Top-Managers in der täglichen Arbeit und in laufenden Projekten. Darunter fallen unter anderem Korrespondenz auf Deutsch und Englisch, Terminkoordination, Vor- und Nachbereitung von Sitzungen und Präsentationen, Dokumentation, Protokollführung, Korrespondenz mit gehobenen Kunden und Geschäftspartnern sowie Reiseorganisation.

Gefordert sind unter anderem eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung mindestens mit Maturaniveau und mindestens 3 bis 5 Jahre Erfahrung als Assistenzkraft. Ausgezeichnete Deutsch- und Englischkenntnisse zählen zum Standard. Zu den wichtigsten persönlichen Eigenschaften zählen Sicherheit und Fehlerfreiheit in der Kommunikation, Diskretion, Organisationstalent, Belastbarkeit, professionelles Auftreten und niveauvolle Umgangsformen.

Das Gehalt der Assistenz der Geschäftsleitung beträgt für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Mitte 20, die zum ersten Mal diese Position bekleiden, im Schnitt 30.300 Euro brutto pro Jahr. In der Altersgruppe Ende 30 verdienen sie durchschnittlich 44.300 Euro. Erfahrene Kräfte mit mehr als 30 Jahren Berufserfahrung erzielen Gehälter von durchschnittlich 61.300 Euro. Die Spitzengehälter liegen deutlich darüber.

Unijobs, 12. März 2014

Was Personalchefs von Berufseinsteigern erwarten

In den Stellenanzeigen vermitteln viele Unternehmen den Eindruck, sie seien auf der Suche nach kreativen, innovativen und kommunikativen Persönlichkeiten mit Teamgeist, unternehmerischem Denken und Einsatzbereitschaft. Die formalen Anforderungen, wie sie am Papier stehen, unterscheiden sich jedoch teilweise deutlich von dem, was tatsächlich gefragt ist.

Die offiziellen Erwartungen der Berufseinsteiger

Personalmanager geben drei Grundvoraussetzungen an, die jeder Berufseinsteigern erfüllen muss. Wer diese drei Anforderungen nicht erfüllt, hat fast keine Chance auf einen interessanten Job:
– eine für den Job passende Ausbildung
– sehr gute Englischkenntnisse
– ausgezeichnete Computerkenntnisse

Daraus folgt:
– Je mehr die Ausbildung über Praktika und Spezialisierungen während des Studiums mit dem Job zu tun hat, desto größer sind die Chancen auf eine Einladung zum Vorstellungstermin. Die Bewerbung eines jungen Juristen, der sich für einen Job in der Finanzabteilung interessiert, wird hingegen ungelesen gelöscht.
– Gute Jobs ohne gutes Englisch gibt es fast nicht. Mittlerweile müssen sich auch Mitarbeiter im Lager und an der Supermarktkassa auf Englisch hinreichend ausdrücken können.
– Word, Excel, Powerpoint, E-Mails und die Fähigkeit zu Google-Recherchen zählen zum absoluten Standard. Überdurchschnittliche Facebook-Kenntnisse bringen hingegen außer bei der Bewerbung zum Social Media Manager nichts.

Was nicht in der Stellenanzeige steht

Unternehmen sind genauso wenig bereit, jeden Menschen als Mitarbeiter aufzunehmen, wie im Privatleben niemand bereit ist, mit jedem x-beliebigen eine Beziehung einzugehen. Die Partnerbörsen sind voll mit Menschen, die höhere Ansprüche haben, als am Singlemarkt geboten wird. Genauso geht es den Unternehmen. Beruflich oder privat: Manche Menschen will man nicht einmal geschenkt haben.

Hinter vorgehaltener Hand berichten die Personalchefs, dass die Probleme der jungen Bewerber woanders liegen. Im Vertrauen berichtet ein Personalmanager, dass die meisten Bewerber die deutsche Rechtschreibung äußerst mangelhaft beherrschen und selbst von den Grundrechnungsarten nur geringe Ahnung haben.

Ein anderer Personalchef geht sogar noch weiter. Er meint, dass die meisten Kandidaten beim Einstellungsgespräch nicht am fehlenden Fachwissen, ungenügender Ausdrucksweise oder mangelnden IT-Kenntnissen scheitern. Es genüge für einen positiven Eindruck schon, wenn sie die folgenden vier Begriffe kennen würden: “Bitte. Danke. Guten Tag. Auf Wiedersehen.” Der selbstverständliche Umgang mit diesen Worten sei jedoch seiner Erfahrung nach gerade bei jungen Menschen die Ausnahme.

Ein weiterer Personalleiter verabschiedete einen Kandidaten nach dem Bewerbungsgespräch mit den Worten: “Ich halte Sie für eine spannende Persönlichkeit, und Sie haben sicherlich Potential für eine gute Karriere. Bei uns kann ich Ihnen leider keinen Job anbieten. Und für Ihr nächstes Bewerbungsgespräch empfehle ich Ihnen, die Kopfhörer aus den Ohren zu nehmen.”

Wie man es dreht und wendet: Beruflicher Erfolg beginnt mit guten Umgangsformen und dem Schulwissen eines Zwölfjährigen.

Wie du den Traumjob bekommst

Jedes Jahr flattern Tausende Blindbewerbungen auf die Schreibtische der Personalabteilungen der großen, bekannten Unternehmen. Viele Unterlagen lassen dabei den Gedankengang des Bewerbers vermuten: “Mit meiner Ausbildung bin ich fertig, jetzt brauche ich einen Job. Ich bin ziemlich offen, was ich konkret in Ihrer Firma mache. Wenn möglich sollte die Arbeit irgendetwas mit meiner Ausbildung zu tun haben. Jedenfalls soll genügend Geld für mich herausspringen.”

Warum die meisten dieser Bewerber nicht einmal eine Absage, geschweige denn eine Einladung zum Bewerbungsgespräch bekommen, liegt meist nicht an ihren mangelnden fachlichen Qualifikationen. Das Problem liegt vielmehr darin, dass die Bewerber selbst nicht wissen, was sie wollen. Die Unternehmen spüren das und stellen lieber jenen ein, der vermitteln kann, in der Firma den absoluten Traumjob gefunden zu haben.

Jene Kandidaten, die eine klare Vorstellung von ihrer beruflichen Zukunft haben, sind für Firmen besonders interessant. Wem klar ist, wohin er will, kann seine Motivation authentisch begründen, die dafür erforderlichen Fähigkeiten entwickeln und im persönlichen Gespräch glaubwürdig vermitteln. Der Arbeitgeber erkennt die Ernsthaftigkeit des Bewerbers und seine Bereitschaft, sich für den Job aus eigenem Antrieb heraus anzustrengen.

Wer die eigenen Ziele formuliert, steigert die Wahrscheinlichkeit, sie zu erreichen und einen Job zu bekommen, der wirklich passt. Wer hingegen seine Bewerbungen nach dem Copy-Paste-Verfahren verschickt, darf sich nicht wundern, selbst wie eine Nummer behandelt zu werden.

Die Presse, 10. März 2014

Von Autofahrern, Rednern und Artisten

Beruflich erfolgreiche Menschen haben eines gemeinsam: Sie haben nach der Ausbildung nicht mit dem Lernen aufgehört.

Verstehen Sie mich richtig: Bildung ist wichtig. Gerade in Österreich, wo akademische Titel einen hohen Stellenwert genießen, haben Studierte viel bessere Chancen, ins Management der großen Konzerne aufzusteigen als Nicht-Akademiker. Andererseits ist für Schul- und Studienabbrecher noch nichts verloren, denn auch sie können beruflich erfolgreich sein. Und selbst Akademiker haben keine Garantie auf ein erfolgreiches Jobleben. Wichtig ist für alle Gruppen, weiterzulernen, auch wenn Schule und Studium abgeschlossen sind.

Lernen lässt sich auf zweierlei Arten: Durch Theorie und durch Praxis. Wodurch unterscheiden sich die beiden? In der Theorie sind Theorie und Praxis gleich, in der Praxis sind sie es nicht.

Manche Dinge lassen sich theoretisch in kurzer Zeit erlernen, wie etwa Autofahren oder Jonglieren. Um ein wirklich guter Autofahrer oder Jongleur zu werden, benötigt es jedoch viele Tausend Kilometer hinter dem Lenkrad und Abertausende Würfe mit den Jonglierbällen.

Auch ein guter Redner entwickelt seine Fähigkeit nicht in ein paar Stunden Medientraining, sondern in zahllosen öffentlichen Auftritten. Die beeindruckendsten Vortragenden haben am meisten vom Feedback ihrer Teilnehmer profitiert. Ihr Lernerfolg beruht vor allem auf den Antworten zu zwei Fragen, die sie ausgewählten Zuhörern nach ihrem Auftritt gestellt haben:

• Was hat Ihnen besonders gut gefallen?
• Was sollte ich noch verbessern?
Lernen setzt die Offenheit voraus, Neues auszuprobieren und vom Feedback der anderen zu lernen, gleichgültig wie vollkommen die eigene Leistung scheint. In einem Seminar vergab ein Teilnehmer für den Vortrag 99 von 100 Punkten und kommentierte: „Es geht immer noch besser.“

Der Standard, 10. März 2014

Wer verdient was

Gehaltsexperte Conrad Pramböck stellt wöchentlich ein Berufsbild vor und schlüsselt das Einkommen je nach Position auf. Teil 1: Unternehmensjuristen

Unternehmensjuristen beraten und betreuen das Unternehmen bei allen juristischen Fragestellungen, insbesondere bei der Verhandlung, Erstellung und Überprüfung von Verträgen mit Kunden, Lieferanten und Mitarbeitern. Sie vertreten das Unternehmen vor Verwaltungsbehörden und Gerichten.

Darüber hinaus stehen sie dem Unternehmen für besondere Fragestellungen, wie etwa Unternehmensgründungen, Vergaberecht oder Haftungsrecht mit ihrem juristischen Know-How zur Verfügung. Zu den häufigsten von ihnen behandelten Themen zählen neben den branchenspezifischen Rechtsgebieten insbesondere Wettbewerbs-, Gesellschafts- und Arbeitsrecht.

Das Einstiegsgehalt eines Unternehmensjuristen beträgt im Schnitt 31.500 Euro brutto pro Jahr. Im Alter von Mitte 30 verdienen Spezialisten in der Rechtsabteilung durchschnittlich 56.300 Euro. In mittelständischen Unternehmen liegt das durchschnittliche Gehalt eines Leiters der Rechtsabteilung bei 80.500 Euro plus 5.700 Euro Bonus on top. In den großen Konzernen verdienen Bereichsleiter Recht im Schnitt 106.000 Euro plus 23.700 Euro Bonus on top.

Eine bestandene Anwaltsprüfung erhöht die angegebenen Gehälter auf allen Ebenen um ca. 20 bis 25 Prozent. Die Gehälter von Führungskräften der 2. Ebene mit Zusatzausbildung, wie MBA oder LLM, liegen ca. 20 bis 35 Prozent über vergleichbaren Stelleninhabern ohne Zusatzausbildung. Auf anderen Führungs- und Spezialistenebenen hat eine Zusatzausbildung keine besonderen Auswirkungen auf die Gehälter.

Die Presse, 3. März 2014

Der Personalchef als Karriereberater

Warum Bewerber mit konkreten Zielen bessere Chancen haben.

Jedes Jahr flattern Tausende Blindbewerbungen auf die Schreibtische der Personalabteilungen der großen, bekannten Unternehmen. Viele Unterlagen lassen dabei den Gedankengang des Bewerbers vermuten: „Mit meiner Ausbildung bin ich fertig, jetzt brauche ich einen Job. Ich bin ziemlich offen, was ich konkret in Ihrer Firma mache. Wenn möglich sollte die Arbeit irgendetwas mit meiner Ausbildung zu tun haben. Jedenfalls soll genügend Geld für mich herausspringen.“

Warum die meisten dieser Bewerber nicht einmal eine Absage, geschweige denn eine Einladung zum Bewerbungsgespräch bekommen, liegt meist nicht an ihren mangelnden fachlichen Qualifikationen. Das Problem liegt vielmehr darin, dass die Bewerber selbst nicht wissen, was sie wollen. Die Unternehmen spüren das und stellen lieber jenen ein, der vermitteln kann, in der Firma den absoluten Traumjob gefunden zu haben.

Wenn Sie in der Früh in die Bäckerei gehen, sagen Sie ja auch nicht: „Guten Morgen, ich möchte etwas zum Frühstück.“ Sie bestellen eine Semmel oder ein Kipferl oder einen Laib Brot. Sie teilen einfach mit, was Ihnen am besten schmeckt. Die Bedienung verkauft Ihnen genau das, was Sie sich gewünscht haben.

Warum macht es dann die Mehrheit der Jobsuchenden nicht genauso bei ihren Bewerbungen? Nun, die meisten jungen Menschen wissen überhaupt nicht, was sie wollen. Sie haben keine Vorstellung von ihrer beruflichen Zukunft und werden mit der Beantwortung dieser bedeutenden Frage auch von ihrem Umfeld weitgehend allein gelassen. Sie gehen zur Schule, manche studieren, machen ihren Abschluss und wollen dann arbeiten: Irgendwo, irgendetwas.

Dabei übersehen sie einen wichtigen Punkt: Der Personalchef ist nicht der Karriereberater seiner Bewerber. Er ist nicht dafür zuständig, gemeinsam mit einem Kandidaten eine Vision seines Berufslebens zu entwickeln. Dazu fehlt vor allem die Zeit, sich in der Flut der Bewerber mit jedem Kandidaten individuell und persönlich auseinanderzusetzen.

Jene Kandidaten, die eine klare Vorstellung von ihrer beruflichen Zukunft haben, sind für Firmen besonders interessant. Wem klar ist, wohin er will, kann seine Motivation authentisch begründen, die dafür erforderlichen Fähigkeiten entwickeln und im persönlichen Gespräch glaubwürdig vermitteln. Der Arbeitgeber erkennt die Ernsthaftigkeit des Bewerbers und seine Bereitschaft, sich für den Job aus eigenem Antrieb heraus anzustrengen.

Wer die eigenen Ziele formuliert, steigert die Wahrscheinlichkeit, sie zu erreichen und einen Job zu bekommen, der wirklich passt. Wer hingegen seine Bewerbungen nach dem Copy-Paste-Verfahren verschickt, darf sich nicht wundern, selbst wie eine Nummer behandelt zu werden.

Die Presse, 24. Februar 2014

Gehaltsverhandlung: Take it or leave it

Wo die größten Spielräume zu finden sind – und wo nicht.

Zusatzleistungen sind in der Regel überhaupt nicht verhandelbar. Bei Pensionskassen, Essenbons oder Versicherungen heißt es schon aufgrund des Grundsatzes der Gleichbehandlung: Take it or leave it. Es gibt zahlreiche Fälle, in denen Mitarbeiter etwa einen besseren Dienstwagen herausverhandeln wollten. Gerade zum hoch emotionalen Thema Firmenwagen haben jedoch die meisten Unternehmen eine eigene Dienstwagenpolitik entwickelt, von der sie nicht einen Millimeter abweichen. Die Erfahrung gibt ihnen Recht, denn sobald Ausnahmen für einen Mitarbeiter gemacht werden, stehen am nächsten Tag alle anderen auf der Fußmatte des Personalchefs.

Die größten Spielräume, um ein höheres Gehalt zu verhandeln, bestehen also beim Grundgehalt und teilweise beim Bonus. Um eine möglichst hohe Vergütung herauszuverhandeln und Gehaltssteigerungen von 10 Prozent und mehr zu erzielen, ist es allerdings meist notwendig, den Job zu wechseln, sei es innerhalb der Firma oder bei einem anderen Arbeitgeber.

Die besten Karten, einen besser bezahlten Job zu bekommen, haben dabei jene Mitarbeiter, die bereits ihre Leistung unter Beweis gestellt haben. Für sie sind die Chefs am ehesten bereit, mehr Geld in die Hand zu nehmen. Wer hingegen nur danach trachtet, für sich das meiste herauszuverhandeln, ohne dem Unternehmen etwas zu bringen, findet sich häufig am Abstellgleis ohne Aussicht auf ein attraktives Einkommen.

Der Standard, 20. Februar 2014

Top-Gagen weltweit

Was Vorstände weltweit verdienen, hat Conrad Pramböck für Pedersen & Partners erhoben. Astronomische Ausreißer der Geld-Bosse in den USA finden sich darin nicht gesondert

Die offiziellen Einkommen der Spitzenmanager in den Weltkonzernen wurde zuletzt im Herbst 2013 erhoben: Das weltweite Durchschnittsgehalt eines Vorstands in einem Konzern mit mehr als 100.000 Mitarbeitern beträgt demnach 1,35 Millionen Euro brutto pro Jahr. Dieser Betrag teilt sich annähernd gleich in 660.000 Euro Grundgehalt und 690.000 Euro Bonus auf. Die Grundgehälter stiegen durchschnittlich um 5,5 Prozent im Vergleich zum Vorjahr, die Gesamtgehälter inklusive Bonus erhöhten sich im Schnitt um 3,5 Prozent. Zu diesen Ergebnissen kommt die Personalberatung Pedersen & Partners unter 1700 Vorständen in 330 Unternehmen in 17 Ländern.

Die untersuchten Führungskräfte dieser Studie sind Generaldirektoren und Vorstandsmitglieder internationaler Konzerne mit durchschnittlich 129.000 Mitarbeitern, einem Umsatz von 40 Milliarden Euro und einem Unternehmensgewinn von 3,9 Milliarden Euro.

Diese Unternehmen stellen die sogenannte Elite der Weltkonzerne dar. Viele der Unternehmen können auf ein erfolgreiches letztes Geschäftsjahr zurückblicken. Im Schnitt steigerten sie Umsatz und Gewinn um jeweils sechs Prozent und schufen weltweit mehr als 1,5 Millionen neue Jobs in den vergangenen zwölf Monaten, wodurch die Zahl ihrer Mitarbeiter um durchschnittlich 3,5 Prozent stieg.

“Die Größe des Verantwortungsbereichs ist der Schlüsselfaktor bei der Bestimmung der Managergehälter”, sagt Conrad Pramböck, Leiter des Bereichs Compensation Consulting bei Pedersen & Partners und Leiter der Studie. “Die Vergütungen der Vorstände in den Top-100-Unternehmen in Europa und in den USA liegen durchschnittlich siebenmal höher als die Bezüge eines Geschäftsführers in einem mittelständischen Unternehmen und 40-mal höher als das Durchschnittsgehalt eines Angestellten.” Die astronomischen Ausreißer aus den USA, bei denen sich eine “Spreizung” von 273 zum einfachen Mitarbeiter scheinen da allerdings nicht auf.

Zum Vergleich: In Österreich verdienen Pramböck zufolge Geschäftsführer in Unternehmen mit 200 bis 300 Mitarbeitern durchschnittlich 183.700 Euro brutto pro Jahr inklusive Bonus. Ein vollzeitbeschäftigter Angestellter erzielt ein durchschnittliches Einkommen von rund 35.000 Euro brutto pro Jahr.

Das durchschnittliche Gesamtgehalt der Vorstände in großen Konzernen ist in den meisten westlichen Ländern sehr ähnlich. Ob in Deutschland, Frankreich, Großbritannien oder den USA: Die Vergütungen inklusive des Jahresbonus betragen im Schnitt zwischen 1,3 und 1,4 Millionen Euro brutto pro Jahr.

Zusätzlich zum Cashgehalt erhalten jedoch US-amerikanische Manager Long-Term-Incentives, meistens in Form von Stock-Options, die im Schnitt einen Wert von 393.100 Euro haben. Die Stock-Options westeuropäischer Topmanager sind mit durchschnittlich 76.500 Euro pro Jahr im Vergleich dazu deutlich geringer bewertet.

Große Asymmetrien Global betrachtet, ist die Vorstandsvergütung nach wie vor am höchsten in den USA und in Westeuropa. “Die Bestverdiener in den Emerging Markets wie China, Indien oder Südafrika erzielen schon jetzt vergleichbar hohe Gehälter wie Manager in westlichen Ländern.

Im Schnitt liegen die Vorstandsbezüge in diesen Ländern jedoch noch unter dem Niveau von Westeuropa oder den USA”, sagt Pramböck.

Die Gehälter der Vorstände steigen derzeit im Schnitt zwischen vier und fünf Prozent in westlichen Ländern – das deckt sich mit anderen Einkommenserhebungen anderer Beraterhäuser) und zwischen sieben und zehn Prozent in Emerging Markets.

“Internationale Vergleiche von Vorstandsgehältern sollten immer mit einer gewissen Vorsicht betrachtet werden”, erläutert Conrad Pramböck. “China zum Beispiel ist ein riesiges Land mit einer großen Vielfalt an Gehaltsniveaus. Die Gehälter in Schanghai, Hongkong oder Guangzhou liegen auf ähnlichem Niveau wie jene in Westeuropa, während andere Regionen weit darunter zahlen.”

HRweb, 17. Februar 2014

Managergehälter Österreich & Deutschland: wir liegen im guten Mittelfeld!

Der internationale Vergleich zeigt ein klares Bild: unsere Managergehälter (Österreich und Deutschland) können sich sehen lassen!

Die Gagen der Top-Manager beherrschen in regelmäßigen Abständen die öffentliche Diskussion. Dabei entsteht immer wieder der Eindruck, dass grundsätzlich alle Vorstände Millionenbeträge verdienen. Tatsächlich erzielen nur wenige österreichische Manager ein Gehalt von mehr als 1 Million Euro inklusive Bonus.

Vielfach wird übersehen, dass sich die Gehälter der Manager selbst innerhalb eines Landes deutlich voneinander unterscheiden. Der Schlüsselfaktor bei der Bestimmung der Managergehälter ist die Größe des Verantwortungsbereichs. Die Vergütungen der Vorstände in den Top-100-Unternehmen in Europa und in den USA liegen durchschnittlich rund 7 Mal höher als die Bezüge eines Geschäftsführers in einem mittelständischen Unternehmen und 40 mal höher als das Durchschnittsgehalt eines Angestellten.

Managergehälter – Geschäftsführer-Ebene

Konkret verdienen Geschäftsführer in Österreich in Unternehmen mit 200 bis 300 Mitarbeitern durchschnittlich € 183.700 brutto pro Jahr inklusive Bonus. Zum Vergleich: Ein Vollzeit beschäftigter Angestellter erzielt ein durchschnittliches Einkommen von rund € 35.000 brutto pro Jahr. Beide Werte liegen international gesehen im guten Mittelfeld.

Managergehälter der globalen Elite

Deutlich höhere Gehälter werden in den großen Konzernen der Welt bezahlt. Das weltweite Durchschnittsgehalt eines Vorstands in einem Konzern mit mehr als 100.000 Mitarbeitern beträgt € 1,35 Millionen brutto pro Jahr. Dieser Betrag teilt sich annähernd gleich in € 660.000 Grundgehalt und € 690.000 Bonus auf. Die Grundgehälter stiegen durchschnittlich um 5,5 % im Vergleich zum Vorjahr, die Gesamtgehälter inklusive Bonus erhöhten sich im Schnitt um 3,5 %.

Dies sind die wichtigsten Ergebnisse einer weltweiten Studie der Personalberatung Pedersen & Partners unter 1.700 Vorständen in 330 Unternehmen in 17 Ländern. Die untersuchten Führungskräfte dieser Studie sind Generaldirektoren und Vorstandsmitglieder von internationalen Konzernen mit durchschnittlich 129.000 Mitarbeitern, einem Umsatz von 40 Milliarden Euro und einem Unternehmensgewinn von 3,9 Milliarden Euro. Diese Unternehmen stellen die Elite der Weltkonzerne dar. Viele der Unternehmen können auf ein erfolgreiches letztes Geschäftsjahr zurückblicken. Im Schnitt steigerten sie Umsatz und Gewinn um jeweils 6 % und schufen weltweit mehr als 1,5 Millionen neue Jobs in den letzten 12 Monaten, wodurch die Zahl ihrer Mitarbeiter um durchschnittlich 3,5 % stieg.

Regionale Unterschiede der Vorstandsvergütung

Das durchschnittliche Gesamtgehalt der Vorstände in großen Konzernen ist in den meisten westlichen Ländern sehr ähnlich. Ob in Deutschland, Frankreich, Großbritannien oder den USA: Die Vergütungen inklusive dem Jahresbonus betragen im Schnitt zwischen € 1,3 und 1,4 Millionen brutto pro Jahr.

Zusätzlich zum Cashgehalt erhalten jedoch US-amerikanische Manager Long Term Incentives, meistens in Form von Stock Options, die im Schnitt einen Wert von € 393.100 haben. Die Stock Options westeuropäischer Topmanager sind mit durchschnittlich € 76.500 pro Jahr im Vergleich dazu deutlich geringer bewertet.

Global betrachtet ist die Vorstandsvergütung nach wie vor am höchsten in den USA und in Westeuropa. Die Bestverdiener in den Emerging Markets, wie China, Indien oder Südafrika, erzielen schon jetzt vergleichbare hohe Gehälter wie Manager in westlichen Ländern. Im Schnitt liegen die Vorstandsbezüge in diesen Ländern jedoch noch unter dem Niveau von Westeuropa oder den USA.

Die Gehälter der Vorstände steigen derzeit im Schnitt zwischen 4 und 5 % in westlichen Ländern und zwischen 7 und 10 % in Emerging Markets.

Internationale Vergleiche von Vorstandsgehältern sollten immer mit einer gewissen Vorsicht betrachtet werden. China, zum Beispiel, ist ein riesiges Land mit einer großen Vielfalt an Gehaltsniveaus. Die Gehälter in Shanghai, Hong Kong oder Guangzhou liegen auf ähnlichem Niveau wie Westeuropa, während andere Regionen weit darunter zahlen.“

Die Presse, 13. Februar 2014

Gehaltsverhandlung, Teil 1: den Stier melken

In der Gehaltsverhandlung kann nur herausgeholt werden, was verhandelbar ist.

Beim Gehalt haben viele Mitarbeiter den ungewissen Eindruck, von ihrem Arbeitgeber über den Tisch gezogen zu werden. Sie haben das unbestimmte Gefühl, dass die Personalabteilung angebliche Richtlinien und Gehaltsbandbreiten dazu einsetzt, um die Bezahlung der Mitarbeiter möglichst niedrig zu halten.

Natürlich treffen bei einer Gehaltsverhandlung verschiedene Interessen diametral aufeinander: Die Mitarbeiter wollen ein möglichst hohes Gehalt, während die Unternehmen möglichst wenig zahlen wollen. In dieser Situation ist es entscheidend zu wissen, welche Gehaltsbestandteile verhandelbar sind und welche nicht. Schließlich lohnt es sich nicht, einen Stier zu melken.

Beim Grundgehalt gibt es gerade in kleineren Unternehmen einen gewissen Verhandlungsspielraum. Dabei gilt der Grundsatz, dass ein Mitarbeiter in der Regel nicht mehr verdienen darf als sein Chef. Nach oben hin gibt es also häufig eine Decke. Die meisten Führungskräfte sind im Übrigen bemüht, die Gehälter vergleichbarer Mitarbeiter in einem ähnlichen Rahmen zu halten, damit es keine Unzufriedenheit gibt, sollte sich beim Gespräch in der Kaffeeküche herausstellen, dass der Kollege im Nachbarbüro für denselben Job deutlich mehr verdient.

Große Unternehmen haben hingegen in vielen Fällen fixe Gehaltsbandbreiten definiert. Mit Hilfe externer Berater legen sie fest, wie hoch die Gehälter der einzelnen Mitarbeitergruppen sein dürfen, um marktgerecht zu entlohnen. Spielraum für besonders hohe Gehälter im Einzelfall gibt es in vielen Konzernen nicht. Auch Berufseinsteiger werden in der Mehrzahl nach einem fixen Einstiegsgehalt entlohnt. Wer deutlich mehr verdienen will, muss sich nach einem anderen Job umsehen.

Kurier, 10. Februar 2014

Gehalt: Nicht mehr. Nicht verhandelbar.

Große Gehaltssprünge hat in den vergangenen Jahren niemand gemacht. Die Krise hat Gehaltsverhandlungen zudem abgeschafft.

25.373 Euro brutto im Jahr verdient der durchschnittliche Österreicher laut Statistik. Oder 1812 Euro brutto pro Monat. In der Realität sind die Gehälter ungleich verteilt – zwischen Mann und Frau, Jung und Alt, unter den niedrig und höher Ausgebildeten.

Deutlich kommen die Unterschiede zum Vorschein, wenn sechsstellige Managergehälter veröffentlicht werden oder Berichte zum Gender-Pay-Gap. Dann zeigt sich, wo das große Geld zu Hause ist – und wer viel weniger verdient.

Eine Debatte ohne Fackel und Heugabel, ohne Emotion, würde so aussehen: Die vergangenen fünf Jahre brachten keine großen Zuwächse, in keinem Einkommenssegment. Auch die Gehaltssteigerungen der Führungskräfte waren nicht wesentlich höher als die der Mitarbeiter. 2013 wuchsen die Gehälter um 2,7 Prozent. Das Leben aber ist teuer geworden: Von 2008 bis 2013 stiegen die Verbraucherpreise um 10,5 Prozent, die Gehälter sind in diesem Zeitraum um 13,4 Prozent (Tariflohnindex Statistik Austria) angewachsen.

Nicht verhindert werden konnte der Höchststand der Arbeitslosigkeit seit 60 Jahren: Fast 450.000 Österreicher waren im Jänner ohne Job. Die rund 3,48 Millionen Beschäftigten haben – aufgrund reduzierter Teams – dafür sehr viel Arbeit und sehr viel Stress bekommen.

Miese Einstiege

Die gröbste Veränderung hat es bei den Einstiegsgehältern gegeben. Sie sind nicht nur nicht gestiegen, sondern in vielen Fällen sogar gesunken. Conrad Pramböck, Buchautor und Gehaltsexperte bei Pedersen & Partners: „Die Anforderungen, vor allem an Berufseinsteiger, sind enorm gestiegen: Gefordert werden Masterabschluss, perfekte Fremdsprachen- und Computerkenntnisse, viel Erfahrung. Aber die Einstiegsgehälter sind trotzdem niedrig.“ Für Einsteiger ist es fast unmöglich geworden, überhaupt einen Job zu finden. Personen mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung finden schlecht bezahlte Arbeit. Erst danach sind sie auf dem Jobmarkt überhaupt etwas wert. Akademiker ohne Berufserfahrung würden mit 2000 bis 2500 Euro brutto abgespeist, häufig ohne Vertrag und fixe Anstellung. Die besten Chancen haben laut einer Pedersen & Partners Studie Master-Absolventen eines technischen Studiums, aber auch sie können nur mit rund 35.000 Euro brutto im Jahr rechnen.

Ende der Verhandlungen

Der Blick auf das Brutto-Lebenseinkommen zeigt: Rund 2,3 Millionen Euro verdient ein Akademiker mit guter Karriere im Laufe seines Erwerbslebens, rund 1,3 Millionen die erfolgreiche Fachkraft mit abgeschlossener Lehre. Diese Werte werden immer mehr zu Fixgrößen. Denn in der Position, um das Gehalt zu verhandeln, ist heute kaum jemand. Das hat die Krise angestellt. Fragen nach dem Gehalt werden im Bewerbungsprozess von beiden Seiten erst ganz am Ende behandelt. Kandidaten suchen den richtigen Job, einen, der sie emotional befriedigt. Ihr Fokus liegt weniger auf Geld. Die Firmen wiederum haben fixe Gehaltsstrukturen. Die Asymmetrien von früher wollen sie sich nicht mehr eintreten.

Pramböck erklärt, dass es nur noch zwei Gründe gibt, um mehr Gehalt zu bekommen: Wenn Mitarbeiter eine außergewöhnliche Leistung belegen können, der Verkäufer etwa zehn Prozent mehr Umsatz gebracht hat. Oder der Verantwortungsbereich vergrößert wurde.

Umfragen belegen immer wieder, dass die Jungen weniger Wert aufs Gehalt legen. Dass sie bei der Jobsuche stärker nach Entwicklungsmöglichkeiten suchen. Eine Abkehr vom Geld? Vielleicht haben sie bereits aus der Not eine Tugend gemacht und die Forderung nach guter Entlohnung einfach schon aufgegeben.

Die Presse, 7. Februar 2014

Der Blick auf die anderen

Erfolg und Neid haben eines gemeinsam: Beides muss man sich hart erarbeiten.

Jede Debatte über die Gehälter der Manager ist geprägt von einem Grundtenor: Die Bosse verdienen zuviel. Politische Bewegungen versuchen immer wieder, die Höhe der Managergehälter zu begrenzen, auch wenn dies objektiv betrachtet überhaupt keinen Sinn macht. In den Schubladen der Konzerne liegen bereits zahlreiche Konzepte, wie eine gesetzliche Begrenzung legal umgangen werden kann. Fakt ist: Wem es ausschließlich um Geld geht, der wird Möglichkeiten finden, es zu bekommen, sei es über Beraterhonorare, Auslandsverträge oder hoch dotierte Aufsichtsratsmandate.

Viel spannender ist die Frage, wie der Neid begrenzt werden kann. Neid ist der Ausdruck des Gefühls, das eigene Leben nicht nach den eigenen Vorstellungen führen zu können. Wer mit sich selbst im Reinen ist und nur Dinge tut, die er liebt, kann gar nicht auf andere Menschen neidig sein. Wer hingegen mit seinem eigenen Leben nicht zufrieden ist, sieht nur, wie gut es den anderen geht. Wer seinen eigenen Garten nicht pflegt, für den ist das Gras auf der anderen Seite immer grüner.

Wenn wir einen ehrlichen Blick darauf werfen, ist bei jeder Gehaltsdebatte Neid im Spiel. Alle verdienen in der öffentlichen Wahrnehmung zu viel: Die Manager, die Politiker, die Beamten, die Lehrer. Wie wenig muss jemand verdienen, damit es in der allgemeinen Wahrnehmung gerade angemessen ist? Und wer wäre noch bereit, für dieses Gehalt zu arbeiten?

Mit dem Gehalt ist es wie mit den anderen Lenkern auf der Autobahn: Wer langsamer fährt, ist ein Schläfer, wer schneller fährt, ist ein wahnsinniger Raser. Wer weniger verdient, ist ein Versager, wer mehr verdient, ist ein raffgieriger Egoist.

Der Blick auf die anderen mag gut sein, um das Selbstbild zu überprüfen und die eigene Wahrnehmung zu schärfen. Wer dabei Neid verspürt, sollte jedoch seine Energie nicht darauf verwenden, die anderen in ihrem Vorankommen zu hindern, sondern einen ehrlichen Blick auf sich selbst werfen, was ihn davon abhält, selbst ein wahrhaft glückliches und erfülltes Berufsleben zu führen.

Die Presse, 4. Februar 2014

Storytelling im Bewerbungsgespräch

Wer die besten Geschichten erzählen kann, hat auch im Job die Nase vorn.

Stellen Sie sich einen Personalberater vor, der einem Unternehmen zwei Kandidaten präsentiert. Beide haben die gleiche fachliche Qualifikation. Jedoch versteht der eine Bewerber, seine Kompetenz mit spannenden Beispielen zu verdeutlichen. Der andere besitzt die farblose Persönlichkeit einer grauen Maus. Der Ausgang dieses Rennens ist von vornherein klar: Am Ende bleibt immer jener Kandidat in Erinnerung, der vor dem geistigen Auge seines Gegenübers die stärksten Bilder entstehen lässt.

Geschichtenerzähler sind weder Lügenbarone noch Märchenonkel. Es sind Menschen, die gelernt haben, dass Geschichten nichts anderes als die hochwertige Verpackung für ihre Fähigkeiten und Erfolge sind. Gute Geschichten können Wissen und Fähigkeiten nicht ersetzen, aber sie können sie aufwerten. Geschichten sind wie das elegante Kleid an einer wunderschönen Frau. Sie sind die Rosenblüten und das Kerzenlicht am Tisch des Dinners für zwei. Sie sind die edle Schmuckschatulle, in der ihr der Mann gegenüber einen Ring überreicht.

Sind Sie auch gerade in diese Szene eingetaucht? Sie sehen, es funktioniert. Nicht Ihre Worte, sondern Ihre Bilder bleiben im Gedächtnis Ihrer Geschäftspartner haften.

Es ist recht einfach, ein guter Geschichtenerzähler zu werden. Ein gutes Rezept, um beim Bewerbungsgespräch ein mitreißender Gesprächspartner zu sein, besteht darin, die gefragten Eigenschaften mit konkreten Beispielen zu belegen, indem Sie dazu eine kurze, spannende Geschichte aus Ihrem Leben erzählen.

Für jede Stelle gibt es ein ideales Persönlichkeitsprofil des Kandidaten. So steht etwa in einer Stellenanzeige: „Wir suchen eine innovative, flexible Persönlichkeit, die gut im Team arbeiten kann.“ Die Aufgabe eines Recruiters besteht unter anderem darin, die Kandidaten im Bewerbungsgespräch auf diese Kriterien hin abzuklopfen. Auf die Frage: „Sind Sie innovativ?“, gibt es also nur eine richtige Antwort: „Ja“.

Thema erledigt? Nein, denn jetzt folgt der große Auftritt des Storytellers. Dessen Kunst besteht darin, zwischen reflektorischer und episodischer Erzählweise hin- und herzuwechseln.
• Reflektorisch bedeutet: Sie schätzen sich selbst ein, z.B. Ich bin innovativ.
• Episodisch bedeutet: Sie erzählen zu dieser Eigenschaft eine Episode, also eine Geschichte, die Ihre eigene Einschätzung beweist und untermauert.

Wie funktioniert das in der Praxis: Ein Recruiter stellt zu jeder Eigenschaft Fragen, mit denen er den Finger in die Wunde legt und tiefer bohrt, z.B. „Sie sind innovativ? Was war Ihre letzte große Innovation?“ Wer darauf keine gute Antwort hat, fällt beim Bewerbungsgespräch durch. Wer jedoch dazu eine gute Geschichte erzählen kann, bleibt positiv in Erinnerung und hat beste Chancen auf den Job.

Mit einer reflektorischen Antwort behaupten Sie etwas, mit einer episodischen Antwort beweisen Sie es. Beweise wirken unendlich viel stärker als Behauptungen. Indem Sie Geschichten vorbereiten, sammeln Sie Beweise, dass Sie der perfekte Kandidat sind. Wie in der Verhandlung in einem amerikanischen Gerichtssaal legen Sie nun einen Beweis nach dem anderen vor, um die Geschworenen von der Richtigkeit Ihrer Argumente zu überzeugen. Und wer im Bewerbungsgespräch am besten überzeugt, bekommt schließlich den Job.

Unijobs, 3. Februar 2014

Gehalt beim ersten Job? Soviel kannst du erwarten.

Die Anforderungen an Berufsstarter sind in den letzten zehn Jahren deutlich gestiegen. Eine abgeschlossene Ausbildung stellt heute nur noch Standard dar. Die Unternehmen fordern von jungen Akademikern zusätzlich Praktika, Auslandserfahrung und perfekte Englischkenntnisse.

Im Vergleich dazu haben sich die Einstiegsgehälter recht konservativ entwickelt. Zieht man die Inflation von den aktuellen Einstiegsgehältern ab, verdienen Absolventen von Unis und Fachhochschulen heute etwa so viel wie vor zehn Jahren.

Aber es gibt auch Sonnenseiten dieser Entwicklungen. Junge Menschen können heute sehr viel schneller Karriere machen.

Vor 20 Jahren waren Führungskräfte unter 40 Jahren noch selten. Heute entscheidet sich meist im Alter von ungefähr 30 Jahren, ob ein Mitarbeiter für eine Führungskarriere im Unternehmen in Frage kommt oder nicht.

Einstiegsgehälter in Österreich

“Konkret liegt in vielen Fällen das Einstiegsgehalt von Akademikern im Bereich zwischen 30.000 und 35.000 Euro brutto pro Jahr, das sind etwa 2.150 bis 2.500 Euro brutto pro Monat, 14 mal pro Jahr inklusive allfälliger Überstundenzahlungen.

Ein Bonus ist beim Karriereeinstieg recht unüblich. Zusatzleistungen beschränken sich in großen Unternehmen häufig auf eine Kantine oder Essensbons. In vielen Unternehmen gibt es für Berufseinsteiger überhaupt keine Zusatzleistungen.

Im Einzelfall gibt es extrem große Unterschiede beim Einstiegsgehalt von Akademikern. Manche verdienen beim Karrierestart weniger als 20.000 Euro brutto pro Jahr, andere mehr als 60.000 Euro. Die enormen Unterschiede beim Einstiegsgehalt haben mehrere Gründe: Es handelt sich um unterschiedliche Positionen in unterschiedlichen Branchen an unterschiedlichen Standorten.

So groß die Unterschiede beim Einstiegsgehalt sind, so verschieden sind auch die Berufsaussichten der verschiedenen Studien: Viele Absolventen sozialwissenschaftlicher Studien sind froh, wenn sie überhaupt eine fixe Anstellung bekommen. Techniker hingegen können sich die Angebote in aller Regel aussuchen.

Gehaltsverhandlungen führen

Der Verhandlungsspielraum für junge Menschen ist in der Regel sehr gering. Mehr als die Hälfte der Unternehmen zahlt ein fixes Einstiegsgehalt, von dem es im Bewerbungsgespräch heißt: “Take it or leave it.” In den anderen Unternehmen liegt der Verhandlungsspielraum üblicherweise unter 10 %. Mehr Verhandlungsfreiheiten gibt es erst mit zunehmender Berufserfahrung.

Deshalb ist es wichtig, sich über die konkreten Einstiegsgehälter einer Branche oder eines Unternehmens zu informieren, etwa unter Freunden, Bekannten oder im Internet. Schließlich kann nicht einmal der größte Verhandlungskünstler das Gehalt eines Investmentbankers in einem Non-Profit-Unternehmen erzielen.

Im Bewerbungsgespräch selbst kannst du, wenn das Thema schließlich auf das Gehalt kommt, die Frage stellen: “Wo liegt die Gehaltsbandbreite für junge Akademiker?” Gerade große Unternehmen haben fixe Gehaltsbandbreiten, in kleineren Unternehmen wird häufig die Frage zurückgegeben: “Wie viel wollen Sie bei uns verdienen?” Im Zweifel antworte: “Meine Gehaltsvorstellung liegt im Bereich zwischen 30.000 und 35.000 Euro brutto pro Jahr.”

Übrigens: Absolventen einer Universität und einer Fachhochschule (FH) verdienen de facto das Gleiche. Für gleiche Jobs machen die meisten Unternehmen keinen Unterschied, ob jemand eine Uni oder eine FH absolviert hat.

MBA Friends, 30. Jänner 2014

MBA alumni have much better career opportunities than non-graduates

Conrad Pramböck from Pedersen & Partners, one of the leading international Executive Search firms, says education is important. University graduates and MBA alumni have much better career opportunities than non-graduates. However, education is not everything. An academic title makes is it easier to get to a job interview. Then, the decision is almost entirely based on performance and personality.

Education is just the beginning

Learning skills requires both theory and practice. How are the two different? In theory, there is no difference between theory and practice, but in practice, there is. It is not by taking a few driving lessons in the run-up to your driving test that you will become a confident and safe driver but by clocking up thousands of kilometers behind the wheel afterwards. In the same way, even the best education and training, such as an MBA, can only be a first step towards taking control of your own development by putting theory into practice.

In developing your professional skills, you need to remember just one magic word: focus. Broadly speaking, having a successful career is all about being able to do one single thing truly well. So well in fact that you are second to none. In other words: create your USP. It does not matter what it is that you excel in or how strange it may seem to others. Sebastian Vettel is in a class of his own when it comes to racing around a track in a Formula 1 car. Arnold Schwarzenegger has the biggest muscles. What can you do better than anyone else?

Success is based on being the best

Why does being the best matter? Because nobody is interested in who comes second. Let me illustrate my point: who is the fastest mouse in all Mexico? Speedy Gonzales. Who is the second fastest mouse in all Mexico? … ??? There you are.

You have to be so good that only you can get the job done. This is even reflected in the slogan used by a well-known player in the coffee business: “Nespresso, what else?” Your employer and your business partners have to say: “If we can’t do this with you, we won’t do it at all.” An Apple fanboy would never switch to a Samsung mobile, after all.

Build your competence, then build your network

Irrespective of whether you want to become a manager, a successful entrepreneur, a movie star, a Formula 1 world champion or a top model, the basis for a successful career is: “My network has faith in my skills.” Many people start their careers by first building a network of contacts. This is putting the cart before the horse.

While still at university, they meet the CEO on the golf course, hoping for his benevolent support. It is much better, though, to first develop your skills and then build your network. The first person who needs to have faith in you is you. After all, you will find your career particularly satisfying when you can passionately say one thing about all your professional activities: “I can do that really, really well.”

Die Presse, 23. Jänner 2014

Die Grundlagen des Erfolgs

Vergessen Sie alles, was Sie über Fachkräftemangel gehört haben. Ignorieren Sie Meldungen, nach denen Unternehmen händeringend nach Personal suchen. Vergessen Sie es, weil es den Eindruck vermitteln könnte, dass die Betriebe nach jungen Mitarbeitern dürsten, die sich dann entspannt und ohne großartigen Arbeitseinsatz für gutes Geld hofieren lassen. Das ist völlig unrichtig. Jedem jungen Menschen sei gesagt: Niemand wartet auf Sie!

Unternehmen sind genauso wenig bereit, jeden Menschen als Mitarbeiter aufzunehmen, wie im Privatleben niemand bereit ist, mit jedem x-beliebigen eine Beziehung einzugehen. Die Partnerbörsen sind voll mit Menschen, die höhere Ansprüche haben, als am Singlemarkt geboten wird. Genauso geht es den Unternehmen. Beruflich oder privat: Manche Menschen will man nicht einmal geschenkt haben.

Personalmanager geben drei Grundvoraussetzungen an, die jeder junge Kandidat erfüllen muss: Eine für den Job passende Ausbildung, sehr gute Englischkenntnisse, ausgezeichnete Computerkenntnisse. Hinter vorgehaltener Hand berichten Sie aber, dass die Probleme ganz woanders liegen. Im Vertrauen berichtet ein Personalchef, dass die meisten Bewerber die deutsche Rechtschreibung äußerst mangelhaft beherrschen und selbst von den Grundrechnungsarten nur geringe Ahnung haben.

Ein anderer Personalchef geht sogar noch weiter. Er meint, dass die meisten Kandidaten beim Einstellungsgespräch nicht am fehlenden Fachwissen, ungenügender Ausdrucksweise oder mangelnden IT-Kenntnissen scheitern. Es genüge für einen positiven Eindruck schon, wenn sie die folgenden vier Begriffe kennen würden: „Bitte. Danke. Guten Tag. Auf Wiedersehen.“ Der selbstverständliche Umgang mit diesen Worten sei jedoch gerade bei jungen Menschen die Ausnahme.

Ein weiterer Personalleiter verabschiedete einen Kandidaten nach dem Bewerbungsgespräch mit den Worten: „Ich halte Sie für eine spannende Persönlichkeit, und Sie haben sicherlich Potential für eine gute Karriere. Bei uns kann ich Ihnen leider keinen Job anbieten. Und für Ihr nächstes Bewerbungsgespräch empfehle ich Ihnen, die Kopfhörer aus den Ohren zu nehmen.“

Wie man es dreht und wendet: Beruflicher Erfolg beginnt mit guten Umgangsformen und dem Schulwissen eines Zwölfjährigen.

Die Presse, 17. Jänner 2014

Joblust statt Burn-Out

Wir brauchen mehr Mut, mehr von dem zu tun, was uns Freude macht. Was wir gut, aber nicht gern machen, treibt uns in die Krise.

Viele erfolgreiche Manager strahlen äußerlich, verdienen viel Geld, fahren einen tollen Dienstwagen und wohnen in den schönsten Gegenden. Sie könnten so glücklich und zufrieden mit sich sein, sie könnten jeden Tag das Erreichte ausführlich feiern, doch sie tun es einfach nicht. Viele von ihnen sind innerlich völlig unglücklich und geraten früher oder später in ein Burn-Out.

Woran das liegt, ist leicht erklärt. Diese Manager haben einen grundsätzlich richtigen Gedanken falsch weitergedacht. Richtig ist, dass die Grundlage unseres beruflichen Erfolgs in dem liegt, was wir besonders gut machen. Sebastian Vettel ist Formel 1-Weltmeister, weil er einfach außergewöhnlich gut mit einem Rennauto fährt.

Die Verlockung ist daher groß, immer mehr von dem zu tun, was wir gut machen, denn so erzielen wir äußerliche Erfolge. Viel wichtiger für ein glückliches Leben ist es jedoch, Dinge zu tun, die wir gern machen. Erst indem wir all das tun, was wir gut und gern machen, werden wir erfolgreich und glücklich.

Es ist bitter, nicht erfolgreich zu sein. Aber es ist noch bitterer, erfolgreich zu sein mit etwas, das man nicht liebt.

Die Presse, 17. Jänner 2014

„Bis zum Knochen schneiden“

Vergütung. Dürfen wir heuer mit Gehaltserhöhungen rechnen? Kaum, sagt der eine Experte. Warum nicht?, fragt der andere. Eine Frage der Betrachtung.

Die Unternehmen agierten heuer äußerst konservativ, sagt Conrad Pramböck, Head of Compensation bei Pedersen & Partners. Glücklich könne sich bereits schätzen, wem die Inflation abgegolten werde. Viel eher befürchtet Pramböck neuerliche Personaleinsparungen: „Es wird überall abgebaut. Wer seinen Job behalten will, wird mehr arbeiten müssen. Noch mehr.“

Das gelte für alle Industrien. Sogar die Migrationsbranchen der vergangenen Jahre – jene, in die es die meisten Jobwechsler hinzog – hätten ihren Glanz verloren. 2013 suchten unzählige frühere Bankmitarbeiter ihr Heil in der Versicherungsbranche, die 2000 Jobs in Aussicht gestellt hatte. Doch rasch mussten sie feststellen, dass dieses Geschäft nicht mit dem ihren zu vergleichen war. Also bemühten sie sich, bei ihren früheren Firmenkunden als Finanzexperten unterzuschlüpfen. Doch deren Bedarf an Zahlenjongleuren war gestillt. Rund um 2009 saugten sie Finance- und Controllingleute vom Markt, heute sind alle Kosten- und Effizienzoptimierungsprogramme längst umgesetzt. Noch mehr ließe sich ohne Substanzverlust nicht einsparen. Pramböck: „Wenn der Vorstand jetzt sagt, wir kürzen weiter, schneidet er sich ins eigene Fleisch. Oder er ist ohnehin schon am Knochen.“

Drei Gruppen fallen dem Personalberater ein, die sich zarte Hoffnungen auf mehr Gehalt machen dürfen: Vertriebsleute und Techniker, „oder am liebsten gleich Techniker, die gut im Vertrieb sind“. Und „junge, dynamische Hoffnungsträger“, die mit niedrigen Einstiegsgehältern – um 35.000 Euro Jahresbrutto – ins Berufsleben gestartet waren. Will die Geschäftsleitung sie binden, legt sie fünf bis zehn Prozent Gehalt dazu. Aber auch nur, bis die Jungstars Mitte Dreißig sind: „Dann verflacht die Kurve.“
(…)

Die Presse, 13. Jänner 2014

Wenn Glück und Zufall den Erfolg bestimmen

Alle arbeiten hart und dennoch ist nicht jeder erfolgreich. Unternehmer brauchen auch viel Glück.

Was ist der größte Unterschied zwischen erfolgreichen Selbständigen und erfolgreichen Angestellten? Die einen verdanken ihren Erfolg dem Glück, die anderen dem Zufall. Wo liegt der Unterschied: Das Glück lässt sich nicht beeinflussen, der Zufall schon.

Viele angestellte Manager sagen, dass sie einfach zur richtigen Zeit am richtigen Ort waren, um mit den richtigen Leuten über das richtige Thema zu sprechen. Und am Ende des Gesprächs war klar: Sie bekommen den Führungsjob.

Die Angestellten sind erfolgreich, indem sie eine Umgebung schaffen, in der der Zufall gerne vorbeischaut. Sie erbringen täglich ihre Leistung im Job und erarbeiten sich so das Vertrauen ihres Netzwerks.

Das Gleiche tun Selbständige auch. Nur brauchen sie nach eigenen Angaben auch eine gehörige Portion Glück, weil der Erfolg am Ende außerhalb ihres Einflusses liegt. So berichtete ein erfolgreicher Unternehmer, dass er den allerersten Kunden für seine neu entwickelten Maschinen in Peru fand. Im Einsatz beim Kunden stellte sich jedoch heraus, dass die Maschinen nicht nach Wunsch funktionierten. Gerade als ein Monteur nach Südamerika reiste, um die ewigen Schwierigkeiten zu beheben, spülte ein Tsunami das Fabriksgelände des unzufriedenen Kunden mitsamt den defekten Maschinen weg. Die Versicherung zahlte klaglos. In der Zwischenzeit waren die Maschinen weiterentwickelt, und die neu gelieferten Modelle funkionierten einwandfrei, sehr zur Freude des Kunden und des Unternehmers, der mittlerweile mehrfacher Millionär ist.

Fazit: Wer das Glück magisch anzieht, sollte sich selbständig machen.

Die Presse, 7. Jänner 2014

Neujahrsvorsatz: Mehr Gehalt!

Leistung und Verantwortung sind in der Gehaltsverhandlung die stärksten Argumente.

In vielen Unternehmen stehen in den ersten Wochen des Jahres Mitarbeitergespräche und Gehaltsverhandlungen bevor. Für Mitarbeiter ist dies die Zeit häufiger Frustration, wenn sie erleben, dass rundherum alles immer teurer wird, während im eigenen Unternehmen an allen Ecken und Enden gespart wird.

Mit Verhandlungstipps für ein höheres Gehalt können ganze Bibliotheken gefüllt werden. Doch die meisten der gut gemeinten Hinweise behandeln nur die Frage, wie Mitarbeiter den Chef am einfachsten über den Tisch ziehen können und so für sich das meiste herausholen können. Doch so funktioniert es nicht.

Unlängst kontaktierte mich eine Dame, die ich beraten sollte, wie sie ein höheres Gehalt erzielen könne. Ich fragte sie, welche herausragenden Leistungen sie für ihren Chef in den letzten Monaten erbracht habe. Sie ließ die Schultern hängen und meinte: „Eigentlich finde ich, mache ich meinen Job eher durchschnittlich.“ Wäre ich ihr Chef, hätte ich sie an dieser Stelle mit den Worten hinausgeworfen, sie solle erst einmal anfangen, ordentlich zu arbeiten, bevor wir noch einmal über das Thema Gehalt sprechen.

Es gibt genau zwei Gründe, warum Chefs das Gehalt eines Mitarbeiters gerne steigern: eine bessere Performance und ein größerer Verantwortungsbereich. Wer zeigt, welche herausragenden Leistungen er im letzten Jahr gezeigt und wo er über die Maßen Verantwortung übernommen hat, hat im Gehaltsgespräch die besten Karten.

WU Executive Academy, Jänner 2014

Eine kurze Anleitung für Glück und Erfolg

Es ist bitter, nicht erfolgreich zu sein. Aber es ist noch bitterer, erfolgreich und unglücklich zu sein. Erfahren Sie den Weg zum wahren Glück und beruflichen Erfolg in diesem Artikel.

Haben Sie sich jemals gefragt, warum es so viele Menschen gibt, die scheinbar alles im Leben haben, was es zum Glücklichsein braucht? Sie sind angesehen, reich, haben Familie, fahren schöne Autos und leben in einer schönen Gegend. Dennoch können sie ihren Erfolg nicht feiern, weil sie schlichtweg nicht glücklich sind. Diese Menschen haben einen einfachen, aber wichtigen strategischen Denkfehler gemacht, indem sie einen an und für sich richtigen Gedanken falsch zu Ende gedacht haben.

Der richtige Grundgedanke besteht darin, dass beruflicher Erfolg darauf beruht, eine Sache wirklich gut zu machen. Sebastian Vettel etwa ist erfolgreich, weil er es versteht, am schnellsten mit einem Formel 1-Rennwagen zu fahren. Der folgenschwere Denkfehler vieler Menschen besteht nun in der Annahme, dass Dinge, die erfolgreich machen, auch automatisch glücklich machen. Das ist unrichtig.

Es ist wichtig, sich Folgendes vor Augen zu halten:
1.Manche Dinge mache ich gut, manche mache ich schlecht.
2.Manche Dinge mache ich gern, manche mache ich ungern.

Es gibt nun vier verschiedene Kombinationen, die alle in unterschiedliche Richtungen führen. Die ersten beiden sind einfach zuzuordnen.

Nur die richtige Kombination von Grundgedanken führt zum beruflichen Erfolg.

1. Was ich schlecht und ungern mache.
Einer meiner engsten Freunde organisiert sehr schlecht und äußerst ungern. Es gibt einige Menschen, die Events für über 3.000 Personen auf höchstem Niveau mit großer Leichtigkeit organisieren können. Er hingegen vergisst sogar, eine Torte für seine eigene Geburtstagsfeier zu bestellen. Organisieren macht ihm einfach keine Freude, und das Ergebnis ist meist katastrophal.

Fazit: Was ich schlecht und ungern mache, führt auf direktem Weg zu Frustration.

2. Was ich gut und gern mache.
Der Schauspieler Matt Damon bekannte in einem Interview, dass ihm die Filmaufnahmen zum Kassenschlager „Die Bourne Identität“ so viel Spaß gemacht hätten, dass er es nicht fassen konnte, für diese Arbeit auch noch bezahlt zu werden. Und er machte seinen Job wirklich gut. Das Kinopublikum war so begeistert, dass in den folgenden Jahren noch drei Fortsetzungen gedreht wurden.

Fazit: Was ich gut und gerne mache, ist die Grundlage meines beruflichen Erfolgs.

Bis jetzt war es einfach, die richtigen Schlüsse zu ziehen. Spannend wird die Betrachtung der zwei verbleibenden Kombinationen, weil hier viele Menschen entscheidende strategische Fehler begehen.

3. Was ich gut und ungern mache.
Ein Geschäftspartner von mir ist ein begnadeter Verkäufer. Er hat mittlerweile drei Unternehmen erfolgreich aus dem Nichts aufgebaut. Als ich ihn eines Tages fragte, welches denn sein liebstes Business sei, meinte er mit grimmiger Miene: „Unter uns gesagt: gar keines. Ich hasse alles, was ich mache. Meine Unternehmen dienen nur dazu, dass ich mich in einigen Jahren zur Ruhe setzen kann, um endlich das zu machen, was ich wirklich tun will. Bis dahin muss ich noch durchhalten, bevor ich vor lauter Frust zusammenbreche.“

In der Kombination „gut und ungern“ arbeiten ganz viele Menschen. Sie sind höchst erfolgreich mit Dingen, die sie nicht lieben. Sie unterliegen der Verlockung von Äußerlichkeiten, wie Geld, Macht und Status, in der gleichen Art weiterzumachen. Viele dieser Menschen haben schon als Kind immer das gemacht, was ihnen von ihren Eltern das größte Lob eingebracht hat. Danach haben sie sich bemüht, als Schüler bei Prüfungen das wiederzugeben, was ihnen ihre Lehrer vorgebetet haben. Jetzt haben sie einen Chef, der ihnen sagt, was zu tun ist. Sie haben niemals die Fähigkeit entwickelt, auf ihre eigene innere Stimme zu hören und das zu machen, was ihnen selbst wirklich gefällt. Die meisten halten das etwa zehn bis 15 Jahre ihres Berufsleben durch. Im Alter zwischen Ende 30 und Anfang 40 schlittern viele von ihnen in eine tiefe Lebenskrise.

Fazit: Was ich gut und ungern mache, treibt mich früher oder später ins Burn-Out.

4. Was ich schlecht und gern mache.
Eine liebe Freundin singt unglaublich gerne. Das Problem ist nur: Sie hat bloß einen einzigen Fan, nämlich ihr eigenes Kind, das ihr einmal sagte: „Mami, eigentlich singst du eh nicht so schlecht.“ Für alle anderen klingt ihr Gesang wie das Geräusch, wenn man einer Katze auf den Schwanz tritt. Sogar ihr Lebensgefährte hat sie gebeten, aus Rücksicht auf die Familie nicht mehr unter der Dusche zu singen.

Das Feedback ihrer Mitmenschen ist so überwältigend negativ, dass jeder vernünftige Mensch die Finger vom Singen lassen müsste. Sie sagt jedoch: „Es ist mir ganz gleichgültig, was die anderen von meinem Gesang halten. Es geht mir nicht darum, eine Leistung zu erbringen. Ich finde es schön, wie ich singe, und es macht mich einfach glücklich. Ich muss nur darauf achten, dass niemand in meiner Nähe ist.“

Fazit: Was ich schlecht und gern mache, führt mich zum persönlichen Lebensglück.

Eine einfache Übung

Der eigene Weg zu beruflichem Erfolg und persönlichem Lebensglück führt über eine einfache Übung:

1. Schreiben Sie alle Tätigkeiten auf, die Sie jemals gemacht haben.

2. Bewerten Sie die Tätigkeiten auf einer Skala von 0 bis 10:
a. Wie gut mache ich das?
b. Wie gern mache ich das?

3. Tragen Sie die Werte in die einzelnen Quadranten ein, um Klarheit zu schaffen, wie Sie damit umgehen sollen:
a. Was Sie schlecht und ungern machen: Eliminieren Sie es aus Ihrem Leben. Lassen Sie jemanden anderen Ihre Geburtstagsfeier organisieren. Bezahlen Sie andere, wenn sich sonst niemand findet.
b. Was Sie gut und ungern machen: Entweder eliminieren Sie es aus Ihrem Leben, oder fragen Sie sich: Wie kann ich das tun, damit ich es gern mache?
c. Was Sie schlecht und gern machen: Lassen Sie sich von niemandem davon abhalten. Wenn Sie möchten, können Sie diese Fähigkeit auch entwickeln, etwa indem Sie Gesangsstunden nehmen. Es ist jedoch völlig in Ordnung, wenn Sie die Fähigkeit nicht verbessern wollen. Sie tun es aus Liebe und nicht für Leistung, Anerkennung oder äußerliche Erfolge.
d. Was Sie gut und gern machen: Was sich in diesem Quadranten befindet, bildet die Grundlage Ihres beruflichen Erfolgs. WAS Sie für ein erfolgreiches und glückliches Leben tun sollten, ist damit klar. Nun geht es ausschließlich um die Frage, WIE und WO Sie diese Fähigkeit einsetzen müssen, um Ihre beruflichen Ziele zu erreichen.

Viele Menschen entdecken bei dieser Übung, dass es in vielen Fällen einfacher ist, eine Fähigkeit zu entwickeln, die sie gern ausüben, als Zuneigung für etwas neu zu entwickeln, selbst wenn sie es schon gut beherrschen. Es ist leichter, mit Freude in den Gesangsunterricht zu gehen, als ein uninteressantes, wenngleich florierendes Business lieben zu lernen.

Zahlreiche Menschen erkennen auch, dass es in ihrem Leben nur wenige Dinge gibt, die sie wirklich lieben. Manche müssen sogar in ihre Kindheit zurückgehen, bevor sie sich an etwas erinnern, das ihnen zuletzt wirklich Spaß gemacht hat. Meistens wurde ihnen ihre größte Freude von Eltern oder Lehrern ausgeredet, weil sie etwas nicht gut beherrschten. In guter Absicht haben ihnen die Erwachsenen damit den Weg zum persönlichen Lebensglück genommen.

Wer glücklich und erfolgreich sein will, braucht Mut und Konsequenz, um nur noch Dinge zu tun, die er wirklich liebt. Denn erst die Liebe gibt dem Erfolg einen Sinn.

Executive MBA, 10. Dezember 2013

Wielka kariera menedżera-gawędziarza

Ci, którzy mają coś ciekawego do powiedzenia, zawsze uzyskują najlepsze oferty pracy. Zawsze.

Wyobraź sobie, że w czasie rekrutacji masz dwóch kandydatów. Mają oni takie same kwalifikacje i doświadczenie. Jeden z nich opowiada żywe historie pokazując swoje umiejętności oraz osiągnięcia. Drugi, przeciwnie, jest bezbarwną i nieokreślonego rodzaju osobą. Jak myślisz, kto ma większe szanse dostać pracę? Cóż, na koniec dnia, kandydat, któremu udało się zrobić największe wrażenie, zawsze będzie się wyróżniać.

Gawędziarze ani nie opowiadają bajek ani nie kłamią. Są to ludzie, którzy rozumieją i wiedzą, że ich opowiadania są wysokiej jakości opakowaniami dla ich wiedzy i doświadczenia. Oczywiście, żadna opowieść nie zastąpi profesjonalnej wiedzy czy umiejętności, ale z pewnością doda im wartość. Te opowieści są jak eleganckie suknie pięknych kobiet. Są jak kwiaty i świece na kolacji dla dwojga.

Czy wyobrażałeś sobie scenę z poprzedniego zdania? Widzisz, tak działają opowiadania. To nie są słowa, których używasz, ale obrazy, jakie możesz nimi wyczarować i pozostawić w umysłach swoich partnerów biznesowych.

Stać się dobrym gawędziarzem jest stosunkowo łatwo. Oto kilka wskazówek, jak tworzyć historie, które oczarują rozmówców.

1 . Przechodź pomiędzy opowiadaniem epizodycznym a refleksyjnym

Na każdym stanowisku pracy istnieje profil osobowości idealnego kandydata. Na przykład, oferta pracy może wyglądać następująco: “Szukamy innowacyjnej i elastycznej osoby, która jest doskonałym graczem zespołowym.” W takim przypadku zadaniem osoby rekrutującej podczas rozmowy jest upewnić się , między innymi, że kandydat spełnia te kryteria. Więc kiedy pyta: “Czy jesteś innowacyjny? ” jest tylko jedna prawidłowa odpowiedź: ” Tak, jestem”. Ale czy to jest wszystko, co jest do powiedzenia? Nie, gdyż to jest dobry moment, aby powiedzieć wspaniałą historię. Sztuką jest, aby umiejętnie przechodzić pomiędzy opowiadaniem refleksyjnym i epizodycznym.
• Refleksyjne oznacza ocenianie samego siebie, np. „Jestem osobą innowacyjną”.
• Epizodyczne oznacza opowiedzenie historii, która jest poparciem dla twojego twierdzenia.

Jak to działa w praktyce? Osoba rekrutująca zadaje kandydatowi pytania dotyczące każdej cechy osobowości, która jest wymagana na danym stanowisku. Drąży ona taki temat, aby dowiedzieć się jak najwięcej o kandydacie w danym aspekcie jego osobowości. Na przykład, może zapytać: “Jaka była twoja ostatnia poważniejsza innowacja?” Należy przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, zbierając razem krótkie i ekscytujące historie ze swojego życia dla każdej z cech osobowości, wymaganych w ogłoszeniu o pracę. Odpowiadając na pytanie, należy najpierw dokonać refleksyjnego twierdzenia, a następnie opowiedzieć epizodyczny dowód. Przygotowanie swoich historii pozwala na zebranie dowodów, że jest się idealnym kandydatem. Podczas rozmowy, należy przedstawiać jeden dowód po drugim, jak gdyby się było w amerykańskim sądzie i próbowało przekonać ławę przysięgłych do swoich argumentów.

Podam kilka przykładów :
• “Czy jesteś innowacyjny? ” – ” Tak, jestem. Pozwolę sobie pokrótce opowiedzieć o moich najnowszych i najważniejszych innowacjach: U mojego poprzedniego pracodawcy, miałem pomysł, jak zreorganizować procesy sprzedażowe, a tym samym poprawić sytuację, w której nikt nie był w pełni zadowolony z … ”
• “Szukamy gracza zespołowego” – ” Uwielbiam pracować jako część zespołu. Niedawno byliśmy na spotkaniu, i omawialiśmy przyszły podział obowiązków z kolegami z oddziałów z innych krajów… ”
• “Twoja nowa praca będzie wymagać, aby być elastycznym” “Muszę się uśmiechnąć , bo to przypomina mi sytuację, w której znalazłem się, gdy kilka tygodni temu nasz Prezes poprosił mnie 5 minut przed rozpoczęciem ważnej konferencji, abym go zastąpił, mówiąc, że pilnie potrzebuje wyjechać na lotnisko i poprosił mnie, abym poprowadził prezentację przed stu osobową publicznością w jego imieniu … ”

2 . Użyj metody STAR

Massachusetts Institute of Technology (MIT), zaleca wykorzystanie metody STAR do opowiadania.
• Sytuacja (Situation): Jak wyglądała sytuacja ?
• Zadanie (Task): Jakie zadanie trzeba było wykonać ?
• Działanie (Action): Jakie działania podjąłeś?
• Wynik (Result): Jaki wynik udało ci się osiągnąć?

Można również mówić najpierw o zadaniu, a potem przedstawić sytuację , np. : “Spółka XY zaprosiła mnie do współpracy w budowaniu linii biznesowej ABC (zadanie) , która wcześniej nie istniała (sytuacja) Wraz z moim zespołem, uruchomiłem produkt xyz (action), co zwiększyło ogólne obroty firmy o x% w ciągu roku (wynik).”

Dodatkowa wskazówka: Należy opowiedzieć, jak się wtedy czułeś, np. “Byłem bardzo dumny z naszego zespołu, kiedy po trzech tygodniach trzymałem w moich rękach pierwszy udany prototyp.”

Inną dodatkową wskazówka: podkreślaj jaki wpływ miał na twoje życie sytuacja z opowieści i jak cię ona zmieniła np. “To właśnie w tym momencie, pierwszy raz uświadomiłem sobie, że pracuje w międzynarodowej sprzedaży i że to było to, co chcę robić w życiu”

Jeśli weźmiesz sobie te porady do serca, ty i twój rozmówca będziecie mogli korzystać z wielu różnorodnych i stymulujących intelektualnie rozmów kwalifikacyjnych, które wszystkim zapadną w pamięć na długi czas.

Gewinn, Dezember 2013

Wie viel Einsteiger verdienen

Es ist paradox, aber wahr: Ein HTL-Absolvent lukriert mehr Gehalt als ein Master der Sozialwisenschaft.

„Die Einstiegsgehälter haben sich gemessen an den höheren Anforderungen recht konservativ entwickelt. Zieht man die Inflation von den aktuellen Einstiegsgehältern ab, verdienen Einsteiger heute etwa so viel wie vor zehn Jahren“, zieht Conrad Pramböck, Gehaltsexperte bei Pedersen & Partners, Bilanz über ein Gehaltsjahrzehnt für Maturanten und Uni- bzw. Fachhochschulabsolventen.

„Allerdings sind die Anforderungen an junge Einstieger deutlich gestiegen“, gibt er zu bedenken. Eine abgeschlossene Ausbildung sei heute nur noch Standard, zusätzlich werden Praktika, Auslandserfahrung und perfekte Englischkenntnisse gefordert. „Dafür können junge Menschen heute sehr viel schneller Karriere machen. Vor 20 Jahren waren Führungskräfte unter 40 Jahren noch selten. Heute entscheidet sich meist im Alter von ungefähr 30 Jahren, ob ein Mitarbeiter für eine Führungskarriere im Unternehmen in Frage kommt oder nicht“, zeigt Pramböck die Haben-Seite der Bilanz auf.

Wie viel Maturanten und frischgebackene Akademiker im Detail verdienen, finden Sie in der Tabelle. Welche regionalen Unterschiede in Österreich vorherrschen und wie sich diese auf die Höhe des Gehalts auswirken, verdeutlicht die Grafik. Kein Wunder, dass so viele Pendler aus dem Burgenland nach Wien zur Arbeit fahren.

HTLer verdienen mehr als Sozialwissenschafter

Wie brutal die pekuniäre Realität auf dem nach Technikern schreienden heimischen Arbeitsmarkt ist, zeigt die „Höhe“ des Einstiegsgehalts für Sozialwissenschafter. Ein fertiger Master verdient (auch noch nach drei bis fünf Jahren) weniger als ein HTL-Absolvent.

Ob Uni oder FH ist fast egal

Fast ist man geneigt zu sagen, zwischen das Gehalt eines Absolventen einer Universität und dem einer Fachhochschule (FH) passt gerade noch der „Anstands-100er“, so gering sind die Unterschiede im Gehalt geworden. Bachelor verdienen hingegen noch deutlich weniger als Master.

JOBnews, 27. November 2013

Managergehälter – Eine berechtigte Diskussion?

Manager und Vorstände in der Schweiz können aufatmen. Die Wähler in der Schweiz haben vor kurzem eine Initiative zur Begrenzung hoher Managergehälter abgelehnt. Nach den ersten Hochrechnungen haben 65% gegen die “Initiative 1:12″ gestimmt, die vorgesehen hat, dass Manager pro Monat nicht mehr verdienen dürfen als die Angestellten in einem Jahr.

Eine Gehaltsstudie der Personalberatung Pedersen & Partners unter europäischen Geschäftsführern in Unternehmen mit 200 bis 300 Mitarbeitern, liefert Einblicke in die Einkommensverhältnisse an den Unternehmensspitzen. In Europa ist die Schweiz im Bereich der mittleren Unternehmen mit 240.000 Euro Jahresbruttogehalt inklusive Bonus führend, gefolgt von Großbritannien mit 220.000 und Deutschland mit 215.000 Euro. An vierter Stelle sind bereits die heimischen Manager mit 184.000 Euro zu finden. Zwischen 72.000 und 77.000 kommen Chefs in Litauen, Estland, Lettland, Serbien und Bulgarien zu liegen. Europäisches Schlusslicht bilden Weißrusslands Manager mit knapp 60.000 Jahresgehalt.

Buchstäblich eine andere Liga stellen Großkonzerne dar. “Das durchschnittliche Gesamtgehalt der Vorstände in großen Konzernen ist in den meisten westlichen Ländern sehr ähnlich. Ob in Deutschland, Frankreich, Großbritannien oder den USA: Die Vergütungen inklusive dem Jahresbonus betragen im Schnitt zwischen 1,3 und 1,4 Millionen Euro brutto pro Jahr”, so Conrad Pramböck, Leiter des Bereichs Compensation Consulting bei Pedersen & Partners.

Die Höhe von Managergehältern kann laut Pramböck vor allem mit der Größe des Verantwortungsbereichs begründet werden: “Die Vergütungen der Vorstände in den Top 100-Unternehmen in Europa und in den USA liegen durchschnittlich siebenmal höher als die Bezüge eines Geschäftsführers in einem mittelständischen Unternehmen und 40 mal höher als das Durchschnittsgehalt eines Angestellten.”

In Österreich verdienen Geschäftsführer in Unternehmen mit 200 bis 300 Mitarbeitern durchschnittlich 183.700 Euro brutto pro Jahr inklusive Bonus. Im Vergleich kommt ein Angestellter mit Vollzeitbeschäftigung auf rund 35.000 Euro brutto pro Jahr. Conrad Pramböck hält ein Modell zur Regulierung der Managergehälter angelehnt an die Initiative in der Schweiz für wenig zielführend: “Wenn es eine Deckelung gibt, sind die Unternehmen rasch dabei, Wege zu finden, um die gleichen Gehälter weiter zu zahlen.” Weiters sind die Gehälter ganz wesentlich im Wettbewerb um die besten Leute: “Wir müssen darüber nachdenken, wie wir die Zukunftsfähigkeit Österreichs steigern und nicht, wie und ob wir Managergehälter kürzen.”

Hohe Managergehälter und soziale Gerechtigkeit werden nicht nur in der Schweiz weiterhin brisante Themen bleiben. “Es gibt eine Marktgerechtigkeit. Aber warum ein Manager mehr verdient als ein Buchhalter, kann man nicht mit Gerechtigkeit erklären. Das ist so”, sagt Conrad Pramböck.

Wirtschaftsblatt, 25. November 2013

Pramböck: “Ich halte von einer Deckelung gar nichts”

Nachgefragt. Conrad Pramböck von Pedersen & Partners sieht viele Möglichkeiten, eine Deckelung der Managergehälter auszutricksen.

WirtschaftsBlatt: Herr Pramböck, was halten Sie von einer Beschränkung der Managergehälter?

Conrad Pramböck: Ich halte von einer Deckelung gar nichts. Fakt ist: Die meisten holen sich, was sie sich holen wollen. Und wenn es eine Deckelung gibt, sind die Unternehmen rasch dabei, Wege zu finden, um die gleichen Gehälter weiter zu zahlen. Diese Diskussion hatten wir schon im Zuge der Bankenkrise. Es gibt in den Schubladen mindestens ein halbes Dutzend legaler Vorschläge, um den Mitarbeitern trotzdem ihr Gehalt zukommen zu lassen.

Zum Beispiel?

In die ersten Reihen werden nur Strohmänner gesetzt, die nichts zu sagen haben und die offizielle Gage bekommen. In der zweiten Reihe sitzen die Entscheider, und die verdienen entsprechend. Beraterverträge oder die Vergütung von Familienmitgliedern sind ebenfalls Möglichkeiten. Oder ich zahle 100.000 € Grundgehalt, dazu 100.000 € Bonus und 200.000 € teilfixen Bonus.

Halten Sie die Schweizer Debatte auch in Österreich für denkbar?

Die Frage ist: Wie kommen die Leute auf das Verhältnis 1:12? Das 11,9-Fache ist ethisch okay, darüber hinaus aber nicht? Das ist vielmehr eine Frage der Ethik. Spielen wir das doch mal durch: Wenn jemand 30.000 €verdient, ist das Zwölffache 360.000 €.In der Liga spielen ein Prozent der angestellten Manager in Österreich. Im internationalen Vergleich ist das nicht viel. Wenn die auf drei Viertel ihres Geldes verzichten müssten, wären sie nicht erfreut. Wenn ich in der Liga spielen würde, würde ich mir einen anderen Arbeitgeber oder andere Möglichkeiten suchen.

Gehälter sind ja auch ein Teil der Standortfrage und nicht unwesentlich im Wettbewerb um gute Leute.

Top-Leute, die in der Liga verdienen, bekomme ich dann natürlich nicht. Die Frage ist, wem bringt es was, wenn die Top-Manager nicht das verdienen, was sie jetzt verdienen? Auch unter diesem Aspekt halte ich eine Gehaltsbegrenzung für kontraproduktiv. Wir müssen darüber nachdenken, wie wir die Zukunftsfähigkeit Österreichs steigern und nicht, wie und ob wir Managergehälter kürzen.

Gibt es überhaupt gerechte Gehälter?

Es gibt eine Marktgerechtigkeit. Aber warum ein Manager mehr verdient als ein Buchhalter, kann man nicht mit Gerechtigkeit erklären. Das ist so.

MBA Portal, 22. November 2013

Magiczna formuła na karierę

Wielu partnerom biznesowym zadałem następujące pytanie: “Jakie kroki podjęłaś/podjąłeś, aby odnieść sukces w swojej karierze?” Odpowiedź, którą otrzymywałem, najczęściej brzmiała w następujący sposób: “Miałam/łem szczęście! Byłam/łem w odpowiednim miejscu, w odpowiednim czasie i prowadziłam/łem rozmowy z odpowiednimi osobami o właściwych rzeczach”.

Początkowo można odnieść wrażenie, że każdy robi to samo – otrzymuje dobrą edukację, jest sumienny, ciężko pracuje, a jego sukces zależy od kaprysu losu. Można by przypuszczać, że tylko przypadek decyduje o tym, czy będziemy cieszyć się karierą, czy harować jak koń w kieracie.

Jednakże nie jest to do końca prawda, że sukces zależy tylko od przypadku. Można przejąć kontrolę nad własnym losem i kształtować go według własnych potrzeb. Nie jest to trudne. Wystarczy wykonać trzy poniższe kroki.

1. Rozwiń swoje umiejętności

Nabywanie umiejętności wymaga zgłębienia zarówno teorii jak i praktyki. Na przykład robiąc kurs teoretyczny na prawo jazdy, nie stajemy się od razu dobrym kierowcą. Jesteśmy nim po przejechaniu tysięcy kilometrów. Dlatego nawet najlepsze szkolenia, jak studia MBA, mogą być zaledwie pierwszym krokiem w rozwijaniu własnych umiejętności, wykorzystując teorię w praktyce. Ponadto trzeba pamiętać o koncentracji. Ogólnie rzecz biorąc, w budowaniu kariery chodzi o to, aby być w stanie zrobić jedną rzecz naprawdę dobrze. Tak dobrze, żeby nie mieć sobie równych. Innymi słowy należy stworzyć swoje własne Unique Selling Proposition (USP). Nie ma znaczenia, co tworzy USP, ważne, że wyróżnia to nas i że jesteśmy w tym doskonali, bez względu na to jak dziwne może się to wydawać innym. Sebastian Vettel jest klasą sam dla siebie, jeśli chodzi o wyścigi po torze Formuły 1. Arnold Schwarzenegger ma największe mięśnie. Warto zatem mieć własnego asa w rękawie i robić coś lepiej niż ktokolwiek inny.

Dlaczego bycie najlepszym jest takie ważne? Nikt nie jest zainteresowany tym, kto jest na drugim miejscu. Trzeba być najlepszym. Trzeba być jedyną osobą, która może wykonać daną pracę. Chodzi o to, aby twój pracodawca lub partner biznesowy musiał powiedzieć, że „jeśli nie można tego zrobić z tobą, nie zrobimy tego w ogóle”.

2. Zdobądź zaufanie ludzi

Zaufanie można zdobywać na wiele sposobów. Najłatwiej je zdobyć przez dotrzymywanie obietnic. Na co dzień ludzie ufają osobom, które wywiązują się z danego słowa. W biznesie można łatwo stwierdzić czy to, co mówisz i obiecujesz, jest zgodne z prawdą.

Istnieje wiele sposobów, aby dobrze się zaprezentować i pokazać, że jest się doskonałym w danej dziedzinie. Można dobrze się pokazać w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, podczas rozmowy z potencjalnymi klientami, na swojej stronie internetowej lub blogu, podczas prezentacji, w swoim CV, na LinkedIn czy Xing, itd.

Należy też pamiętać o tym, że obietnice są dobre, ale fakty i wyniki są lepsze, ponieważ one dodają wiarygodności temu, co mówisz. Gdy ktoś pyta: “Czy mówisz po rosyjsku?”, proste: “Tak” jest dobrą, ale niewystarczającą odpowiedzią. “Napisałam/łem pracę magisterską w języku rosyjskim” brzmi o wiele bardziej przekonująco. Oto inny przykład: “Czy znasz amerykańską kulturę?” „Tak, znam. Spędziłam/łem kilka lat w Nowym Jorku.” Taka odpowiedź nie pozostawia wątpliwości co do twoich umiejętności.

Ponadto jest absolutnie konieczne, aby stale dawać dowody na to, że jest się najlepszym. Roger Federer utrzymywał się na szczycie światowych rankingów tak długo, jak wygrywał turniej po turnieju. Nawet najlepszy tenisista wszechczasów musi udowodnić swoje umiejętności podczas zawodów.

Dobrze jest mówić o swoich sukcesach i osiągnięciach, ale jest jeszcze lepiej, jeśli inni o tym mówią lub piszą. Na przykład Wikipedia usuwa artykuły, które nie są wspierane przez referencje obiektywnych, niezależnych źródeł. Nie ma miejsca na autopromocję na tej platformie. Poniżej przedstawione są inne sposoby na budowanie reputacji: dziennikarz publikuje wywiad z tobą, organizator seminarium zapowiada cię jako mówcę, uczelnia lub firma szkoleniowa wymienia cię jako zewnętrznego wykładowcę na swojej stronie internetowej, klient rekomenduje twoją wiedzę i usługi.

3. Budowa i utrzymanie sieci kontaktów

Rozwinęłaś/ąłeś swoje umiejętności poprzez edukację i doświadczenia praktyczne. Robisz wszystko, aby zdobyć zaufanie ludzi. Teraz nadszedł czas, aby zyskać i utrzymać odpowiednie kontakty.

Aby spotkać odpowiednich ludzi, przede wszystkim trzeba wiedzieć, w którym kierunku chce się zmierzać w karierze zawodowej. Najlepiej starać się zrealizować marzenie swojego życia, czyli osiągnąć coś, co ma niesamowite znaczenie dla Ciebie. Trzeba formułować swoje cele zawodowe, najlepiej w formie pisemnej i rozmawiać o nich z jak największą ilością ludzi.

Zapytaj osoby, którym ufasz: “Kogo jeszcze znasz z kim mam się skontaktować w celu uzyskania porady w tej sprawie?” Im dokładniejszy twój cel, tym łatwiej znaleźć odpowiedni kontakt. Jeśli wszystko, co mówisz, to:” szukam nowej pracy, jakiejkolwiek pracy”, to najprawdopodobniej uzyskasz odpowiedź: “No cóż, powodzenia”. Taka odpowiedź nie jest w ogóle pomocna. Jeśli jednak powiesz: “Mam zamiar przenieść się do Azji Południowo-Wschodniej, aby rozwijać biznes dla niemieckojęzycznych firm inżynierii mechanicznej. Czy znasz kogoś z kim powinienem porozmawiać o tym?”, to możesz spodziewać się cennej dla twojego celu zawodowego odpowiedzi. W takich rozmowach należy podawać szczegółowe informacje, co ułatwia rozmówcom udzielanie odpowiednich z naszego punktu widzenia odpowiedzi. Jeśli już zdobędziesz namiary na właściwe osoby zapytaj, czy przy spotkaniu z nimi możesz podać informacje skąd się o nich dowiedziałeś.

Networking oznacza dążenie do osiągnięcia tego, co chcesz osiągnąć, korzystając z kontaktów twoich kontaktów. Może to wyglądać w następujący sposób: ” Nasz wspólny XY przyjaciel poprosił mnie, aby skontaktować się z Tobą bezpośrednio”. Następnie należy w skrócie przedstawić się i wyjaśnić, co chce osiągnąć, np.: „Jestem kierownikiem sprzedaży austriackiej firmy produkcyjnej. Planujemy rozszerzyć naszą działalność gospodarczą do Skandynawii, a pan XY zasugerował bym zwróciła/ł się do Pana o poradę w tej sprawie”.

Zapytaj też osoby z twojej nowo utworzonej listy kontaktów, kto jeszcze może być w stanie ci pomóc. W ten sposób można stopniowo rozszerzać swoją sieć. Dodaj te osoby do platform społecznościowych takich jak LinkedIn, Xing. Pozwoli ci to ponownie nawiązać kontakt z nimi nawet po roku.

Magiczna formuła na karierę

Jeśli już znasz trzy kroki do rozwoju swojej kariery: umiejętności – zaufanie – sieci, spróbuj wykonać je w innej kolejności. Zobacz, która konfiguracja zadziała najlepiej, a otrzymasz magiczną formułę udanej kariery. Niezależnie od tego, czy chcesz stać się menedżerem, przedsiębiorcą osiągającym sukcesy, gwiazdą filmową, mistrzem świata Formuły 1 czy top modelką, magiczna formuła na karierę brzmi: “Moja sieć ma wiarę w moje umiejętności.”

To właśnie w tego typu środowisku szczęście przyjdzie na swój sposób, przynosząc dary w postaci kontraktów biznesowych i możliwości pracy, które wcześniej nie były możliwe. Jeśli nie powiedzie ci się, to dlatego, że nie udało ci się spełnić jednego z tych etapów.

Wiele osób zaczyna swoją karierę poprzez budowanie sieci kontaktów. Ale jest to stawianie wozu przed koniem. Będąc jeszcze na studiach, spotykają prezesów firm na polu golfowym, licząc na ich łaskawą pomoc. Jednakże jest o wiele lepiej najpierw rozwijać swoje umiejętności, a następnie zbudować sieć. Pierwszą osobą, która musi mieć wiarę w Ciebie, to ty sam. Po tym wszystkim, znajdziesz satysfakcjonującą karierę oraz będziesz mógł powiedzieć o wszystkich swoich zadaniach i aktywnościach zawodowych: “Robię je naprawdę dobrze.”

Magazin ECO, ORF 2, 21. November 2013

So viel verdienen Lehrer wirklich

“Im Schnitt verdienen Personen in der Privatwirtschaft ungefähr 30 Prozent mehr als die Lehrer, nicht zu Karrierebeginn und nicht zum Karriereende, sondern weil sich die Gehälter rascher entwickeln in den ersten zehn bis 15 Berufsjahren.”

Der Standard, 18. November 2013

Freizeit ist wichtiger als Geld

Über zwei Drittel der berufstätigen Männer in Österreich würden für mehr Freizeit auch auf Geld verzichten

Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist keine Frauenthema, auch Männer sehen hier ein Problem. Laut einer aktuellen Umfrage von Gdi-consulting, Beraterinnengruppe für Gender, Diversity und Inclusion und dem Executive Searcher Pedersen & Partners würden 66 Prozent aller Befragten und 85 Prozent der Männer mit Kindern der Option „mehr Zeit, weniger Geld“ den Vorzug geben. Das männliche Bedürfnis nach mehr Work Life-Balance bzw. Vereinbarkeit von Familie und Beruf zieht sich durch alle Hierarchieebenen.

Befragt wurden 246 Männer – darunter 35 Prozent im mittleren und 27 Prozent im oberen Management, die anderen selbstständig oder ohne Führungsaufgabe. Die wichtigsten Hebel für eine bessere Balance sind an erster Stelle eine „veränderte Unternehmenskultur“, gefolgt von „flexiblere Arbeitszeiten“ (58 Prozent), „Teilzeit in Führungspositionen“ und „betriebliche Kinderbetreuungsangebote“ (je 27 Prozent).

Unternehmenskultur als größtes Hindernis

„62 Prozent reihen den Faktor Kulturveränderung an 1. Stelle – ein deutlicher Appell an die Arbeitgeber“, so die Umfrageautorinnen Gerhild Deutinger, Susanne Schwanzer und Gabriele Strodl-Sollak von gdi-consulting. Eine Forderung, die umso mehr Gewicht bekommt, als auch bei der gdi-Befragung von Frauen im Management im Frühjahr dieses Jahres die Unternehmenskultur an erster Stelle genannt wurde – damals als Haupthindernis für weiblichen Aufstieg. Männer sehen aber auch starre Arbeits- und Anwesenheitszeiten als Hindernisse für bessere Vereinbarkeit.

„Wesentlich ist, dass die theoretischen Möglichkeiten, die einige Unternehmen schon bieten, tatsächlich in der Praxis gelebt werden können: z.B. mit variableren Arbeitszeitmodellen, Home-Office und Job Sharing. Sowohl in der fachlichen Zusammenarbeit als auch im Führungsverhalten sollte damit viel selbstverständlicher umgegangen werden. Das Alles ist Teil der Unternehmenskultur – und die ist gestaltbar“, so die Studienautorinnen.

Gefragt wurde auch, was Männer bislang an einer höheren Position hinderte: „Für ein Fünftel der befragten Männer ist die Familie der Hauptgrund, warum sie ihre Karriere bislang nicht weiter vorantreiben“, fasst Conrad Pramböck von Pedersen & Partners die Ergebnisse zusammen.

Die Partnerinnen der befragten Männer würden mehr Freizeit ebenfalls stark begrüßen, zumindest vermuten das die Männer. „93 Prozent der Befragten gaben an, dass ihren Partnerinnen lieber wäre, dass sie mehr Freizeit haben, dafür auf Geld verzichten, als umgekehrt“, so Pramböck. Diese Zahl war bei Männern mit Kindern genauso hoch wie bei Kinderlosen.

Kurier, 15. November 2013

Mann pfeift auf die große Karriere

Österreichs Männer wollen mehr Freizeit – und verzichten dafür auf ein höheres Gehalt

Es könnte so schön sein. Mann rennt lieber dem Ball des Sohnes hinterher, statt dem nächsten Auftrag. Besteigt lieber den nächsten Berg, statt sich durch die Rush Hour zu quälen. Macht es sich abends auf dem Sofa bequem, statt im Endlos-Meeting die Zeit abzusitzen. Wenn Mann könnte, würde er. Sogar für weniger Geld.

Für mehr Freizeit würden zwei Drittel der österreichischen Männer auf einen Teil ihres Gehalts verzichten. Mehr Freizeit und weniger Geld ist ihnen lieber als weniger Freizeit bei höherem Gehalt. Zu diesem Ergebnis kommt eine Online-Umfrage der Gender-Beratung gdi-consulting und des Executive-Search Unternehmens Pedersen & Partners. Befragt wurden österreichweit 246 Männer – 62 Prozent von ihnen in einer (Top-) Führungsposition.

85 Prozent der Väter wollen lieber mehr Zeit und weniger Geld.

Naturgemäß ist die Freizeit für Väter noch wichtiger: 85 Prozent von ihnen ziehen „lieber mehr Zeit bei weniger Geld“ der umgekehrten Variante vor. Das männliche Bedürfnis nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf zieht sich durch alle Hierarchieebenen: Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird für fast alle Befragten – ob Vater oder nicht – als wichtig empfunden.

Für 62 Prozent muss sich die Unternehmenskultur ändern.

Befragt, was sich dafür in ihren Unternehmen ändern müsste, nennen 62 Prozent der Männer an erster Stelle eine „veränderte Unternehmenskultur“. gdi-consulting hatte im heurigen Frühjahr auch Frauen im Management zu dem Thema befragt. Sie nannten ebenfalls die Unternehmenskultur als Hindernis Nummer eins – für den weiblichen Aufstieg.

Sie wollen flexibler arbeiten und in Teilzeit führen.

Als weitere Verbesserungsvorschläge im Unternehmen nennen die Männer „flexiblere Arbeitszeiten“ (58 Prozent), „Teilzeit in Führungspositionen“ und „betriebliche Kinderbetreuungsangebote“ (je 27 Prozent). „Männer sehen starre Arbeits- und Anwesenheitszeiten als Haupthindernisse für bessere Vereinbarkeit“, sagen die Studienautorinnen Gabriele Strodl-Sollak, Susanne Schwanzer und Gerhild Deutinger. Theoretische Modelle gebe es in vielen Firmen bereits, sie müssten nun aber auch umgesetzt werden: beispielsweise mit variableren Arbeitszeitmodellen, Home-Office und Job Sharing.

Dennoch ist die Arbeitszufriedenheit der befragten Männer groß: Drei Viertel der Befragten sind mit ihrem jetzigen Job zufrieden, 21 Prozent sind dagegen weniger, drei Prozent gar nicht zufrieden. Ebenfalls drei Viertel sind mit ihrem Gehalt glücklich. Weniger Männer als Frauen wollen Karriere machen.

Ebenfalls eine spannende Erkenntnis: Männer sind mittlerweile offenbar weniger karriereorientiert als Frauen. 39 Prozent der Männer wollen in eine höhere Position – bei den Frauen wollten gar 56 Prozent beruflich aufsteigen. Für jeden Zweiten sei eine fehlende adäquate Stelle das Hindernis. „Für ein Fünftel der Männer ist die Familie der Hauptgrund, warum sie ihre Karriere bislang nicht weiter vorantreiben“, sagt Conrad Pramböck von Pedersen & Partners. Die Begründung, „ich habe es mir noch nicht zugetraut“ geben nur 15 Prozent an – hier sind die Frauen mit 21,6 Prozent deutlich unsicherer.

Männer bleiben ihrem Arbeitgeber treu.

Österreichs Männer sind keine großen Job-Hopper. Nur 18 Prozent wären mit einem Wechsel des Arbeitgebers zufriedener. Die Studienautoren empfehlen daher den Unternehmen „mehr Wert auf interne Durchlässigkeit zu legen, damit um- und aufsteigen leichter möglich ist.“ Was die Studie definitiv zeigt, ist: Die Unternehmen sind gefordert, zu handeln.

Die Presse, 14. Oktober 2013

Was ist meine Ausbildung wert?

Gehaltsexperte Dr. Conrad Pramböck beantwortete am Freitag Fragen zum Gehalt von AkademikerInnen. Dazu gab er den BesucherInnen der Open Lecture an der FH Wiener Neustadt eine Menge Karriere-Tipps mit auf den Weg.

„Man muss sein Gehalt aus einer Position der Stärke heraus verhandeln!“ Und damit meint Conrad Pramböck, dass es essentiell ist, in seinem Fachgebiet wirklich gut zu sein: „Fachliche Kompetenz, sowie sehr gute Englisch- und IT-Kenntnisse sind heute die drei Top-Anforderungen im Berufsleben.“ Bei der Höhe von Gehältern gibt es laut Pramböck eine sehr große Bandbreite. Dabei unterscheidet sich die Entlohnung für dieselbe Arbeit oft um ein Vielfaches. Es macht auch einen großen Unterschied, ob man selbständig oder als Angestellter tätig ist. Im Schnitt verdienen Angestellte wesentlich mehr als Selbständige.

Aber was kann man als Hochschul-Absolvent am Arbeitsmarkt nun wirklich erwarten? Pramböck: „Ein übliches mittleres Gehalt liegt für Berufseinsteiger bei rund 32.000 Euro brutto im Jahr.“ Für Führungskräfte in großen Unternehmen liegt das Jahreseinkommen dann schon mal jenseits der 100.000 Euro. Wobei hier sehr zu beachten ist, mit welchen Aufwand so ein Job verbunden ist. Spätestens hier stellt sich dann die Frage: „Will ich ein hohes Gehalt oder mehr Privatleben?“.

Gehaltsunterschiede zwischen FH- und Uni Absolventen gibt es laut Pramböck kaum. „90 Prozent der Unternehmen ist das egal“, meint der Gehaltsexperte, denn es geht hauptsächlich um die Fachkompetenz und das persönliche Auftreten. Vorteile haben heute übrigens Jobanwärter mit einem fachübergreifenden Background: „Die Kombination Wirtschaft und Technik ist sehr gefragt!“

Niederösterreichische Nachrichten, 14. Oktober 2013

Eine Frage des Geldes

Der Gehaltsexperte Conrad Pramböck beantwortete am Freitag in einer Open Lecture Fragen zum Gehalt von Akademikern. Dazu gab er viele Karriere-Tipps und sprach auch über die Entlohnung als Hochschul-Absolvent: „Ein übliches mittleres Gehalt liegt für Berufseinsteiger bei rund 32.000 Euro brutto im Jahr, für Führungskräfte in Großunternehmen über 100.000 Euro. Gehaltsunterschiede zwischen FH- und Uni-Absolventen gibt es laut Pramböck übrigens kaum.

Oberösterreichische Nachrichten, 12. Oktober 2013

Erstgehälter für Berufseinsteiger seit Jahren stabil

Änderung: Anders als früher sind heute für gute und fleißige Junge aber rasch enorme Gehaltsentwicklungen drin.

Die Anfangsgehälter für Berufseinsteiger nach Schule oder Studium entwickeln sich seit Jahren flach. „Am Beginn gibt es sehr stabile Raster für die Berufsanfänger“, sagt Conrad Pramböck, Gehaltsexperte beim Personalberater Pedersen & Partners in Wien. „Gleichzeitig steigen die Anforderungen, die an Junge gestellt werden, enorm. Viele waren im Ausland und haben Praktika absolviert. Die IT- und Englischkenntnisse sind viel besser als in der vorherigen Generation.“

Maturanten von Handelsakademien starten zwischen 1700 und 1900 Euro brutto im Monat (14 mal im Jahr wären das 24.400 bis 27.000 Euro, siehe nebenstehende Tabelle.) In einigen Branchen gibt es anfangs nur 1500 Euro. Ähnlich Abgänger von Gymnasien, die direkt ins Berufsleben einsteigen. Mit einem HTL-Zeugnis gibt es 1800 bis 2100 Euro brutto.

Mit einem Bachelor-Abschluss in der Tasche ist es den Firmen egal, ob dieser von einer Uni oder einer Fachhochschule stammt. Worauf es ankommt, ist die Fachrichtung. Mit einem Wirtschaftsstudium gibt es in Niedriglohn-Branchen 1800 Euro, in anderen bis zu 2250 Euro. Techniker starten nicht unter 1900, eher zwischen 2150 und 2450 Euro.

Auf Masterniveau gilt gleiches: Kein Unterschied zwischen Uni und FH, Techniker verdienen mit 2300 bis 2800 Euro besser als Wirtschaftsakademiker. Diese liegen etwa 250 Euro pro Monat darunter. Juristen starten mit noch einmal 100 bis 150 Euro weniger.

Anders als früher können Junge nach wenigen Berufsjahren sehr gut verdienen. „Top-Leute können nach fünf Jahren auf 70.000 Euro kommen. Das wäre vor 20 Jahren noch unmöglich gewesen“, sagt Pramböck, der seine Erfahrungen am 13. November bei einer Veranstaltung der Kepler Society an der Kepler Uni berichten wird. Diese Woche hat er auf der FH in Wiener Neustadt vorgetragen.

Zehn bis 20 Prozent der Einsteiger würden sich voll im Beruf einsetzen und entsprechend schnell viel verdienen. In den Gehaltsstatistiken liest sich das dann so: Das beste Viertel unter den Technikern verdient nach drei bis fünf Jahren mehr, 3500 Euro pro Monat brutto. Weniger Ehrgeizige müssen sich mit den kollektivvertraglichen Steigerungen zufrieden geben und kommen auf etwa 2700 Euro. Fleißige Betriebswirte können bis zu 3200 Euro verdienen. Wer nicht auffällt, der muss sich mit bis zu 800 Euro im Monat weniger zufrieden geben. „Es gibt viele, denen ein ausgewogenes Verhältnis zur Freizeit wichtig ist. Das bezahlen sie mit weniger Gehalt“, sagt Pramböck. Wobei die jungen Leistungsträger als Lohn für ihren Einsatz nicht zwingend einen Aufstieg machen wollen. „Das kann auch ein im Homeoffice sein“, sagt Pramböck.

Von regelmäßigen Jobwechseln hält er nicht viel: „Man sollte solange im Job bleiben, solange die Perspektiven erfüllt werden.“ Pramböck, der auch internationale Gehaltstabellen erstellt, ergänzt, Österreich sei top, was das Verhältnis zwischen Lebenshaltungskosten und Verdienstchancen betreffe.

FH Wien, 7. Oktober 2013

Drahtseilakt Gehaltsverhandlungen

Wie komme ich zu mehr Gehalt? Wie bekomme ich was mir zusteht? Fragen und Zusammenhänge rund um die Tabuthemen Geld und Gehaltsverhandlung wurden im Rahmen des Vortrages von Dr. Conrad Pramböck und Mag. Alexander Oberenzer abgedeckt.

Gleich zu Beginn wurde dem Publikum durch die Vortragenden, Conrad Pramböck (Head of Compensation Consulting bei Pedersen & Partners) und Alexander Oberenzer (Erfolgscoach und Finanzexperte bei FiNUM) verdeutlicht, dass es kein Patentrezept für das richtige Verhalten bei Gehaltsverhandlungen geben kann, da zu viele Faktoren eine Rolle spielen. Pramböck beleuchtete diese Einflussfaktoren und hob dabei die Bedeutung der Karriereplanung und -verläufe hervor. Zusätzlich betonte er wie wichtig die eigene Aktivität des Einzelnen ist, um die persönlichen Karrierechancen zu erhöhen. Durch unterschiedliche Karriereverläufe ergeben sich naturgemäß diverse Gehaltsbandbreiten, die wiederum je nach Position des Arbeitnehmers auch die Verhandlungsposition bei einem Gehaltsgespräch beeinflussen.

Zum Schluss des Vortrages fügte Oberenzer hinzu, welche Rolle die Einstellung zu Geld beim Thema Karriere und Gehalt spielt, und wie sich daraus die sog. „finanzielle Intelligenz“ ergibt. Er stellte die These auf „Wer Geld nicht liebt, wird nicht viel davon haben und sicher nicht glücklich damit werden“. Letztlich gaben die Vortragenden den TeilnehmerInnen noch zahlreiche Tipps und Tricks bzw. Do’s and Don‘ts für Gehaltsverhandlungen mit auf den Weg.

Die Presse, 20. Juli 2013

Bloggen als Business

Noch gibt es in Österreich sehr wenige professionelle Blogger. Doch die Karrierechancen werden größer.

Von Beruf Blogger sein. Was in den USA längst gang und gäbe ist, steckt in Österreich noch in den Kinderschuhen. Hierzulande ist es schwierig, mit einem elektronischen Tagebuch Geld zu verdienen. Wenn überhaupt ist Bloggen meist nur ein Zusatzverdienst. Doch die Branche professionalisiert sich. Auch Unternehmen lernen Blogger immer mehr zu schätzen, eigene Blogger-Relations-Agenturen werden gegründet. Aber wie funktioniert Bloggen als Business in Österreich?

Katharina Lehner, Blogger-Relations-Zuständige in der Marketingagentur Ambuzzador sagt: „Erfolg hängt von der Definition ab. Will man nur viele Klicks erreichen, oder will man auch Geld verdienen?“ Oft bedinge das eine aber das andere und es komme zu Kooperationen mit Unternehmen. Diese reichen vom Versand von Testprodukten über Einladungen zu Events bis zu Werbeflächen, die am Blog gebucht werden. „Meist leben die Blogger aber nicht von den Einnahmen direkt aus dem Blog, sondern von den Aktivitäten, die vom Bloggen kommen – wie etwa Vorträge zu halten“, sagt Lehner weiter.

Firmen erkennen Wichtigkeit

Die PR-Abteilungen vieler Unternehmen erkennen, dass Blogger wichtige Meinungsführer sind und eine große Masse erreichen. Deshalb wollen immer mehr Firmen mit Bloggern zusammenarbeiten und deren Bekanntheit als Vorteil nützen. Darauf basieren Blogger Relations.

„Bereits 2008 gab es bei Ambuzzador erste Projekte in dem Feld, jetzt findet eine Professionalisierung statt“, sagt Katharina Lehner. In Zukunft würden Blogger Relations ein fixer Bestandteil der Unternehmenskommunikation werden. Man werde Blogger auf gleicher Ebene wie die Presse behandeln, ist sich Lehner sicher.

Was erfolgreich macht

Leidenschaft ist die wichtigste Motivation. „Ein Thema zu starten nur um Geld zu verdienen, ist kein guter Weg. Schließlich ist die Regelmäßigkeit der Blog-Artikel das A und O“, sagt Lehner.

Um dafür nicht den inneren Schweinehund überwinden zu müssen, empfiehlt Personalberater und Blogger Conrad Pramböck, bei der Themenwahl zu überlegen: Was bewegt mich so, dass das Bloggen für mich keine Arbeit ist, sondern eine Freude?

Robert Schermann, Redakteur bei Ambuzzador und früherer Blogger, erkennt eine klare Tendenz bei den erfolgreichen Themen in Österreich: „Sich selbst in bestimmten Outfits zu fotografieren und das online zu stellen, ist sehr gefragt.“ Auch Make-up-Blogs seien beliebt.

Gerade wegen dieses Einheitsbreis rät er dazu, sich von der Masse abzuheben und eigene Inhalte zu bringen. „Für Blogger ist die Seite ihre Visitenkarte. Das müssen sie vertreten können“, sagt Schermann. In seinem Lifestyle-Blog „Mr. Strictly Intimate“ hatte Authentizität oberste Priorität. Wer erfolgreich sein will, darf außerdem eines nicht vergessen: Netzwerken, sowohl online als auch im echten Leben.

Referenz im Lebenslauf

Auch wenn man nicht hauptberuflich Blogger werden will, kann die Tätigkeit nützlich für die Karriere sein. „Wenn jemand eine eigene Website hat, ist das etwas, das bei Bewerbungen auffällt“, sagt Conrad Pramböck.

Er sieht einen Blog nicht als Allheilmittel für eine gelungene Karriere, er sei aber eine Möglichkeit, sich selbst darzustellen. Auch sein eigenes Produkt, „Erfolgsblog“, dient ihm als Sprachrohr, um sich abseits der Firma zu positionieren.

Pramböck empfiehlt allen, die etwas zu sagen haben, zu bloggen. Besondere Vorteile bringe es aber für junge, aufstrebende Leute, die sich der Öffentlichkeit und zukünftigen Arbeitgebern präsentieren wollen. „Die besten Jobs sind schließlich die, die mich gefunden haben und nicht die, nach denen ich gesucht habe. Mit einem Blog biete ich etwas an, damit ein Job mich findet“, sagt Pramböck.

WU Executive Insights, 19. Juni 2013

Die großartige Karriere des Geschichtenerzählers

Die besten Jobs bekommen immer die Geschichtenerzähler. Immer.

Stellen Sie sich vor, Sie präsentieren als Personalberater zwei Kandidaten. Beide sind fachlich gleich qualifiziert. Der eine versteht es, seine Fähigkeiten und Erfolge mit blühenden Geschichten zu vermitteln. Der andere hat die farblose Persönlichkeit einer grauen Maus. Wer wird wohl das Rennen machen? Nun, am Ende bleibt immer jener Kandidat in Erinnerung, der vor dem geistigen Auge seines Gegenübers die stärksten Bilder entstehen lässt.

Geschichtenerzähler sind weder Märchenonkel noch Lügenbarone. Es sind Menschen, die gelernt haben, dass Geschichten die hochwertige Verpackung für ihre Kompetenzen sind. Gute Geschichten können berufliches Wissen und fachliche Fähigkeiten nicht ersetzen, aber sie können sie aufwerten. Geschichten sind wie das elegante Kleid an einer wunderschönen Frau. Sie sind die Rosenblüten und das Kerzenlicht am Tisch des Dinners für zwei. Sie sind die edle Schmuckschatulle, in der ihr der Mann gegenüber einen Ring überreicht.

Sind Sie auch gerade in diese Szene eingetaucht? Sehen Sie, es funktioniert. Nicht Ihre Worte, sondern Ihre Bilder bleiben im Gedächtnis Ihrer Geschäftspartner haften.

Es ist recht einfach, ein guter Geschichtenerzähler zu werden. Hier sind ein paar Rezepte, die Sie vorbereiten können, um beim Bewerbungsgespräch ein mitreißender Gesprächspartner zu sein.

1. Wechseln Sie zwischen reflektorischer und episodischer Erzählweise

Für jede Stelle gibt es ein ideales Persönlichkeitsprofil des Kandidaten. So steht etwa in einer Stellenanzeige: „Wir suchen eine innovative, flexible Persönlichkeit, die gut im Team arbeiten kann.“ Die Aufgabe des Recruiters besteht unter anderem darin, die Kandidaten im Bewerbungsgespräch auf diese Kriterien hin zu überprüfen. Auf die Frage: „Sind Sie innovativ?“, gibt es also nur eine richtige Antwort: „Ja“. Thema erledigt? Nein, denn jetzt folgt der große Auftritt des Geschichtenerzählers. Dessen Kunst besteht darin, zwischen reflektorischer und episodischer Erzählweise hin- und herzuwechseln.

• Reflektorisch bedeutet: Sie schätzen sich selbst ein, z.B. Ich bin innovativ.
• Episodisch bedeutet: Sie erzählen zu dieser Eigenschaft eine Episode, also eine Geschichte, die Ihre eigene Einschätzung beweist und untermauert.

Wie funktioniert das in der Praxis: Ein Recruiter stellt zu jeder Eigenschaft Fragen, mit denen er den Finger in die Wunde legt und tiefer bohrt, z.B. „Was war Ihre letzte große Innovation?“ Als Kandidat sollten Sie sich auf das Interview vorbereiten, indem Sie zu jeder gefragten Eigenschaft eine kurze, spannende Geschichte aus Ihrem Leben vorbereiten. Mit einer reflektorischen Antwort behaupten Sie etwas, mit einer episodischen Antwort beweisen Sie es. Indem Sie Geschichten vorbereiten, sammeln Sie Beweise, dass Sie der perfekte Kandidat sind. Wie in der Verhandlung in einem amerikanischen Gerichtssaal legen Sie nun einen Beweis nach dem anderen vor, um die Geschworenen von der Richtigkeit Ihrer Argumente zu überzeugen. 

Hier ein paar Beispiele:
• „Sind Sie innovativ?“ „Ja, da kann ich Ihnen gleich von meiner letzten großen Innovation erzählen: Bei meinem letzten Arbeitgeber hatte ich eine Idee für die Neugestaltung der Vertriebsprozesse, mit denen keiner so richtig zufrieden war…“
• „Wir suchen einen Teamplayer.“ „Ich liebe es, im Team zu arbeiten. Neulich saßen wir im Meeting zusammen, als ich mit meinen rumänischen Kollegen die zukünftige Aufgabenverteilung besprach…“
• „In Ihrem neuen Job müssen Sie flexibel sein.“ „Da muss ich schmunzeln, denn ich denke gerade an die Situation, als mir vor ein paar Wochen unser Vorstand 5 Minuten vor Beginn einer großen Konferenz ein SMS schickte, dass er dringend zum Flughafen müsse und ich seine Präsentation vor 100 Teilnehmern halten solle…“

2. Setzen Sie die STAR-Methode ein

Das Massachussetts Institute of Technology (MIT) empfiehlt für das Erzählen von Geschichten die STAR-Methode.
• Situation: Welche Situation haben Sie vorgefunden?
• Task: Was war Ihre Aufgabe?
• Action: Was haben Sie konkret getan?
• Result: Welches Ergebnis haben Sie erzielt?

Sie können auch Situation und Task tauschen, also etwa: „Das Unternehmen XY hat mich an Bord geholt, um den Geschäftsbereich ABC aufzubauen (Task), den es bis dato dort nicht gab (Situation). Ich habe mit meinem Team das Produkt xyz auf den Markt gebracht (Action) und damit innerhalb eines Jahres den Umsatz des Gesamtunternehmens um x % gesteigert (Result).“

Zusatztipp: Beschreiben Sie, wie Sie sich dabei gefühlt haben, z.B. „Ich war so stolz auf unser Team, als ich nach drei Wochen den ersten fertigen Prototyp in Händen hielt.“

Zweiter Zusatztipp: Stellen Sie dar, was diese Geschichte in Ihrem Leben bewegt und verändert hat, sodass sie Sie noch heute prägt, z.B. „In diesem Moment habe ich zum ersten Mal gespürt, dass der internationale Vertrieb genau das ist, was mir beruflich die größte Freude bereitet.“

Auf diese Weise bescheren Sie sich und Ihrem Gegenüber viele abwechslungsreiche und niveauvolle Bewerbungsgespräche, die allen lange in Erinnerung bleiben.

Network, Mai 2013

Karriere-Gespräch über Schafe und Alpha-Tiere

Die Frage “Unternehmer oder Angestellter – wer ist erfolgreicher?” diskutierten Investmentpunk Gerald Hörhan und Karriereprofi Conrad Pramböck launig und unterhaltsam. Ein Rückblick auf die besten Sager:

“Sucht Euch Unterstützung in der Firma, wo Ihr angestellt seid. Vernetzt Euch, und nutzt die vorhandene Infrastruktur.” Conrad Pramböck

“Besteigt nicht gleich den Himalaya, beginnt mit dem Schneeberg.” Gerald Hörhan

“Agiert als Angestellte unternehmerisch denkend, und holt Euch so das Beste aus beiden Welten.” Conrad Pramböck

“Als Unternehmer muss ich zwar mehr arbeiten als ein Bürokrat, aber dafür habe ich acht Wochen Urlaub aim Jahr.” Gerald Hörhan

“Europa braucht mehr unternehmerisch denkende Angestellte und Unternehmer und viel weniger Bürokraten.” Gerald Hörhan und Conrad Pramböck

“In großen Konzernen verlieren Mitarbeiter oft ihre Freiheiten und werden zu Schafen – lasst Euch nicht wie Schafe behandeln.” Gerald Hörhan und Conrad Pramböck

Tagesspiegel, 13. Mai 2013

Sicher und frei

Festangestellte sind abgesichert, Selbstständige dafür freier und glücklicher? Nicht unbedingt. Beide Modelle haben Vor- und Nachteile.

Als Christoph zum Vorstellungsgespräch ging, wusste er schon, dass er gerne in dem Architektenbüro arbeiten würde. Zum Chef sagte er am Ende: „Ich würde sehr gerne hier anfangen, aber ich komme nur, wenn Sie mir einen Arbeitsvertrag geben, ich will nicht als Selbstständiger arbeiten!“ Der Chef nickte, überlegte, und stellte Christoph schließlich ein.

Christoph, der eigentlich anders heißt, seinen Namen aber nicht in der Zeitung lesen möchte, ist der einzige Angestellte in seinem Büro. Der 32-Jährige arbeitet als Architekt. An diesem Tag sitzen er und seine Kollegin Marie auf einer Parkbank in der Abendsonne Berlins, beide kommen gerade aus dem Büro.

Auch Marie heißt eigentlich anders. Im Gegensatz zu Christoph ist die 29-Jährige selbstständig, anders als er hat sie keinen Arbeitsvertrag. Marie hat keinen Anspruch auf Urlaub, Urlaub nimmt sie sich, wenn ein Projekt vorbei ist – und so viele Tage, wie sie will. Christoph kann 20 Tage im Jahr bezahlt in den Urlaub fahren. Und im Gegensatz zu ihrem Kollegen zahlt Marie nicht in die gesetzliche Rentenversicherung ein. Angestellt sein oder selbstständig arbeiten – was sind die Unterschiede, was die Vor- und Nachteile?

Conrad Pramböck hat versucht, darauf eine Antwort zu finden. Für sein Buch „Jobstars“ hat der Unternehmensberater Angestellte und Selbstständige befragt, zu Themen wie Leistung, Verantwortung, Druck, Einkommen. Die Unterzeile seines Buches lautet: „Mehr Glück, mehr Erfolg, mehr Leben als Angestellter“, aber so einfach ist es dann doch nicht. Denn Pramböck sagt auch: „Angestellte sollten die Vorteile der Selbstständigkeit nutzen!“

In den vergangenen zehn Jahren ist die Zahl der Angestellten im deutschsprachigen Raum um mehr als 50 Prozent gestiegen – die Zahl der Selbstständigen dagegen nur um rund 15 Prozent, das hat Pramböck recherchiert. Laut Statistischem Bundesamt lag die Selbstständigenquote in Deutschland zuletzt bei rund zwölf Prozent. Auch wenn, wie im Fall von Marie und Christoph, Selbstständige und Angestellte denselben Job machen – die Unterschiede, etwa bei Arbeitszeiten und Einkommen, sind groß: Im vergangenen Jahr gaben die in Vollzeit arbeitenden Selbstständigen durchweg höhere Arbeitszeiten an als abhängig Beschäftigte. Selbstständige arbeiteten rund 51 Stunden die Woche, Arbeitnehmer nur rund 41 Stunden. Und rund 90 Prozent der Angestellten verdienten mehr als Selbstständige. Pramböck sagt: „Viele, die sich selbstständig machen, träumen davon, reich und glücklich zu werden, doch das ist kaum der Fall.“

Marie möchte nicht reich werden, sondern glücklich sein. Schon während des Studiums arbeitete sie nebenher bei Projekten mit, Urlaub hatte sie nie. Dann bekam sie den ersten Arbeitsvertrag, einen Vertrag zur freien Mitarbeit, befristet auf acht Monate. Jetzt ist sie selbstständig, 2000 Euro brutto plus 19 Prozent Mehrwertsteuer verdient sie im Monat. „Natürlich habe ich Existenzängste“, sagt sie. Oft schläft Marie deswegen schlecht. „Ich überlege dann immer, ob es anders wäre, wenn ich einen festen Job hätte.“ Aber sie sagt auch: „Ich weiß gar nicht, ob ich in diesem Büro gerne festangestellt wäre.“ Den Chef kennt sie schon lange, „ich würde wahrscheinlich genauso viele Überstunden machen wie jetzt auch und versuchen, immer da zu sein.“

Wenn Marie Kopfschmerzen hat oder eine leichte Grippe, geht sie trotzdem ins Büro. Würde sie fehlen, bekäme sie kein Geld. Vor Projektabgabe arbeitet sie schon mal an Feiertagen oder das Wochenende durch – extra bezahlt wird sie dafür nicht. Aber Marie macht ihr Job Spaß und sie trägt Verantwortung. Architekt zu sein bedeutet meist, im Team zu arbeiten. Und ihr Team will Marie nicht hängen lassen.

Christoph kennt das Gefühl. Überstunden macht auch er viele, bezahlt werden die ebenfalls nicht. „Ich versuche, sie selbst irgendwie auszugleichen“, sagt er. Freitags, wenn kein Projekt ansteht, geht er dann mal ein bisschen früher. Christoph genießt es, angestellt zu sein, die soziale Absicherung ist ihm wichtig. 2650 Euro brutto verdient er im Monat.

Unternehmensberater Conrad Pramböck sagt: „Für viele Angestellte steht Sicherheit an erster Stelle.“ Ein sicherer Job, ein sicheres Einkommen, eine gesicherte Existenz. Maries Einkommen ist unsicher, jederzeit könnte ihr Chef sagen: „Wir brauchen dich nicht mehr.“ Ihr selbst ist das noch nicht passiert, aber sie hat es bei Kollegen erlebt. Auch werde in der Architektenbranche oft versucht, die Gehälter zu drücken. „Dann wird einem mit der Praktikantenarmada gedroht“, sagt Marie. In dem Büro, wo sie vorher gearbeitet hat, wollten sie einer Kollegin nur noch 16 statt 18 Euro die Stunde zahlen.

Jeden Monat muss Marie Rechnungen schreiben, von dem Geld, das sie bekommt, gehören ihr zwischen 50 und 60 Prozent, denn erst am Ende jeden Jahres muss sie die Einkommenssteuer zahlen. Christoph hat darauf keine Lust. „Noch ein Grund, warum ich lieber angestellt bin“, sagt er. In den ersten Wochen seien Selbstständige wie Marie mehr als die Hälfte ihrer Arbeitszeit mit Papierkram und Verhandlungen beschäftigt, sagt Conrad Pramböck. Geld verdienen sie in dieser Zeit nicht. Ein weiterer Aspekt: die Büroausstattung. Selbstständige müssen sich Dinge wie Computer, Drucker oder Telefon selbst kaufen. Angestellte kommen in ein voll ausgestattetes Büro.

Christoph hat beobachtet, dass Selbstständige und Angestellte anders arbeiten. „Wenn der Anspruch nicht so hoch ist und die Bezahlung schlecht, dann arbeitet man einfach langsamer“, meint er. Man ist ja angestellt. Marie meint, dass Selbstständige schneller arbeiten und weniger Pausen machen. Zeit ist Geld.

Ein Unterschied ist sicherlich, ob man als Mann oder Frau selbstständig arbeitet. Marie ist jetzt 29, an Kinder denkt sie noch nicht. „Jetzt, mit dieser Arbeitssituation, würde ich aber auch keine Kinder bekommen wollen“, sagt sie. Marie erzählt, dass viele Architektinnen, die vorher selbstständig waren, an eine Universität wechseln und dort als Hiwis arbeiten – dann erst bekommen sie ein Kind. Oder die Ehemänner verdienen so gut, dass das Geld auch für Frau und Kind reicht. „Frauen, die selbstständig arbeiten, stillen so schnell es geht ab“, das hat Conrad Pramböck in vielen Gesprächen erzählt bekommen. Die Mütter müssen schnell wieder in den Job. „Immer funktionieren zu müssen ist eine extreme Belastung.“ Doch Selbstständige, egal ob Frau oder Mann, müssen funktionieren, immer, sonst verdienen sie kein Geld. Christoph ist sich sicher, dass Angestellte schon deswegen entspannter sind. „Und sie können sich mehr auf das Wesentliche konzentrieren“, sagt er. Den Job, den Feierabend, das Wochenende.

Aber was sind denn nun die Vorteile des Selbstständigseins? „Angestellte geben gerne Verantwortung ab“, sagt Pramböck. Bei Selbstständigen sei das anders. Sie müssen Verantwortung übernehmen und sind gezwungen, Entscheidungen zu treffen. Etwa, ob sie Werbung machen, wie viel Geld sie verlangen – und wenn es gut läuft –, für wen sie arbeiten möchten. Und das Wichtigste: Diejenigen, die selbstständig arbeiten, tun (meistens) das, was ihnen Spaß macht. „Das ist sehr wichtig!“, sagt Pramböck. „Angestellte schleppen sich montags oft ins Büro und warten dann aufs Wochenende, die eigenen Bedürfnisse stellen sie hinten an. Das kann doch nicht gut gehen!“ Marie hat einen Job, der ihr Spaß macht. Christoph auch. Trotzdem verdienen beide nicht dasselbe Gehalt.

Format, 29. März 2013

Karriere-Talk über Schafe & Alphatiere

Spannend verlief die Diskussion zum Thema „Unternehmer oder Angestellter – wer ist erfolgreicher?“ zwischen Investmentpunk Gerald Hörhan und Karriereprofi Conrad Pramböck in der FH Technikum Wien. „Seid keine Schafe in großen Konzernen, sondern nehmt das Leben als Unternehmer selbst in die Hand – nur so könnt ihr das berufliche Schicksal selbst bestimmen“, appellierte Gerald Hörhan die Zuhörer. Conrad Pramböck riet hingegen: „Sucht euch als Angestellte Unterstütze in einem Unternehmen, und nutzt die vorhandene Infrastruktur. Agiert unternehmerisch denkend, und das mit weniger Risiko und oft mehr Geld.“

Mehr Fotos auf der Homepage der FH Technikum Wien.

Die Presse, 28. März 2013

Vergleiche, die sich (nicht) rechnen

Kommende Woche ist „Equal Pay Day“: Diskriminierungen beim Salär finden statt. Uneinigkeit herrscht darüber, ob es sich dabei um mehr als nur Einzelfälle handelt.

Gehaltsstatistiken können auf unterschiedlichen Wegen errechnet werden – das gilt auch für den „Tag der Einkommensgleiche“. Diesen gibt es gleich zwei Mal im Jahr: Bis kommenden Freitag, den 5. April, müssen Frauen in Österreich (weiter-)arbeiten, um auf dasselbe Jahressalär 2012 wie ihre männlichen Kollegen zu kommen. Auf den zweiten „Equal Pay Day“ im Herbst – im letzten Jahr war es der 6. Oktober – wird hingegen „zurückgerechnet“: Mit diesem Datum haben Männer bereits dieselbe Summe verdient, für welche Frauen noch bis zum 31. Dezember werken mussten.

Beiden Rechenwegen liegen die Zahlen der Statistik Austria aus dem Jahr 2011 zugrunde, wonach Frauen hierzulande 23,7 Prozent weniger verdienen würden als Männer. Laut aktuellem Eurostat-Vergleich derselben Daten in der EU ist die sogenannte Lohnschere nur noch in Estland größer als in Österreich.

Vergleich ist „Obstsalatstudie“

Bei genauem Hinsehen entpuppe sich diese so gern verwendete Statistik aber als „Äpfel-Birnen-Vergleich“, wie Conrad Pramböck vorrechnet, da hier nur die Bruttostundenverdienste aller männlichen und weiblichen Beschäftigten des Landes verglichen werden. Eine solche Statistik sei eine „Obstsalatstudie, in der Äpfel, Birnen und Orangen in einen Topf geworfen werden“. Sie unterscheide nicht zwischen Voll- und Teilzeitstellen, Branchen und Funktionen. So werden die hohen Stundensätze der – meist noch immer männlich dominierten – Managerriegen ebenso dazugezählt wie der weitaus schlechter bezahlte (und stark weibliche) Assistenzbereich, erklärt der Gehaltsexperte von Pedersen & Partner. Ein geschlechterspezifischer Unterschied könne daher aus diesen Daten nicht herausgelesen werden. Um die Saläre von Männern und Frauen miteinander vergleichen zu können, müsste es sich um denselben Job bei Unternehmen in derselben Branche handeln. Auch sollten die Personen über dieselbe Berufserfahrung verfügen, Manager etwa denselben Verantwortungsbereich haben.

Er selbst habe solche Vergleiche in Studien durchgeführt. Eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts habe er nicht erkennen können. Ist die oft beklagte „Gehaltsschere“ also nur eine statistische Unschärfe? Ines Stilling, Leiterin der Sektion II im Frauenministerium und somit zuständig für Frauenangelegenheiten und Gleichstellung bestätigt Pramböcks „Äpfel-Birnen-Vergleich“. Die Daten müssten bereinigt werden. Eine Diskriminierung will sie trotzdem erkennen: „Wenn man alle Bereinigungen durchgeführt hat, bleiben zehn Prozent Differenz über, die rein auf Geschlechterdiskriminierung zurückzuführen sind.“

Spart oder diskriminiert HR?

Christa Kirchmair, Vizepräsidentin von BPW (Business and Professional Women), setzt „den unerklärlichen Bereich bei 16 bis 18 Prozent“ an. „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ – so die politische Forderung des Frauennetzwerks, das den „Equal Pay Day“ nach Österreich gebracht hat – sei noch lange nicht erreicht.

Dieser Einschätzung kann Wirtschaftscoach und Psychotherapeutin Christine Bauer-Jelinek wenig abgewinnen: Es gebe keine Unterschiede in der Bezahlung aufgrund des Geschlechts, weil – vor allem bei Arbeitern angewandte – Kollektivverträge und Beamtengehälter auch für beide Geschlechter gelten und es in der Privatwirtschaft keine Ausreißer bei den Gehaltsbandbreiten gebe. „Wenn das so wäre: Warum stellen Personalleiter dann nicht nur Frauen ein, wenn sie sich ein Viertel der Kosten ersparen können?“

In Konzernen würden sich die Unterschiede auch anders darstellen, erwidert Stilling: Beide Geschlechter würden innerhalb vorgegebener Gehaltsbandbreiten bezahlt werden. Größere Unterschiede gebe es allerdings bei den Bonifikationen. Hier käme es immer noch zu Benachteiligungen von Frauen. Gänzlich ausschließen kann auch Bauer-Jelinek Diskriminierungen nicht. „Im Einzelfall gibt es leider schon welche, aber sie kommen nicht systematisch vor“, ist sich die Autorin des Buches „Der falsche Feind. Schuld sind nicht die Männer“ sicher.

„Diskriminierung passiert“, stellt auch Stilling klar. Ein Personalchef, der einer Bewerberin, die weniger verlangt, als sie könnte, nicht das mögliche Salär zugesteht, sei sich nur nicht bewusst, dass er damit auch jemanden aufgrund seines Geschlechts diskriminiere. Frauen verhandeln oft bei Gehaltsgesprächen weniger hart. Sie achten bei einem neuen Job vielmehr auf andere Dinge – etwa die Arbeitsatmosphäre oder flexible Arbeitszeiten –, so die Sektionsleiterin. Auch Kirchmair meint, dass die Thematik in einem breiten Kontext zu sehen sei.

Beruf, Branche, Teilzeit hindern

Wie die BPW-Vizepräsidentin sehen auch die anderen die Ausbildungs- und Berufswahl als einen Grund für die Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern: Frauen erlernen nicht nur seltener gut bezahlte Berufe – Stichwort: Technik –, sie arbeiten auch seltener in den besser bezahlten Branchen. „Frauen verdienen zwischen 25 und 30 Prozent weniger, weil sie meist andere Jobs machen“, bestätigt Pramböck anhand seiner Gehaltsdaten. Teilzeitbeschäftigung führe ebenfalls zu einer Verschlechterung der Einkommenssituation: Um bis zu acht Prozent pro Stunde verdiene man weniger, wenn man nicht „voll“ arbeite, sagt Stilling. Diesem Befund stimmt auch Pramböck zu: „Teilzeit ist sicherlich der Karrierekiller Nummer eins.“

Die Furche, 28. März 2013

Unterm Rad der modernen Zeiten

Grenzenlos arbeiten dank Internet, prekäre Kreativjobs und immer mehr Burnoutfälle: Eine FURCHE-Debatte über die schöne, neue Arbeitswelt.

Es ist 19 Uhr, und im Wiener Coworking Space „Treibhaus“, einem Gemeinschaftsbüro im altehrwürdigen Palais Eschenbach, brennt noch immer Licht. Statt Feierabend zu machen, sitzen ein paar Entrepreneure hartnäckig an ihren gemieteten Schreibtischen und tüfteln an sauberen Technologien für die Zukunft. Es scheint sie nicht weiter zu stören, dass unmittelbar neben ihnen eine sechsköpfi ge Runde über die schwindende Grenze zwischen Arbeit und Freizeit diskutiert, Visionen „guter Arbeit“ entwirft – und über Yahoo-Chefin Marissa Mayer (siehe Bild) streitet, die kürzlich ihren Angestellten Heimarbeit verboten hat.

DIE FURCHE: Herr Offenbacher, Sie sind passionierter Unternehmer und haben den Coworking Space „Treibhaus“ mitgegründet. Wären Sie böse, wenn Ihre Chefin Sie zum Arbeiten zurück ins Büro zitieren würde?

Hannes Offenbacher: Ich kann mir zumindest vorstellen, dass sich ein junger Mitarbeiter veräppelt vorkommt, wenn ausgerechnet Yahoo mit seinem rein digitalen Produkt darauf beharrt, dass alle wieder in einem gemeinsamen Gebäude sitzen. Auf der anderen Seite sehe ich, dass die Leute zusammenarbeiten wollen. Wir haben zwar heute überall Zugang zum Netz – ich selbst war gerade einige Tage auf einer Berghütte und habe von dort aus gearbeitet –, aber meist suchen wir uns doch ein soziales Umfeld, wie wir es hier im Treibhaus anbieten.

Peter Hoffmann: Wir kennen die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow: Soziale Interaktion ist ein Grundbedürfnis. Der Mensch will sich austauschen.

DIE FURCHE: Charlie Chaplin hatte eine kritischere Sicht dieses Bedürfnisses nach Gemeinsamkeit. Am Beginn des Films „Moderne Zeiten“ (siehe Foto) wird eine Schafherde durchs Bild getrieben. Gleich darauf sieht man Menschen zur Arbeit strömen. Wenn wir nun das Beispiel Yahoo nehmen, wären wir wieder auf dem Weg der Schafe …

Hoffmann: Ich würde das nicht so negativ sehen. Der Mensch ist eben nicht zum Alleinsein geboren. Wir brauchen den anderen, sind nur kreativ in der Gruppe.

DIE FURCHE: Der Managementlehrer Fredmund Malik würde das bestreiten. Er behauptet, dass alle großen Erfindungen nur deshalb möglich waren, weil einer gegen alle Widerstände ein Projekt durchgesetzt hat.

Hoffmann: Die Idee kann schon von einem Verrückten kommen, aber ohne eine Gruppe, die das umsetzt, stürzt sie ab.

DIE FURCHE: Das spricht für Teamarbeit. Sie, Herr Pramböck, gehen noch weiter und singen in Ihrem Buch „Jobstars“ ein Loblied auf das Angestelltendasein …

Conrad Pramböck: Ich habe bei der Recherche mit drei Gruppen gesprochen: Erstens mit Selbstständigen, die erzählen, dass sie Tag und Nacht arbeiten, und es kommt nichts Gescheites heraus; zweitens mit Angestellten, die sich darüber beklagen, dass sie im Hamsterrad rotieren; und drittens mit den einzig Glücklichen, nämlich Angestellten, die sich verhalten dürfen wie Selbstständige. Ich komme, wann ich will, gehe wann ich will und arbeite an Projekten, die mich interessieren. Ganz allein zu arbeiten, funktioniert nicht. Und nicht frei zu sein, ist auch schlimm. Es geht einfach darum, die Arbeit in mein Leben zu integrieren.

Offenbacher: Da muss man differenzieren. Es gibt natürlich einen elitären Kreativbereich, wo man erfüllende Jobs fi nden kann. Aber selbst der freie Angestellte will um sieben Uhr früh sein frisches Semmerl vom Bäcker haben. Die größere Gruppe in der Wirtschaft arbeitet, weil sie arbeiten muss.

Michaela Moser: Das ist richtig. Regaleinräumerin, Kellner, Köchin, Bäcker, Friseurin, Sekretärin – die große Zahl der Erwerbstätigen hat nicht die Wahl der Kreativen. Und da ist es fast egal, ob es sich um Selbstständige oder Angestellte handelt. Abgesehen davon gibt es auch bestimmte Sektoren, wo Flexibilität gar nicht möglich ist : Wir brauchen einfach Leute, die Regale einräumen oder Brote backen.

Hoffmann: Wobei es heutzutage fast keine „Idiotenjobs“ mehr gibt. Auch Menschen in niedrigeren Jobs sind höherqualifi ziert als früher, sie müssen mit Technik und Software umgehen, die früher nicht nötig waren. Umgekehrt stellt sich die Frage, was Menschen bei 70-Stunden-Jobs im Kreativbereich tatsächlich verdienen. Hier stimmt das Verhältnis schon längst nicht mehr.

DIE FURCHE: Diese Selbstausbeutung funktioniert dank Überidentifizierung mit der eigenen Arbeit ziemlich gut …

Pramböck: Ja, aber wo ich Freiheit habe, liegt es auch an mir, mich abzugrenzen.

Offenbacher: Ich sehe die Probleme der Selbstständigen, die sich im Homeoffice selbst ausbeuten, durchaus. Unternehmer, die ins „Treibhaus“ kommen, haben aber einen klaren Wachstumsplan: Sie verwenden viel Energie, um ihr Business hochzubringen, aber sie wollen dann auch die Früchte der Arbeit genießen. Das ist ganz anders als bei Arbeitnehmern mit „All-Inklusive-Verträgen“, die enorm viel arbeiten müssen, aber im Erfolgsfall nichts bekommen, außer dass sie ihren Job behalten dürfen.

DIE FURCHE: Stimmt eigentlich der Eindruck, dass der psychische Druck auf den einzelnen Arbeitnehmer zugenommen hat?

Hoffmann: Wir wissen zweierlei: Zum einen arbeiten zwei Drittel der Menschen heute im Dienstleistungsbereich, die Psyche ist für sie also Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstand zugleich. Zweitens gab es früher fixe Jobs und feste Rahmenbedingungen, heute ist der selbstorganisierende Mitarbeiter gefragt. Manche fühlen sich damit pudelwohl, andere scheitern an diesem Zwang zur Flexibilität. Früher ging es um körperliche Belastung, heute geht es um Burnout und Stress. Aber was genau die Psyche belastet, wissen wir nicht. Wir müssten unsere gesamten Diagnose-Schemata überarbeiten.

Moser: Psychisch belastend oder entlastend ist natürlich die Frage nach dem Sinn bzw. der Sicherheit von Arbeit. Schauen wir nur auf all die prekären Beschäftigungsverhältnisse: im Journalismus, bei KünstlerInnen, in der Wissenschaft. Das sind Bereiche, die Menschen mit viel Sinn aufladen. Schlechte Bedingungen nehmen sie dabei in Kauf. Wenn aber sowohl Sinn als auch Sicherheit wegfallen, dann wird es ziemlich eng.

Offenbacher: Belastend ist sicher, dass der Kommunikationsanteil in der Arbeit extrem gestiegen ist. Es gibt eine deutsche Studie, wonach der durchschnittliche Büro-Angestellte rund drei Minuten ungestört ist, bevor er wieder von einem E-Mail, Telefonat oder Kollegen aufgehalten wird. Diesen Kommunikationsaufwand, der weder effizient ist noch zur Wertschöpfung beträgt, muss man in Frage stellen.

DIE FURCHE: Klingt nach Büro als moderne Terrorzelle …

Offenbacher: Ja. Wir witzeln oft, dass man einen Parteienverkehr von acht bis zehn Uhr für E-Mails und Telefonate einführen müsste. Irgendwann muss man ja arbeiten! Deshalb war ich auch an der App „Mailbox“ interessiert, die zu bestimmten Zeiten keine E-Mails reinlässt. Sie zu ergattern, war nicht leicht: Rund 800.000 wollten sie ebenfalls haben …

Hoffmann: Ich weiß nicht, wieviele Seminare es zum Thema E-Mail-Kultur gibt. Aber keiner schafft das! Diese ständigen Unterbrechungen, auf Grund derer man nie fertig wird, können auch ins Burnout führen.

DIE FURCHE: John Maynard Keynes hat sich 1930 die schöne, neue Arbeitswelt anders vorgestellt: In „Die wirtschaftlichen Möglichkeiten unserer Enkel“ hat er sinngemäß geschrieben, dass ab einem gewissen Produktivitätsniveau diejenigen 25 Prozent, die wirklich arbeiten wollen, das tun können – und der Rest kann Tennis spielen …

Hoffmann: Das ist wunderschön, aber warum soll ich jemanden bezahlen, wenn die Maschine arbeitet? Wer lebt noch wovon?

Moser: All diese Theorien – von Keynes oder anderen – blenden außerdem die Reproduktionsarbeit vollkommen aus. Offenbar hat das immer jemand für diese Männer gemacht. Zweitens stellt sich schon die Frage, wie die Arbeit verteilt wird. Unternehmen stellen etwa beim Crowd-Working nicht mehr Mitarbeiter an, sondern suchen sich je nach Bedarf ihre Leute. Wir müssen also nicht nur Arbeitszeiten, sondern auch Einkommensformen neu organisieren. So viel Flexibilität kann ziemlich stressig sein.

DIE FURCHE: Apropos Reproduktionsarbeit: Zuletzt wurde in Zeitungen die gut ausgebildete „Generation Y“ („Why“) thematisiert, deren höchstes Ziel schon bei der Jobsuche die Aussicht auf eine gute Work-Life-Balance sein soll. Ist das Realität oder Schimäre?

Offenbacher: Es gibt in meinem Freundeskreis tatsächlich diese Generation Y, aber im Grunde ist schon der Begriff „Work-Life- Balance“ witzlos, weil es eigentlich um Lebensqualität geht. Die Sinnfrage wird bei der Arbeit jedenfalls immer stärker und das Dogma „Danke, dass ich Arbeit habe!“, das fällt – zumindest im elitären Bereich – weg.

Moser: Die Frage nach Sinn und Lebensqualität stellt sich aber für jeden! Als Armutskonferenz haben wir gemeinsam mit einer Forumtheatergruppe ein Projekt mit Jugendlichen ohne Ausbildung veranstaltet, und auch die haben keine Lust, so zu leben und zu arbeiten wie ihre Eltern. Es wäre wichtig, auch von ihnen nicht totale Anpassung an ein System zu verlangen, das ohnehin nicht mehr passt. Doch darauf wird in all den gängigen Berufsorientierungen und Jobcoachings viel zu wenig geachtet.

Pramböck: Ich glaube, unsere schöne, neue Arbeitswelt krankt an drei Dingen: Zum einen bereitet unser Bildungssystem die jungen Menschen nicht darauf vor, was sie erwartet. Sie lernen Fleiß, Disziplin und die Wiedergabe dessen, was der Lehrer gesagt hat. Wichtiger wären aber Kreativität, Innovation und unternehmerisches Denken. Zweitens wird in Schulen immer mehr Verantwortung abgegeben. Am Schluss weiß der Schüler selbst nicht, was er will. Und drittens erhöhen die Unternehmer systematisch den Druck – und die Mitarbeiter machen mit. Dabei hätten sie so viel Einfluss, denn das Einzige, was heute in Unternehmen gut und teuer ist, sind die Mitarbeiter.

DIE FURCHE: Wie müsste Arbeit gestaltet sein, damit diese Mitarbeiter – oder unsere viel zitierten „Yahoos“ – glücklich sind?

Hoffmann: Die Arbeit muss gesundheits- und lernfördernd sein; und sie muss es möglich machen, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen, ohne permanent zu überfordern. Das ist für Unternehmen eine ziemlich Herausforderung. Und für junge Leute, die ihre Berufsentscheidung treffen müssen, erst Recht.

Golos Armenii, 5. März 2013

Where are the Germans?

In Armenia the local talent is not crowded by Expatriate Executives.

On the other side, Conrad Pramboeck, Head of Compensation Consulting at Pedersen & Partners in his recent survey said: “Expatriate Executives have not been affected by the crisis. Despite the fact that on average, an expat manager is costing the company about three times more than a local one, their numbers have not diminished even in times of economic crisis. Unlike Poland, Czech Republic and Slovakia, countries that have managed to create a national army of local top managers, in the developing countries like Azerbaijan, Uzbekistan, Armenia and Mongolia the talent pool of qualified local executives with international experience is still small.”

Poul Pedersen, Managing Partner at Pedersen & Partners points out: “Taking into account the limitations of language and cultural barriers, the main difficulty is still the relationship between people”. Expats, in his opinion, can often only be the leaders and organizers, while they are totally dependent on the local managers in matters of execution and implementation.

What is specific to Armenia, however, is that many of the expats invited to work here are coming from Russia, they therefore are not being perceived as classic “outsider” expats.

Nevertheless, there are many international companies that rely heavily on local talent, such as American Synopsys, French ACBA – Credit Agricole Bank, leading Russian Insurance companies Rosgosstrakh and Inostrah and the German Cronimet Mining (ZMMK). All the Top Managers of ZMMK are locals and the surprised reporter asked Maxim Yakopyan, Managing Director of ZMMK: “Where are the Germans?” Mr. Yakopyan replied laughing: “We are all here Germans”.

In contrast, from year to year, one after another, the visiting expats in Armenia are leading the units of international companies like French Telecom operator Orange, the British banking group HSBC or the Russian VTB and the UC Rusal as part of their ongoing strategy.

Speaking of this, the Yerevan office of Pedersen & Partners operating for over three years is headed by a local manager who studied in the U.S.

Gewinn, März 2013

Ich schreibe ein Buch

Ein Bestseller mit Millionenauflagen; ein Sachbuch, mit dem man zum anerkannten Experten wird – davon träumen viele. Wie sich EPUs und Private als Buchautor einen Namen machen.

Conrad Pramböck hat es getan: ein Buch veröffentlicht zu einem Thema, „zu dem ich etwas zu sagen habe“. Kein literarisches Drängen trieb den Personalberater, sondern das strategische Kalkül, eine fachliche Nische besetzen zu wollen: „Ich hätte auch bloggen können“, bekennt er, „aber mit einem gut recherchierten Sachbuch erreiche ich eine andere Öffentlichkeit.“ Ein Bekannter „mit einem sehr gängigen Nachnamen“ könne das bestätigen – kaum war sein Buch bei Amazon gelistet, reihte Google ihn bei der Namensabfrage an oberster Stelle.

Gute Beziehungen verhalfen dem Debütanten rasch zum passenden Verlag. Dort gab es dann doch noch einiges zu lernen: „Man darf nicht einfach frisch vor sich hinschreiben. Die Struktur muss der des Verlages entsprechen.“ Und: „Man muss Position beziehen. Keine Wischiwaschi-Auflistung von Vor- und Nachteilen, sondern ein starkes Bekenntnis zu einer Seite.“ Dass ihm die Anhänger der Gegenseite dafür „in manchen Foren Schläge androhten“, freute seinen Verlag nur. Provokante Themen und reißerische Titel verkaufen sich nun einmal besser als lauwarme Abhandlungen (der erfolgreiche Buchautor und Lehrerschreck Andreas Salcher wird das bestätigen).

Wie war das mit der Vermarktung? Was tut der Verlag, was der Autor? Ein Verlag, der an seinen Autor glaubt, wird seine Marketing-Maschinerie für ihn anwerfen (worin die besteht, dazu später). Doch drücken darf sich der Autor nicht, schon gar nicht, wenn er/sie ein EPU (Ein-Personen-Unternehmen) ist. Lesungen sind noch sein mindester Beitrag. Pramböck stellt sich in öffentlichen Diskussionen einem Vertreter der Gegenposition – „Investment Punk“ Gerald Hörhan, der sich ebenfalls bewusst provokant mit zwei (im selben Verlag erschienenen) passenden Sachbüchern verewigt hat.

Kann man von den Tantiemen leben? Schön wär’s, lacht Pramböck. Sein Autorenhonorar für sein Buch „Jobstars: Mehr Glück, mehr Erfolg, mehr Leben als Angestellter“ (Verlag Edition a) – zehn Prozent vom Netto-Verkaufspreis – wurde vom erforderlichen Medientraining und den Spesen aufgefressen. Ein finanzielles Nullsummenspiel, dennoch: Sein Ziel war die Profilierung zum Sachthema. Die ist schon dadurch geglückt, dass er nun jedem Geschäftspartner „sein“ Buch in die Hand drücken kann. Gelegentlich klopfen sogar schon Fernsehshows an, doch die entsprachen bisher nicht seiner Positionierung. Ein bisschen liebäugelt er schon damit: „Ein Bekannter ist in einer deutschen Talkshow aufgetreten. Seither heben seine Verkäufe ab.”

So finden Sie Ihren Verlag

„Verlag sucht Autoren“ – Finger weg von solchen Inseraten. Eigen-, Selbstzahler-, Self-Publishing- und Druckkostenverlage gelten in der Branche als dubios. Lassen diese doch ihre Autoren selbst die Veröffentlichung ihrer Manuskripte finanzieren: „Seriöse Verlage verlangen vom Autor gar nichts und beteiligen ihn mit acht bis zehn Prozent am Netto-Buchpreis“, stellt Residenz-Verlagsleiterin Claudia Romeder klar. Wer mit einem Sachbuch oder einem Romanerstling schwanger geht, schickt Lebenslauf, Exposé und eine etwa 30-seitige Textprobe an vorab genau recherchierte Verlage. Hier gilt: „Bloß keine Massensendungen!“ Denn man macht sich schon zum Start unbeliebt, wenn das Thema gar nicht zur Verlagslinie passt (etwa Science Fiction beim Literaturverlag) oder wenn das Schreiben unpersönlich „An das Lektorat“ adressiert ist. Wer sich die kleinteilige Recherchearbeit ersparen will, kann sie gegen Honorar Literaturagenten überlassen. Im deutschsprachigen Raum sind das etwa Karin Graf oder Eggers & Landwehr.

Finden Idee und Stil beim Wunschverlag Gefallen, gibt er ein unverbindliches grünes Licht – ohne sich zu verpflichten. Denn der eigentliche Vertrag wird erst nach Abgabe des kompletten Werks geschlossen. Debütauflagen liegen bei Sachbüchern themenabhängig zwischen 3.000 und 5.000 Stück, bei Romanen zwischen 500 und 2.000 Stück. Bloomsbury hat bei der Erstauflage von Harry Potter und der Stein der Weisen 1997 in England mit 500 Exemplaren begonnen, die deutsche Übersetzung folgte 1998 bereits mit 8.000 Stück Startauflage.

Über nachfolgende Zweit- und Drittauflagen freut sich der Verleger. Romeder: „Dann haben wir einen guten Riecher gehabt!“ Standardmäßig listet ein Verlag das Werk auch bei Amazon, Thalia, Libro, A&M und Morawa; nicht standardmäßig wird es auch zu einem niedrigeren Preis als eBook angeboten – nachfragen!

Eigenverlag

Hat kein Verlag angebissen? Dann bleibt immer noch die Möglichkeit, im Online-Eigenverlag zu veröffentlichen. Anbieter sind etwa epuli und tredition. Das System ist selbsterklärend. Man erwirbt eine ISBN-Nummer (80 Euro), bestimmt Auflage und Verkaufspreis und klickt sich durch eine Reihe von Cover-, Layout- und Typografie-Varianten. Gewinn hat ein Musterbuch kalkulieren lassen: Ein 300 Seiten starkes Sachbuch im Format 13,5×20,5 Zentimeter und Softcover hat bei einer Auflage von 500 Stück bei epubli einen Listenpreis von 5.876 Euro, bei 1.000 Stück das Doppelte. Das Werk wird dann auch bei Amazon & Co. gelistet. Wie überall können Autoren vergünstigte Exemplare für den Eigenbedarf erwerben. Achtung: Ein Lektorat, das die unvermeidlichen stilistischen und grammatikalischen Fehler besieitigt, ist bei Eigenverlagen standardmäßig nicht inkludiert. Lektoren haben ihren Preis: je nach Reputation schwankt er zwischen zwei und vier Euro pro Normseite bzw. 20 bis 70 Euro pro Stunde.

Aber: Wer schon ein oder zwei Bücher im Eigenverlag veröffentlicht hat, braucht bei klassischen Buchverlagen gar nicht mehr anzuklopfen. Residenz-Verlagsleiterin Romeder kategorisch: „Solche Autoren sind für uns tabu.“

Marketing

Weil seriöse Verleger nicht am Autor, sondern am Buchverkauf verdienen, ist ihnen das Marketing Geld wert. Erste Schiene ist immer der Buchhandel. Das Werk wird im Verlagsprogramm angekündigt, in den Branchenmedien werden Inserate geschaltet, Vertreter klappern Buchhandlungen ab, legen Flugblätter auf, sammeln Vorbestellungen. Zweite Schiene: Öffentlichkeitsarbeit: Vorankündigungen bei Fachjournalisten und üppig verteilte Freiexemplare zielen auf (möglichst positive) Rezensionen ab, die Leserinteresse wecken. Dritte Schiene ist der Autor selbst. Je aktiver er auftritt, desto besser für den Verkauf. Neo-Autor Pramböck bekam bei seiner Lesung im Wiener Café Landtmann ein Kamerateam zur Seite gestellt und kann nun auf ein Youtube-Video verweisen. Der Personalberater hat längst Blut geleckt. Jüngst schrieb er einen Fachbeitrag für einen Sammelband, diesmal unentgeltlich: „Dann habe ich wieder etwas, was ich meinen Klienten schenken kann.“

Format, 22. Februar 2013

Natürlicher Anreiz

In Deutschland vertrauen Unternehmen auf neue Bonussysteme, in denen Umweltschutz eine Rolle spielt. In Österreich gibt es dazu erst zaghafte Ansätze.

Die Rechnung scheint einfach: Je mehr Profit ein Manager dem Unternehmen beschert, desto mehr landet auch in seinem Börserl. Doch jetzt gibt es erste Anzeichen, dass die eindeutig ergebnisorientierte Praxis ins Wanken gerät. Die Deutsche Bahn koppelt Managerboni heuer erstmals auch an die Erreichung von Umweltschutzzielen und Kundenzufriedenheit und setzt damit neue Maßstäbe bei Bonifikationssystemen von Führungskräften. Andere deutsche Unternehmen wollen folgen. Könnte das europaweit Schule machen?

Skepsis in Österreich

Hierzulande wird dem Beispiel derzeit nicht wirklich gefolgt. „Es gibt eine gewisse Scheu, das einzusetzen“, sagt Horst Lukanec, Partner der Rechtsanwaltskanzlei Binder Grösswang, der unter anderem Arbeitsverträge abwickelt. Hauptgrund für die Skepsis der österreichischen Unternehmen aus seiner Sicht: Ziele wie Umweltschutz und Nachhaltigkeit lassen sich schwerer beziffern als das EBIT. Am weitesten seien hier noch international agierende Konzerne. Doch die Richtung scheint trotzdem vorgegeben: Bei der OMV beispielsweise gehören die Themen Umweltmanagement, alternative Energie sowie Bildung und Entwicklung seit dem Vorjahr auch zu den jährlichen Zielvereinbarungen, von denen der Bonus des jeweiligen Mitarbeiters abhängt. Das läuft dort unter dem etwas schwammigen Namen Resourcefulness. „Ein bestimmter Zielbeitrag muss immer aus der Erreichung eines Resourcefulness- Zieles kommen“, sagt Unternehmenssprecher Robert Lechner. Auf wie viele Manager das zutrifft, konnte er allerdings nicht beantworten, „weil es da sehr individuelle Vereinbarungen, alte Verträge und so weiter gibt“.

Jährliche Zielvereinbarungen

Wie bei der OMV werden in den meisten österreichischen Unternehmen solche Zusatzziele in den jährlichen Zielvereinbarungen festgelegt. Dabei stellt sich laut Rechtsanwalt Horst Lukanec allerdings eine ganz entscheidende Frage: „Was passiert mit dem Bonus, wenn ein Manager unterjährig ausscheidet?“ Der Experte rät, diese Möglichkeit im Vertrag zu thematisieren. Man könne den Bonus etwa zeitaliquot abrechnen.

Ist es aber überhaupt sinnvoll und möglich, mit Bonusanreizen die große Ökowelle im Unternehmen auslösen zu wollen? Aus der Sicht des Gehaltsexperten Conrad Pramböck sind Bonuszahlungen nicht das beste Mittel, um Aspekte wie Umweltschutz, CO2-Reduktion, soziale Verantwortung oder Diversity zu forcieren: „Für viele sind diese Themen nur ein Feigenblatt. Im Aufsichtsrat bringen Sie Nachhaltigkeit nicht durch.“ Er glaubt daher nicht, „dass das auf uns zukommt“, was die Deutsche Bahn da angestoßen hat.

Langfristige Boni selten

In Österreich sind Bonussysteme, die nachhaltige Ziele berücksichtigen, selten. „Offen gesprochen: Der Aufsichtsrat erwartet Jahreszahlen. Langfristige Ziele über einen Zeitraum von zwei bis drei Jahren sind da die absolute Ausnahme“, sagt Berater Pramböck. Im Bankenbereich existiert die Bonusbank, also langfristige Boni, seit einer EU-Richtlinie 2008, die allerdings eher „widerwillig“ umgesetzt werde. Die „gut gemeinte“ Idee, nämlich Geld verfallen zu lassen, wenn ein Ergebnis nicht passt, und einen Bonus erst voll auszuzahlen, wenn ein Ziel mehrmals erreicht wird, hakt bei der Umsetzung in die Praxis. „Wenn der Manager vorzeitig ausscheidet, bekommt er den ganzen Bonus“, erläutert Pramböck.

Die Lösung liegt für Experten in der grundlegenden Personalpolitik der Unternehmen: Manager halten, sodass sie viele Jahre im Unternehmen bleiben und kein Bonus verschenkt wird. Und außerdem Mitarbeiter rekrutieren, denen Nachhaltigkeit von vornherein ein Anliegen ist.

Der Standard, 22. Februar 2013

Wer sagen soll, dass es genug ist

Banker in der EU erwartet der gesetzliche Bonusdeckel. Die Debatte über Abcasher und ihre Zähmung kocht erneut hoch

Selbst der mächtige Finanzplatz London kann es nicht mehr verhindern: In der EU steht eine gesetzliche Deckelung der Bonuszahlungen für Banker zwecks systemischer Risikominimierung bevor. Sie soll mit der verschobenen schärferen Eigenkapitalregelung nach Basel III schon 2014 gültig werden. Gestritten wird lediglich noch um die erlaubte Bonushöhe – ein Grundgehalt oder zwei bei Zustimmung der Aktionäre.

In Deutschland fordert die Corporate-Governance-Kommission die Festlegung von Gehalts- und Bonusobergrenzen für die Vorstände börsennotierter Unternehmen. Für Befeuerung der Debatte sorgen Medienberichte, wonach etwa VW-Chef Martin Winterkorn demnächst 14 Millionen Euro Gage auf seinen Konten wiederfinden werde. Ein goldener Fallschirm für den 59-jährigen Architekten und langjährigen Boss des Pharmariesen Novartis, Daniel Vasella, in Höhe von umgerechnet 58 Millionen hatte in den vergangenen Tagen die Schweiz derart erschüttert, dass Vasella in dieser Woche “ verzichten” musste.

Eine in puncto Entlohnung abgehobene Elite steht wieder, wie schon so oft, im Rampenlicht, und angesichts des gesamtwirtschaftlichen Umfelds und der politischen Führungsherausforderungen wird die Forderung nach gesetzlicher Zähmung der exorbitanten Gagen wohl nicht verstummen. Ein Zeichen darf sein, dass der VW-Konzern nun von sich aus ein Vergütungssystem zur Gagenbegrenzung vorstellt. Dies, nachdem in Großbritannien, aber auch in Deutschland die Aktionäre rebellischer geworden sind.

Gegen Gesetze bei Gagen

Eine “proaktive Aufnahme von Caps in Vorstandsverträgen” würde zur Beruhigung der Stakeholder und der Öffentlichkeit beitragen, erwartet Führungskräfteberater Günther Tengel (Amrop Jenewein). Jeder Eingriff der Politik aber gefährde Wettbewerbsfähigkeit und Standort. Von einem “grundsätzlich falschen Signal” spricht Markus Schwarz, Boss des Executive-Searchers Egon Zehnder in Wien. Anlassgesetzgebung habe sich noch nie als nachhaltig erwiesen. Statt Gehälterlimitierung seien Gratifikationssysteme auf Basis bestehender Vorschriften so zu erneuern, dass gestaltungswillige Persönlichkeiten Verantwortung übernehmen wollen.

Und auch Personalberater Florens Eblinger ist gegen Gesetze bei Gagen. Gute Manager könnten durchaus mit dem Kunstmarkt verglichen werden – Preisgestaltung laut Angebot und Nachfrage. Allerdings sei die Kombination der Kennzahlen für den Bonus ausschlaggebend, also keinesfalls in Orientierung am Aktienkurs. Als “überflüssig, ja sogar kontraproduktiv” sieht Viktoria Kickinger, Gründerin der heimischen Aufsichtsräte-Plattform Inara, gesetzliche Gagenlimits. Es habe der Aufsichtsrat für Angemessenheit zu sorgen, zudem gebe es ja Mechanismen wie Claw-back-Regeln, die Rückforderung bei Misserfolg verlangten.

“Angriff auf das Leistungsprinzip”

“Die Debatte auf EU-Ebene über Höchstgrenzen für Bonifikationen von Bankmanagern wird zunehmend aktionistisch zum Thema gemacht”, so Edith Hlawati, Partnerin bei Cerha Hempel Spiegelfeld Hlawati und in Aufsichtsfunktionen tätig. Es solle nicht gesetzlich in privatrechtlich geregelte Organkompetenzen eingegriffen werden, so Hlawati, die bestehende neue Gestaltungen in Richtung Nachhaltigkeit für Boni und mehr Verantwortung für die Vergütungsausschüsse ins Treffen führt. Seit 2012 etwa müssen 60 Prozent der Banker-Boni gestaffelt ausgezahlt werden, wenn die Summe 100 Prozent des Grundgehalts übersteigt.

Das Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF) kann sich für heimische Staatsbetriebe unter Erfolgsaspekten gesetzliche Limitierung vorstellen. Sonst sieht das WdF dies als “Angriff auf das Leistungsprinzip”. Laut Finanzmarktaufsicht verdienten im Vorjahr zwölf Bankenchefs in Österreich mehr als eine Million Euro. Durchschnittlich beträgt das Jahresbruttogehalt von Geschäftsführern in Österreich etwa 200.000 Euro, erhob Gehaltsexperte Conrad Pramböck vom Personalberater Pedersen und Partners. Das Durchschnittseinkommen in den europäischen Vorstandssesseln liegt demnach bei rund 1,3 Mio. Euro, wobei der variable Anteil etwas höher ist als das Grundgehalt. Allerdings sind die Vorstandsgrundgehälter in den vergangenen zehn Jahren doppelt so viel gestiegen wie die “normalen” Einkommen.

“Gut gemeint, zahnlos”

Nicht überraschend ist auch Pramböck gegen Gesetzesdeckel als “gut gemeinten Versuch, der ins Leere geht” und attestiert in Österreich “99 Prozent der Unternehmen ein weitgehend ausgewogenes Verhältnis zwischen Vergütung der Mitarbeiter und der Chefs”. Die Rüge der Ausreißer gehe an die Aufsichtsgremien. Und: Pläne für Umgehungen etwaiger großflächigerer Regelungen lägen bereits in den Schubladen. So argumentiert auch Sabine Aigner, internationale Beraterin bei Spencer Stuart: Die Energie, die dann für Umgehungen aufgebracht werde, solle wohl besser ins Business fließen.

Trotzdem, so Berater Markus Brenner (Brenner & Company), habe Peter Drucker recht, der einem CEO nicht mehr als das 20-Fache eines Arbeiters zugesteht. WU-Professor Wolfgang Mayrhofer stellt die zentrale Frage: “Die Debatte blendet die Grundfragen bequemerweise aus – wo wollen wir alle hin? Wer soll wie viel verdienen? Ein mittelmäßiger Fußballspieler x-mal mehr als eine Volksschullehrerin?”

ABC, 20. Jänner 2013

Los emigrantes de oro

Un alto directivo expatriado puede ganar hasta cinco veces más que su homólogo local en plena crisis

La figura del emigrante que deja su tierra entre sollozos es ya algo del pasado. Al menos para los altos directivos. La crisis parece haber enterrado para siempre el hastío con que muchos españoles afrontaban el reto de salir del país para desarrollar su carrera profesional en el extranjero. El porqué no solo se encuentra en los casi seis millones de parados. Y no solo afecta a jóvenes sin experiencia laboral o a trabajadores de la construcción. Los altos directivos de las empresas también están ahora más dispuestos que nunca a curtirse en el extranjero. Las perspectivas de una mejora de sueldo son definitivas y lo cierto es que el paquete retributivo de un directivo expatriado es, de media, tres veces más alto que el de un directivo local.

Así se desprende de un informe elaborado por Pedersen & Partners, un cazatalentos global con representación tanto en Europa como en Asia, América, África y Oriente Medio, y que ha consultado a cerca de 300 altos directivos de empresas internacionales, cien de ellas pertenecen al índice Fortune 500. Además de conceptos como el salario fijo, el bonus, más incentivos y coche de empresa, los expatriados suelen recibir un plus por el traslado, un seguro de salud y accidentes, contribución para la vivienda y para el colegio de los hijos, viajes a casa, cursos de idiomas y formación cultural. Una oferta que a la que pocos pueden resistirse mientras en España la tendencia de ajustes salariales acaba de comenzar.

«En función del país de destino y de su coste de la vida, en comparación con el país de origen, la variación media entre un directivo local y otro expatriado puede oscilar entre dos y cinco veces», explica Conrad Pramboeck, responsable del área de Compensation Consulting de la firma. Mejorar la carrera profesional es otro de los grandes atractivos de salir al extranjero, pues, en muchas ocasiones, una experiencia internacional exitosa es practicamente un requisito previo indiscutible para ganar peso dentro de una compañía.

Según el estudio del Pedersen & Partners, expatriar a un directivo tiene también importantes ventajas para las empresas. De hecho, su elevado coste no ha hecho cambiar estas políticas en las empresas consultadas ni si quiera en plena crisis. Y es que su experiencia demuestra que la expatriación facilita la consecución de los objetivos marcados pese a tener que superar barreras idiomáticas o culturales.

Die Presse, 11. Jänner 2013

Heuer ohne „Zinseszinseffekte“

Gehaltsgespräche. Jetzt ist die Zeit dafür: 2013 sind kaum Zuwächse bei den Salären zu erwarten. Mit guter Vorbereitung können Mitarbeiter mehr für sich herausholen.

Optimal sei die Zeit, um Mitarbeitergespräche zu führen, erklärt Conrad Pramböck. Da in vielen Unternehmen das Geschäftsjahr parallel zum Kalenderjahr verläuft, eignen sich die ersten Wochen nach Silvester besonders, um die Leistungen des letzten Jahres Revue passieren zu lassen und einen Ausblick auf die weitere Zusammenarbeit zu wagen, so der Leiter des Bereichs Compensation Consulting Pedersen & Partners. Ein fixer Bestandteil dieser Jahresbeurteilungen sind Gehaltsgespräche. Aufgrund der mäßigen Konjunktur werde es allerdings dieses Jahr besonders schwer werden, dabei viel herauszuholen.

Pramböck rechnet im Schnitt mit Zuwächsen beim Salär von drei Prozent – kollektiv-vertragliche Vorrückungen bereits inklusive. Nach Abzug der Inflation bleibt also kaum eine Steigerung übrig. Der Compensation-Experte empfiehlt dennoch, mit hohen Forderungen in das Gespräch zu gehen: Fünf bis zehn Prozent plus sollten Mitarbeiter verlangen. Auch wenn am Ende der Verhandlung nur ein bedeutend kleinerer Betrag übrig bleibt. Auch mit Alternativen – wie Sachprämien oder sonstigen Vergünstigungen – sehe es dieses Jahr schlecht aus: „Unternehmen sparen auf allen Ebenen“, so Pramböck.

Alternative: Einmalzahlungen

Statt Gehaltserhöhungen könnten Mitarbeiter in diesem schwierigen Jahr versuchen, Einmalzahlungen für sich herauszuschlagen. Diese brächten den Unternehmen zwei Vorteile: Erstens müssten die Gehaltsschemata dann nicht angepasst werden – Pramböck: „Wenn einer im Unternehmen etwas bekommt, dann wollen es die anderen auch“ – und außerdem würden die „Zinseszinseffekte“ durch künftige Steigerungen ausfallen.

Darüber hinaus empfiehlt der Berater Folgendes für das Gehaltsgespräch:

• Initiative. Normalerweise spricht der Vorgesetzte das Thema nach der Beurteilung an. Wenn dies nicht so ist, dann sollte der Mitarbeiter nicht schüchtern sein und das Salär selbst zum Thema machen.
• Abwarten. Das Gehalt sollte zum Schluss des Gesprächs kommen: Dann hat der Mitarbeiter idealerweise bereits ausreichend Argumente auf den Tisch gelegt, die eine Erhöhung rechtfertigen.
• Argumente. Wer mehr will, muss das gut begründen können. Mehr Verantwortung oder eine größere Anzahl an Mitarbeitern sind die härtesten „Währungen“ auf dem Gehaltsmarkt, berichtet Pramböck aus seiner beruflichen Erfahrung.
• Schriftlichkeit. Das Vereinbarte sollte jedenfalls verschriftlicht werden – ein kurzes E-Mail, in welcher das Verhandlungsergebnis bestätigt wird, reicht dabei völlig aus.
• Geduld. Keinen Erfolg gehabt? Wer gar nichts herausschlagen sollte, dem empfiehlt der Compensation-Experte, zumindest gleich einen Termin für das nächste Gespräch – etwa ein halbes Jahr später – zu vereinbaren und bis dahin auf bessere Zeiten zu hoffen.

Wirtschaftsmagazin Gewinn, Jänner 2013

Ein Mitarbeiter mehr – wenn EPUs wachsen

Zehn Prozent der heimischen Ein-Personen-Unternehmen planen, einen Mitarbeiter aufzunehmen. Aber wovon bezahlen?

Zehn Prozent von 240.164 Ein-Personen-Unternehmen (EPU), das sind rund 55 Prozent aller Betriebe in Österreich – also 24.016 Einzelkämpfer wollen oder müssen wachsen. Sie sind auf der Suche nach einer „fixen Bodenstation“, jemandem im Innendienst, der/die einem all jene administrativen Arbeiten abnimmt, zu denen man nicht mehr kommt. Und mehr Umsatz und Gewinn bringt, was mit der eigenen maximalen Arbeitszeit nicht mehr möglich ist, weil der Tag eines voll beschäftigten EPU halt auch nur 26 Stunden hat. Dabei sollten sich kleine Unternehmer nicht erst kurz vor dem Burnout Gedanken über neue Mitarbeiter machen. Die Ansprüche von Kunden und Geschäftspartnern an die Professionalität sind sehr hoch. Nicht einmal EPUs können es sich leisten, eine billige, schlechte Homepage zu haben.

Wachsen, aber wie? Muss es gleich ein fixangestellter Mitarbeiter sein? Mit allen Nebenkosten? Ob Groß- oder EPU: Beim Aufbau eines egal wie großen Unternehmens geht es um drei zentrale Bereiche:
• gute Produkte oder Dienstleistungen
• professionelles Marketing
• solides Finanzmanagement

Kein Gründer (und auch kein Mitarbeiter) ist eine eierlegende Wollmilchsau. Die meisten Unternehmer decken einen bis zwei Bereiche selbst gut ab, jedoch nicht alle drei. Wo sie selbst nicht kompetent sind, sollten sie – wenn sie die Wachstumskarte ziehen wollen oder sogar müssen – unbedingt gute Leute an Bord holen, um ihren beruflichen Erfolg voranzutreiben. Dabei gibt es verschiedene Stufen, wie intensiv die Zusammenarbeit gestaltet werden kann.

Freelancer

Für einmalige oder unregelmäßig auftretende Fragestellungen ziehen Unternehmer Freelancer heran, die in der Regel auf selbständiger Basis und mit Stundensätzen arbeiten. Für größere Projekte ist auch die Vereinbarung eines Fixhonorars üblich. Typische Aufgabenstellungen sind etwa die Programmierung einer Homepage, die Erstellung eines Corporate Designs, Druck von Visitenkarten oder Flyern, Einrichtung eines Webshops, Verfassen von Texten und Layout für Broschüren etc. Die Stundensätze vieler Freelancer bewegen sich zwischen 50 und 100 Euro pro Stunde, nach oben hin ist die Bandbreite offen.

Im Internet gibt es einige Plattformen, bei denen Freelancer weltweit ihre Dienste anbieten. Zu den wichtigsten zählen etwa guru.com, freelancer.com oder twago.com. Die Stundensätze von Anbietern in exotischeren Ländern wie Indien, Pakistan oder China liegen meist deutlich unter österreichischem Niveau, allerdings mit stark schwankender Qualität. Dieses Risiko lässt sich vor allem durch konkrete Empfehlungen minimieren. Tipp: Auch Büros sind zu mieten, sogar stundenweise.

Feste Geschäftspartner

Wo immer regelmäßige Aufgaben anfallen, empfiehlt es sich, einen Rahmenvertrag mit einem Geschäftspartner abzuschließen, insbesondere um günstigere Konditionen herauszuverhandeln. Der regelmäßige Geschäftskontakt ist nicht nur in finanzieller Hinsicht im Sinne beider Partner, sondern etwa auch, um Vertraulichkeit oder Exklusivität zu vereinbaren. Zu diesen Geschäftspartnern zählen insbesondere Steuerberater und Rechtsanwälte, die meist Honorare zwischen 150 und 300 Euro pro Stunde verrechnen. Die Spitzenhonorare liegen auch hier deutlich darüber.

Eigene Mitarbeiter

Manche Aufgaben sollte ein Unternehmer im Grunde gar nicht selbst erledigen, damit er sich um wichtige Angelegenheiten kümmern kann, die das Geschäft vorantreiben. Zu den unproduktiven Zeitfressern zählen vor allem administrative Tätigkeiten wie etwa Buchhaltung, Reisebuchungen oder Produktversand. Fallen diese Aufgaben fast täglich und in größerer Menge an, sollte der Unternehmer ernsthaft überlegen, einen Mitarbeiter einzustellen.

Für viele Unternehmer ist die Aufnahme eines Mitarbeiters ein wichtiger Schritt in Richtung persönliche Freiheit. Gleichzeitig zögern viele Gründer diesen Schritt lange Zeit hinaus.

Viele Unternehmer überlegen es sich zweimal, einen Mitarbeiter aufzunehmen, weil dies mit zahlreichen rechtlichen und faktischen Konsequenzen verbunden ist. Ein Mitarbeiter muss bei der Sozialversicherung angemeldet werden, erhält in der Regel 14 Gehälter pro Jahr, benötigt einen eigenen Arbeitsplatz, hat Anspruch auf bezahlten Urlaub etc. Und schließlich ist es deutlich einfacher, die Geschäftsbeziehung zu einem Freelancer zu beenden als die zu einem angestellten Mitarbeiter.

Auf der anderen Seite ist die Kontinuität der Arbeitsbeziehung auch im Sinne des Unternehmers, denn auch ein Freelancer kann plötzlich abspringen. Ein Angestelltenverhältnis bedeutet eine größere Sicherheit für beide Seiten. Ist die Auslastung des Mitarbeiters mit Aufgaben gewährleistet, die der Unternehmer zwar leisten muss, aber nicht selbst erledigen sollte, rechnen sich auch die Personalkosten des Mitarbeiters.

Die Kosten für einen Mitarbeiter

Beispiel: Das Gehalt einer vollzeitbeschäftigten Assistenzkraft mit rund fünf Jahren Berufserfahrung liegt in der Regel zwischen 25.000 und 30.000 Euro brutto pro Jahr. Für den Unternehmer kommen noch Lohnnebenkosten in Höhe von rund 30 Prozent dazu.

Viele Unternehmen kalkulieren damit, dass ihre gesamten Kosten für einen Mitarbeiter inklusive Gehalt, Arbeitsplatz, Computer, Kaffee, Anteil an Miete und Reinigung etc. rund das Doppelte des Bruttogehalts ausmachen. Im Schnitt kostet also eine Vollzeit-Assistentin das Unternehmen rund 50.000 bis 60.000 Euro pro Jahr. Das entspricht Kosten von rund 30 bis 35 Euro pro Stunde, also deutlich weniger als ein Freelancer, der das Doppelte bis Dreifache für die selbe Tätigkeit verrechnen würde. Günstiger wird es, wenn man Förderungen berücksichtigt.

Die Presse, 26. November 2012

Immobilien: „Die goldenen Zeiten sind vorbei“

Die Gehälter in der Branche stiegen lange steil an. Nun herrscht nur Stagnation.

Differenziert sieht Conrad Pramböck die Karriere- und Gehaltsmöglichkeiten im Immobilienbereich: „Derzeit wollen die Kandidaten eher aus diesem Sektor hinaus als in ihn hinein“, sagt der HR-Fachmann und Head of Compensation Consulting am Wiener Standort des Personalberatungsunternehmens Pedersen & Partners. Der europäische Markt sei aber stärker von der Krise getroffen worden als Österreich, meint Pramböck.

Ein Junior Projektentwickler, der etwa Ende 20 ist, könnte bei einem großen Unternehmen ein Projektvolumen von bis zu 30 Mio. Euro betreuen und dafür ein Jahresbruttogrundgehalt von 35.000 bis 50.000 Euro erhalten. Dazu kämen noch etwa fünf bis zehn Prozent erfolgsabhängige Vergütung. Einige Karrierestufen höher würde ein mittlerer Manager, der etwa ein Volumen von 50 Mio. Euro betreut, zwischen 50.000 und 70.000 Euro erhalten. Der Bonus sei auf zehn bis 20 Prozent gestiegen.

Im Topbereich – wo die Projektentwickler erst in einem Alter von über 40 Jahren hinkommen – könnten sie in großen Unternehmen mit 70.000 bis 90.000 Euro Jahresgrundgehalt rechnen. Dazu käme noch ein leistungsorientierter Bonus von bis zu 30 Prozent.

„Die goldenen Zeiten sind vorbei“, sagt der Vergütungsexperte. Im letzten Jahr wären die Gehälter nur etwa um die Inflationsrate gestiegen. In den Jahren zuvor konnte sich die Branche allerdings über beträchtliche Steigerungen freuen, sodass die Saläre im Branchenvergleich noch immer sehr gut liegen. Pramböcks Resümee: „Die Gehaltshöhe in der Branche ist in Ordnung, aber die Karriereperspektiven sind begrenzt.“

Computerworld, 5. November 2012

изо 8 на сто е ръстът в заплащането в ИТ сектора за 2012 г
Rund 8 Prozent mehr Gehalt in der IT-Branche im Jahr 2012

Conrad Pramböck, Leiter der Vergütungsberatung im Wiener Büro von Pedersen & Partners: “Der Trend, den wir in den nächsten zwei bis drei Jahren sehen werden, ist die Vergrößerung der Kluft zwischen den Gehältern von Managern und Fachleuten einerseits sowie den Löhnen von Arbeitern und Back-Office-Mitarbeitern andererseits. Ebenso werden die Unterschiede zwischen den Arbeitsbedingungen von internationalen und lokalen bulgarischen Unternehmen vergrößern sowie die Gehaltsschere zwischen Sofia und anderen Städten aufgehen.”

“In einer Studie unter 2.000 Top-Managern haben wir nach dem Grund für ihren Erfolg gefragt: Ausbildung, individuelle Leistung, Netzwerke. Aber der größte Unterschied zwischen erfolgreichen Menschen und dem Rest war, dass sie den Erfolg durch die Unterstützung ihrer Mitarbeiter erreicht haben. Das Geheimnis des Erfolgs der Unternehmen besteht darin, Mitarbeiter zu identifizieren, zu halten, zu motivieren sowie fair zu behandeln und zu bezahlen.”

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Dnevnik, 3. November 2012

HR компании: Ръстът на заплатите в България ще е около 4% през 2013
HR Unternehmen: Gehälter in Bulgarien steigen um rund 4 Prozent im Jahr 2013

Das Beratungsunternehmen Pedersen & Partners bestätigt, dass die Gehälter für die Pharmaindustrie und IT die höchsten im Vergleich zu den anderen Branchen sind. Jedoch gibt es einen signifikanten Unterschied in Bonuszahlungen an ihre Mitarbeiter. In der Technologiebranche sind sie etwa doppelt so hoch wie in Pharmaunternehmen.

Innerhalb der Unternehmen gibt es einen klaren und unveränderlichen Trend: Je höher die Position, desto mehr Gehalt. Dieses wird durch Boni ergänzt, die mit jeder Ebene größer werden. Im mittleren Management steigen sie auf eine Gesamtvergütung von 10 bis 15% pro Jahr und für den Geschäftsführer auf 20 bis 30% laut einer Studie von Conrad Pramböck von der Personalberatung Pedersen & Partners, Leiter der Vergütungsberatung in Wien.

“Im Jahr 2007 stiegen die Gehälter in Bulgarien noch stark mit Raten von 10 bis 20% pro Jahr, vor allem für hoch qualifizierte Mitarbeiter und Führungskräfte. Doch wenn wir 2008 und 2009 vergleichen, gab es einen starken Rückgang. Die Erhöhung sank auf knapp über Null. Teilweise wurden die Gehälter vollständig gefroren, wobei sich niemand beschwerte, weil er froh war, überhaupt einen Job zu haben”, sagt Pramböck. “Jetzt besteht die Tendenz, die Gehälter um 3 bis 5% pro Jahr zu erhöhen. Qualifizierte Mitarbeiter werden weiterhin mehr verdienen, während die Löhne für Menschen mit niedriger Ausbildung nah am Niveau von vor fünf Jahren bleiben werden”, fügt der Experte hinzu.

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Investor, 2. November 2012

IT-секторът остава най-добре платената индустрия в България
IT-Branche bleibt die bestbezahlte Branche in Bulgarien

Pedersen & Partners – Conrad Pramböck präsentierten ihre Gehaltsstudie in unserem Land. Die Gehälter in Bulgarien wuchsen zwischen 2006 bis 2008 um 10 bis 20 Prozent. Ab 2008 stagnierten die Vergütungen jedoch, insbesondere im gering qualifizierten Bereich.

“Eine große Herausforderung besteht darin, die Löhne in Bulgarien im internationalen Kontext zu vergleichen. Die Gehälter in Bulgarien liegen im Vergleich zu Positionen in anderen Städten sehr niedrig”, sagt Conrad Pramböck. Er weist jedoch darauf hin, dass in Sofia die Lebenshaltungskosten viel niedriger sind als zum Beispiel in Zürich. Daher ist es ratsam, nicht nur auf die absoluten Zahlen zu blicken, sondern auch auf Nettogehälter und den Lebensstandard in einem Land.

“Aber ich sehe auch, dass in den letzten 15, sogar 20 Jahren, die Gehälter in Bulgarien im Vergleich zu Bezügen in westlichen Ländern aufgeholt haben.”, sagt Pramböck.

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Succeed, Oktober 2012

Gute Zeiten für Vorstände

Eine aktuelle Analyse zeigt einen überdurchschnittlichen Anstieg der Vorstandsgehälter.

Die Vorstandsgehälter von Top-100-Unternehmen in Europa und den USA betragen im Schnitt 1,31 Mio. Euro brutto pro Jahr. Dieses Einkommen setzt sich aus Grundbezügen von durchschnittlich 630.000 Euro sowie einem Bonus von 683.000 Euro zusammen. Im Vergleich zum Vorjahr sind die Gehälter um 8,8 % gestiegen. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Personalberatung Pedersen & Partners, welche die Gehälter von über 1200 Vorständen aus 200 Unternehmen in zehn Ländern in Europa und den USA erhoben und ausgewertet hat.

„Das Gehalt eines Topmanagers wird entscheidend von der Größe seines Verantwortungsbereichs beeinflusst“, erklärt Conrad Pramböck, Gehaltsexperte bei Pedersen & Partners. „Ein Vorstand eines Top-100-Konzerns erzielt im Schnitt das siebenfache Einkommen eines durchschnittlichen Geschäftsführers, das sowohl in Westeuropa als auch in den USA bei knapp unter 200.000 Euro liegt“, so der Leiter der Studie weiter. Demnach erzielen Vorstände der großen europäischen Konzerne im Schnitt ein Grundgehalt von 650.000 Euro und einen Bonus von 644.000 Euro, während vergleichbare amerikanische Manager fixe Bezüge von 575.000 Euro und einen Jahresbonus von 777.000 Euro verdienen. Inklusive Bonuszahlungen liegen die Gehälter somit weniger als fünf Prozent auseinander.

Stock Options entscheiden

Den größten Unterschied in der Vergütung zwischen Topmanagern in Europa und den USA sind langfristige Vergütungsbestandteile in Form von Stock Options. Während US-Spitzenmanager durchschnittlich 409.000 Euro in Form von Stock Options verdienten, kamen europäische Topvorstände hiermit im vergangenen Jahr lediglich auf 136.000 Euro. Die Studie zeigt auch, dass die Gehälter der Spitzenmanager deutlich schneller ansteigen als die durchschnittlichen Einkommen. Im Vergleich zu den Einkommensanstiegen von Angestellten in Höhe von rund 3,5 % sowie von Geschäftsführern in der Höhe von 5 % legten Gehälter von Vorständen in Europa und den USA um 8,8 % zu. „Die Topmanager der größten Unternehmen verdienen nicht nur weitaus die höchsten Gehälter, ihre Einkommen steigen auch kurz- und mittelfristig überdurchschnittlich an; und diese Entwicklung wird sich auch in den nächsten Jahren fortsetzen“, fasst Conrad Pramböck zusammen.

Die Presse, 15. Oktober 2012

IT-Karrieren: Bitte keine Primaballerinas

Sich auf seinen Expertenstatus zurückziehen und User als Bittsteller behandeln ist ein No-Go für Informatiker.

„Was ich jungen Leuten mit auf den Weg geben will“ – so beginnt Christian Fritzsche, seit zwei Wochen Ko-Geschäftsführer der Kienbaum Executive Search-Beratung, seine Analyse des IT-Bewerbermarktes: „IT hat von allen Professionen den schnellsten Wissensumschlag. Nichts ist älter als die Technologie von gestern.“ Schlussfolgerungen: niemals stehenbleiben, immer weiterlernen. Ein Leben lang. „Und lassen Sie bitte alles Gelernte zertifizieren. Alle paar Jahre eine neue Prüfung als Beweis.“

Denn mittelfristig bleiben viele Informatiker auf der Strecke, die jahrelang treu ihrem Unternehmen gedient haben. Sie bewegen sich zwar virtuos in dessen Systemen, hinken dem Markt aber längst hinterher. Einziger Ausweg, will man beschäftigungsfähig bleiben: aktuelles Wissen in der Freizeit updaten und sich laufend mit der Community austauschen. Als heißeste Trends zurzeit nennt der Berater Mobile Applications, IT-Organisationsentwicklung und ERP-Systeme.

Die zweite große Strömung im Markt ist Projektmanagement. Ungeachtet einer persönlichen Spezialisierung steht eine Karriere ohne diese Zusatzausbildung rasch an. Reine Projekterfahrung genügt nicht, gefragt ist auch hier das Zertifikat. Anbieter gibt es viele, der Berater rät zu PMA/IPMA.

Warten, dass die User anklopfen

Mit grauer Theorie allein ist es natürlich nicht getan. Wer jemals ein Projekt geleitet hat, weiß, dass die Social Skills dabei aufs Äußerste gefordert werden: „Auf die Leute zugehen, ihnen zuhören und auf sie eingehen.“ Genau hier hapere es bei vielen Informatikern. Fritzsche nennt es das Primaballerina-Syndrom: „Man zieht sich auf seinen Expertenstatus zurück und wartet, dass die User anklopfen. Das reicht nicht.“ Besonders interne IT-Dienstleister (Gehälter siehe Kasten) tun sich hier schwer: „Den externen ist Kundenumgang vertrauter.“ Auch die Kernprozesse des Unternehmens zu verstehen hat zwar nichts mit IT zu tun, ist dem Aufstieg jedoch förderlich.

Wer diese Zusatzkompetenzen intus hat, ist (derzeit) karrierefit. Wie viel die extern tätigen IT-Professionen verdienen, hängt für Pedersen-&-Partners-Vergütungsexperte Conrad Pramböck vom Abstraktionsgrad ab. Je abstrakter der Job, desto höher das Gehalt:

• Operative Programmierer und Entwickler verdienen 40.000 bis 55.000 Euro Jahresbrutto. Branchenspezifikum: Akademische Vorbildung macht hier keinen Unterschied. Pramböck: „Die einen haben bessere Vorbildung, die anderen mehr Erfahrung.“
• Consultants, welche die Anforderungen der externen Kunden für die Programmierer übersetzen, verdienen etwa 20 Prozent mehr als diese. Besonders gut dran sind jene, welche die drei Buchstaben S A P im Firmenlogo tragen: „Sie können automatisch nochmals 20 Prozent mehr verlangen“, so der Berater.
• An der Spitze der Pyramide stehen IT-Architekten, die nichts mehr mit dem erdigen Programmieren zu tun haben. Ihr hoher Abstraktionsgrad ist wiederum 20 Prozent mehr Gehalt wert als das der Consultants ihrer Firma.
• Eine weitere Branchenbesonderheit ist der variable Gehaltsanteil von bis zu 100 Prozent. Zum Vergleich: Im Schnitt aller Branchen beträgt er nur 20 Prozent. Das kommt besonders im IT-Verkauf zum Tragen. Ob man hier bei einem Branchenriesen (etwa IBM, Microsoft, Oracle, SAP) oder einer kleinen Softwareschmiede anheuert, macht keinen Unterschied. Pramböck: „Wer gut verkauft, soll auch gut leben können.“ Doch auch mit dem Fixgehalt verhungert man nicht: Einsteiger liegen bei 30.000 bis 35.000 Euro, Spitzenleute bei 60.000 bis 80.000 Euro. Ohne Provisionen, versteht sich.

Migros Magazin, 8. Oktober 2012

Das Angestelltenleben bringt viele Vorteile mit sich

Conrad Pramböck, in Ihrem Buch schreiben Sie, dass die meisten Selbständigen «arme Schweine» sind und starke Züge von Narzissten, Machiavellisten und Psychopathen in sich tragen. Meinen Sie das ernst?

Ich zitiere eine Studie zweier deutscher Wissenschaftler, die zu diesem Schluss gekommen sind. Mir ging es vor allem darum, den öffentlichen Diskurs zu zwei Themen anzuregen: Einerseits gibt es sehr viele Angestellte, die sich am Montagmorgen nur widerwillig zum Arbeitsplatz schleppen, also unzufrieden sind mit ihrem Job – eine enorme Ressourcenverschwendung. Andererseits werden Selbständige immer in den Himmel gelobt. Als wären Angestellte die Arbeitenden zweiter Klasse – bedauernswerte Wesen, die es nicht geschafft haben, sich selbständig zu machen. Dem wollte ich etwas entgegen halten.

Es ging Ihnen also um eine Provokation.

Ich habe auch einige wütende Reaktionen von Selbständigen bekommen. Aber Angestellte haben es nun mal viel einfacher, ihre beruflichen Ziele zu erfüllen. Das fängt schon in der Ausbildung an, die von der Schule bis zum Studium darauf ausgerichtet ist, aus uns gute Angestellte zu machen. Wer sich selbständig machen will, muss das oft im Verfahren «learning by doing» machen –und jeder Fehler kostet Geld.

Wer macht sich trotzdem selbständig?

Jene denen das, was sie tun, wahnsinnigen Spass macht und die kein besseres Umfeld dafür gefunden haben als die Selbständigkeit, und jene, welche die Freiheit schätzen, das zu tun, was ihnen wirklich Spass macht. Mir ist kein einziger erfolgreicher Selbständiger begegnet, der einfach nur Geld verdienen will – anders als die Mehrheit der Angestellten, denen es primär darum geht. Allerdings scheitert ein Drittel aller Selbständigen in den ersten drei Jahren. Das finde ich ziemlich viel.

Das Leben als Angestellter setzt voraus, dass es erfolgreiche Selbständige gibt.

Auf jeden Fall. Ich rede ja auch nicht gegen die Selbständigen. Es geht mir darum, den Angestellten klar zu machen, dass es eine Mär ist, dass man sich selbständig machen muss, um reich, glücklich, frei oder berühmt zu werden.

Sie raten den Angestellten auch, die positiven Eigenschaften von erfolgreichen Selbständigen für sich abzukupfern.

Das ist für mich die zentrale Botschaft des Buchs: Verhaltet euch wie Selbständige, aber denkt lieber fünf- oder zehnmal darüber nach, bevor ihr euch selbständig macht, weil das Angestelltenleben so viele Vorteile mit sich bringt. Angestellte können sich auf ihre wahren Kompetenzen konzentrieren und müssen sich nicht um alles kümmern, sie sind durch das Arbeitsrecht in Krisenzeiten besser geschützt, und sie verdienen im Schnitt deutlich mehr als Selbständige. Es ist zwar richtig, dass man als Angestellter kaum je zum Millionär wird, aber auch von den Selbständigen schaffen das nur die wenigsten. Die Wahrscheinlichkeit, als Selbständiger zum Millionär zu werden, ist etwa gleich gross wie als Lottogewinner.

Nun ist ja das Angestelltenleben für viele auch kein Zuckerschlecken.

Es ist schlimm, was sich heute in den Unternehmen abspielt. Aus meiner Sicht verfolgen Angestellten, die nur für Geld arbeiten, den falschen Ansatz…

Aber das tun doch praktisch alle.

Das Problem ist: Wer nur für Geld arbeitet, ist bereit, in jedem anderen Punkt Kompromisse einzugehen. Er wird auch jedes Risiko vermeiden, um seinen Job ja nicht zu gefährden. Fatal für das Unternehmen ist, wenn zu solchen Angestellten noch Führungskräfte hinzukommen, die ihren Status nicht ihrer Leistung verdanken, sondern irgendwelchen Beziehungen oder Machtspielchen. Diese Konstellation gibt es in vielen Firmen.

Was tut man als Mitarbeiter, wenn man in einer solchen Konstellation steckt?

Kündigen. Aber bevor man sich dann aus lauter Verzweiflung unüberlegt selbständig macht, sollte man erst mal sehen, ob man nicht ein Unternehmen findet, das ein besseres Umfeld bietet. Mit meinem Buch möchte ich den Angestellten Mut machen, sich nicht alles gefallen zu lassen. Gute, kompetente Fachkräfte sind Mangelware – wer in diese Gruppe gehört, kann sich heute seinen Arbeitgeber aussuchen. Die Talente haben den so genannten «War for Talents» schon gewonnen.

Es gibt ja einige interessante Entwicklungen in der Arbeitswelt: keinen eigenen Arbeitsplatz mehr, work from home, die luxuriöse Rundumbetreuung der Angestellten wie bei Google. Wie beurteilen Sie diese Trends?

So allgemein lässt sich das nicht sagen. Keinen eigenen Arbeitsplatz mehr zu haben, ist für manche Mitarbeiter was, für andere aber gar nicht. Problematisch ist, wenn Unternehmen glauben, alle Mitarbeitenden über einen Kamm scheren zu können. Das funktioniert nicht. Für mich ist die perfekte Arbeitsumgebung ein eigenes Büro, bei dem die Tür offen steht, mit einer Kaffeeküche in der Nähe, wo ich mit Kollegen ins Gespräch kommen kann. Aber das bin ich.

Sie plädieren also für die grösstmögliche Flexibilität und Individualität.

Das Bemerkenswerte beim Personalmanagement: Fast alles ist banal und uralt. Man muss halt mit dem Mitarbeiter sprechen und sich anhören, was der so möchte. Aber es ist eben einfacher zu versuchen, die Mitarbeiter mit einem Programm für alle glücklich zu machen. Und natürlich auch billiger. Sie glauben gar nicht, wie viele Führungskräfte persönliche Gespräche vermeiden, weil sie sie als zeitraubend und belastend empfinden. Am liebsten wäre ihnen, es würde alles von alleine laufen, und das Personal liesse sich über Excel-Dateien steuern. Das kann ja nicht gut gehen.

In der Schweiz wächst das Unbehagen wegen der hoch qualifizierten Ausländer aus der EU, die gut bezahlte Jobs finden.
Diese Ängste gab es in Österreich vor dem EU-Beitritt auch, aber am Ende ist nicht viel passiert. Die Schweiz zahlt extrem gute Löhne, deshalb zieht sie auch mehr Leute an. Aber Angst davor haben? Warum? Besser sein! Wir leben in einer kompetitiven Gesellschaft, der globale Wettbewerb wird härter, es wird nicht einfacher werden. Das muss man sich klar machen.

Wie zufrieden sind Sie als Angestellter?
Es kann immer noch besser gehen! Ein grösseres Büro mit schönerer Aussicht wäre nett, aber das sind Luxusprobleme. Sonst bin ich sehr zufrieden.

Sie betonen ja auch, wieviel mehr Freiheit man als Angestellter hat. Nutzen Sie die?
Oh ja. Nach der Arbeit verbringe ich viel Zeit mit guten Freunden und spiele oft und gerne Klavier. Und dann ist da natürlich noch die Familie.

Studio, September 2012

Clash der Generationen

Sie sind flink, gut ausgebildet, pragmatisch und nicht nur im Umgang mit neuen Technologien hochkompetent: An den Hochschulen und in den Unternehmen setzt die Generation Y der ab 1980 Geborenen zum Karrieresprung an. Wie konfliktreich ist das Verhältnis dieser jungen “Digital Natives” zur älteren Generation?

Eine konservativ-autoritäre Elterngeneration im Clinch mit ihren freiheitssuchenden und freizügigen Kindern – das ist ist ein wohlvertrautes Bild. Aber es stammt von vorgestern. Der Clash der Generationen von heute ist kein Frontalzusammenstoß mehr, sind sich Unternehmensberater, Personalentwickler und Hochschullehrer einig. “Der Unterschied zwischen der Generation Y und anderen Generationen ist nicht größer als der zwischen Technikern und Marketingleuten”, meint Conrad Pramböck, der als Berater bei Pedersen & Partners auf Gehaltsfragen spezialisiert ist.

Langsam sein macht zum Sündenbock

Die gegenwärtigen Generationenkonflikte im Lebens- und Arbeitsalltag beschränken sich auf harmlose Blechschäden. Wenn es zu Kollisionen kommt, handelt es sich meist um Auffahrunfälle. Wie im Straßenverkehr sind unterschiedliche Geschwindigkeiten die Ursache dafür. “Generationenkonflikte entstehen dort, wo die Älteren bei hohem Zeit- und Leistungsdruck die Zielvorgaben durch ihre geringere körperliche Leistungsfähigkeit gefährden”, beobachtet Margret Beisheim, die als systemischer Coach seit über 2o Jahren mit Führungskräften in deutschen und österreichischen Unternehmen arbeitet: “Hier werden sie zum Sündenbock.”

Conrad Pramböck konstatiert hingegen eine andere Facette des biologischen Alters: “Viele ältere Menschen sind nicht bereit oder nicht imstande, sich mit den neuesten Trends und technischen Entwicklungen auseinanderzusetzen.” Gerade darin liegt einer der großen Unterschiede von jungen und älteren Erwachsenen. Die jungen “Digital Natives” gehören zur ersten Generation, die keine Lebenserfahrung mit der analogen Ära gemacht hat und sich gar nicht an Zeiten ohne Internet und Mobiltelefon erinnern kann. Das schlägt sich in einem Startvorteil im Umgang mit neuen Technologien nieder. “Mit Computer und Internet haben fast alle Mitarbeiter jeglicher Altersgruppe mittlerweile einen sicheren Umgang erlernt”, weiß Pramböck aus seiner Erfahrung mit dem Arbeitsalltag in den heimischen Büros. “Die Zeiten, da nur im Vorzimmer des Managers ein Computer stand, sind endgültig vorbei.”

Keine Angst vor dem Computer mehr

Der Unterschied liegt vor allem in der Nutzung. “Vor zehn Jahren haben die 65jährigen gefragt, wozu sie das Internet brauchen, heute hinterfragen sie den Sinn von Facebook”, sagt Pramböck. Auch Senioren pflegen mittlerweile in ihrem Ruhestand einen recht entspannten und kompetenten Umgang mit den Mail- und Webbrowsern ihrer Rechner. Berührungsängste mit Hard- und Software gehören der Vergangenheit an. Womit Menschen fortgerückten Alters in der Pension wie auch in den Unternehmen durchaus ihre liebe Not haben, sind die schnellen Versionswechsel der Programme: Kaum hat man sich an ein Feature gewöhnt oder es gar liebgewonnen, ist nach dem nächsten Update vieles wieder anders. “Ältere erlernen noch neue Technologien”, sagt Margret Beisheim, “aber sie brauchen länger, um sie dann routiniert zu beherrschen.” Besonders herausgefordert sind Mitarbeiter mit längeren Lebensläufen immer dann, wenn sich das den gerade gebräuchlichen Technologien und Arbeitstechniken zugrunde liegende Prinzip verändert – etwa in Gestalt des Übergangs vom Arbeiten auf der lokalen Festplatte zum Cloud Computing.

Geld ist nicht mehr alles

Das sind Sorgen, die der Generation Y einstweilen fremd sind. Sie sind mit der beschleunigten Abfolge immer neuer Programmversionen, Betriebssysteme und Geräten aufgewachsen. Nicht nur das: Zu ihrem Erfahrungsrepertoire zählt neben einer großen Bandbreite an Wahlmöglichkeiten auch eine grundlegende wirtschaftliche Sättigung. Das Großwerden in einer Überflussgesellschaft hat die der Generation Y Zugehörigen, wie es scheint, jedenfalls eine Erkenntnis verinnerlichen lassen: Geld allein macht nicht glücklich. “Freizeit geht vor Gehalt”, fasst Barbara Covarrubias Venegas vom Institut für Personal und Organisation an der FHWien die Einstellung der jungen Berufseinsteiger zusammen. Und diese Einstellung können sie sich auch leisten, wie Conrad Pramböck bestätigt: “Die Ausbildung der jungen Akademiker in Österreich ist ganz hervorragend. Gegenüber früheren Generationen sind sie viel internationaler, weltoffener und haben meist schon erste Berufserfahrung in Form einschlägiger Praktika gemacht.”

Zu wenig Hochqualifizierte

Für die Unternehmen bedeutet das, auf aufgeklärte Jungakademiker zugreifen zu können, die den hohen Ansprüchen gerecht werden, die in den letzten Jahren deutlich gestiegen sind. Die Sache hat allerdings einen Haken: Es gibt nicht genug von ihnen. “Aus Unternehmenssicht wäre es erstrebenswert, ein Überangebot zu haben”, sagt der Demograf Bilal Barakat vom Wittgenstein Centre for Demography and Global Human Capital, “wenn man aber einfach einmal den internationalen Vergleich heranzieht, werden in Österreich eher zu wenige als zu viele Hochqualifizierte ausgebildet.”

Das daraus resultierende Ungleichgewicht von Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt erleichtert es den jungen Hochschulabsolventen und Quereinsteigern, selbstbewusst Ansprüche zu stellen. “Die Generation Y legt sehr großen Wert auf flexible Arbeitszeitmodelle und auf demokratische Führung”, beschreibt Barbara Covarrubias Venegas die Erwartungen der hochqualifizierten Berufsanfänger.

Die Werte ähneln sich

“Die jungen Mitarbeiter haben recht ähnliche Werte wie die Generationen vor ihnen”, meint Berater Conrad Pramböck. “Sie erwarten sich Wertschätzung für die eigene Arbeit, sie wollen über Wichtiges informiert werden, sie wollen an der Entwicklung des Unternehmens teilhaben, sie wollen sich vernetzen und erwarten sich regelmäßiges Feedback”, so Pramböck weiter. Wenn genau daran ein Mangel herrscht, entsteht Frustration. Von der stillen Frustration zum lauten Krach ist es nur mehr ein kurzer Weg. “Wenn sich Konflikte entzünden, dann aufgrund von ungerechter Verteilung von Ressourcen und Anerkennung”, analysiert Führungskräftetrainerin Beisheim. Auch Führungsfehler und in manchen Fällen schlichte Unvereinbarkeiten zwischen Mitarbeitern, die einander aus welchen Gründen auch immer nicht grün sind, ortet Beisheim als Zankäpfel – und ergänzt: “Das ist meiner Wahrnehmung nach unabhängig vom Alter.”

Streben nach Gleichgewicht

Besonders ernst nimmt die Generation Y die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Auf Neudeutsch heißt der Wunsch nach einem austarierten Verhältnis von beruflicher Anforderung und persönlicher Lebensgestaltung ‘Work-Life-Balance’. Für junge Frauen wiegt die Frage, ob es bei Kindern und Karrieren nur ein “entweder/oder” oder eben doch ein “sowohl/als auch” gibt, besonders schwer. Bilal Barakat berichtet aus der demografischen Forschung: “Gerade für hochqualifizierte Frauen ist es nach wie vor schwierig, ihre gewünschte Kinderzahl tatsächlich zu erreichen bzw. sie so zu erreichen, dass das nicht auf Kosten der beruflichen Karriere geht. Ein Arbeitsumfeld, das dies erleichtert, trägt zur Attraktivität eines Arbeitgebers bei.” Für die klugen und leistungsfähigen jungen Frauen der Generation Y sind Unternehmen vor allem dann attraktiv, wenn sie neben flexiblen Arbeitszeiten auch Kinderbetreuung bieten – und mit ihrer Arbeitskultur ein Umfeld schaffen, das Verständnis für die Sorgen und Aufgaben junger Familien hat.

Die Generation Y und die Baby Boomer

In der hohen Wertschätzung einer gesunden Work-Life-Balance ähnelt die Generation Y den Baby Boomern. Anders verhält sich die zwischen diesen beiden Generationen liegende Generation X, die der Karriere vieles untergeordnet und die privat aus beruflichem Kalkül viele Opfer gebracht hat.

Conrad Pramböck beobachtet den steigenden Stellenwert der Work-Life-Balance kritisch. Gefragt sei viel mehr eine Work-Life-Integration: “Ich finde es gefährlich, mit der Einstellung ins Berufsleben zu gehen, zwei Jahre zu arbeiten und danach ein längeres Sabbatical einzuschieben.” Er empfiehlt jungen Menschen, vor allem die ersten zehn Berufsjahre zu nutzen, um sich den Großteil der beruflichen Ziele zu erfüllen – ohne sich dabei verbrennen zu lassen. Die Erfüllung ambitionierter Berufswünsche schon in jungen Jahren ist anders als in der Vergangenheit längst kein Ding der Unmöglichkeit mehr. Viele Organisationen lassen schnelle und steile Karrieren zu. Selbst in großen Konzernen sind manche Manager der zweiten Führungsebene kaum älter als 30 Jahre.

Miteinander reden und arbeiten

Balance hin, Integration her: Die Wünschen und Erwartungen der Generation Y sind in hohem Maße auch nichtmaterieller Natur, wie Barbara Covarrubias Venegas von der FHWien erklärt. “Zu den wichtigsten Anforderungen der Generation Y zählt die Bedeutsamkeit der Arbeit, die im Team mit engagierten Kollegen getan wird, die die eigenen Werte und Einstellungen teilen.” Die Arbeit muss Sinn stiften und sichtbare Veränderungen herbeiführen. Wegen der Vorliebe der Generation Y für das Zusammenwirken im Team wird die Beziehungsebene am Arbeitsplatz immer wichtiger – die jungen Mitarbeiter sind sehr sozial und sehr kommunikativ. All das führt dazu, dass sich Unternehmen auf die zunehmende Verlagerung der Konflikte von der Sach- auf die Beziehungsebene einstellen müssen.

Covarrubias Venegas unterstreicht, dass gerade Teams, die überwiegend aus Digital Natives zusammengestellt sind, eine starke Führung brauchen.

Autoritär sein wirkt nicht mehr

Hierarchisches Führen hat dabei ausgedient: Entscheidungen müssen transparent sein, Ziele müssen begründet werden – die Mitarbeiter von heute wollen einbezogen werden. “Sie sehen nicht ein, dass ihr ganzes Berufsleben darin bestehen soll, einfach nur im Hamsterrad zu funktionieren”, bringt es Conrad Pramböck auf den Punkt.

Noch eines zeichnet die Generation Y ihrer Sozialisation wegen aus: Beim Informationsaustausch stellt sie Echtzeitanspruch, und bei der Wahl der Arbeitgeber liebt sie die Abwechslung. Die Loyalität zum Arbeitgeber nimmt ab – das ist die Kehrseite der von den Unternehmen so lange geforderten Flexibilität. “Eine langfristige Anstellung ist kein planbares Lebensmodell mehr”, stellt Demograf Barakat nüchtern fest.

Margret Beisheim, die neben ihrer Arbeit als Trainerin auch Lehrbeauftragte u. a. an der FHWien ist, konstatiert, dass die Generation Y dank ihrer Bildungskarrieren in Systemen mit großen Freiräumen besonders wagemutig ist. “Sie lassen sich nicht von Titel und Hierarchien einschüchtern, sie erwarten und fordern mehr und sie wollen Erklärungen und Begründungen.” Ihre Kollegin Covarrubias Venegas empfiehlt allen Unternehmen, ihre Personalentwicklung aufzustocken: “Die Generation Y will gefördert werden, und zwar mit individuellen Maßnahmen und nicht mit Trainings von der Stange.”

Sag nicht Senior

Besonderes Training verlangen auch die älteren Mitarbeiter; diese vor allem aber im Bereich neuer Technologien. Was sie dabei strikt ablehnen, ist besondere Rücksichtnahme. Sie wollen lediglich in ihrem eigenen Tempo dazulernen können. Seminare, die als Veranstaltungen für Mitarbeiter von 45+ etikettiert sind, sind tabu. Besonders förderlich sind neue berufliche Perspektiven: Wenn das aktuelle Wissen, das angeeignet werden soll, neue Möglichkeiten im Job schafft, ist das genug Motivation zum Dazulernen. “Es ist Aufgabe der Führungskräfte und des Personalmanagements, eine Kultur des lebenslangen Lernens im Unternehmen aufzubauen und am Leben zu halten”, fordert Conrad Pramböck.

Teambuilding an der FHWien

Eine solche Kultur des berufs- und lebensbegleitenden Lernens hat sich längst an den Fachhochschulen des Landes etabliert. Generationenkonflikte wie in den Kunstgeschichte- oder Archäologiestudien, wo junge Studierenden genervt miterleben müssen, wie die Diskussionsbeiträge von Seniorstudenten zu Parallelvorlesungen ausarten und rare Exkursionsplätze von Älteren mit reichlich Finanz- und Zeitbudget beansprucht werden, sind der FHWien fremd. “Wir legen hier großen Wert auf Teambuilding zu Semesterbeginn”, beschreibt Barbara Covarrubias Venegas, warum die generationengemischten Studentengruppen gut funktionieren. “Mit der Gruppendynamik kann alles stehen und fallen.” Auch an der FHWien ist das Miteinander der Generationen ohne große Konflikte allemal herausfordernd genug: Ältere Vortragende staunen, wie selbstbewusst die jungen Studierenden Transparenz bei der Benotung, schnelle Informationsweitergaben und kurze Reaktionszeiten auf Emails einfordern. Ihre jüngeren Kollegen sehen sich umgekehrt in den berufsbegleitenden Studiengängen mit Studenten jenseits der 40 konfrontiert, die mehr Lebens- und Arbeitserfahrung haben als sie selbst. Für beide gilt, was Conrad Pramböck als den Schlüssel zum erfolgreichen Miteinander bezeichnet: “Das funktioniert überall dort am besten, wo aufgeschlossene Menschen die Sicht- und Denkweise ihres Gegenübers akzeptieren und respektieren.”

Wirtschaftsmagazin Gewinn, September 2012

Raus aus dem Hamsterrad!

Stellen Sie sich die einfache Frage: Worin sollte ich 50 oder 100 Euro pro Monat investieren, um meine beruflichen Ziele leichter zu erreichen?

Ein neues Foto für den Lebenslauf, eine Stunde Telefontraining oder administrative Unterstützung? Die meisten Menschen haben darauf keine Antwort und fragen sich frustriert, warum sie beruflich nicht vorankommen. Stattdessen nehmen sie die ständig wachsende Arbeit im Hamsterrad zähneknirschend in Kauf und nähern sich mit raschen Schritten dem Burnout. Dabei ist das Angebot externer Dienstleister enorm groß.

Mein Team in Indien

Vor einigen Jahren kontaktierte mich der Manager eines Dienstleisters in Indien. Ich wollte sein E-Mail bereits als Spam löschen, als ich entdeckte, dass er sich mit mir und meinem Arbeitgeber inhaltlich auseinandergesetzt hatte. Ich berate ja Unternehmen zum Thema Gehalt und bin daher an Vergütungsdaten jeder Art interessiert. Er bot mir an, die Vorstandsgehälter großer Konzerne aus den Geschäftsberichten nach meinen Anforderungen zu erheben und aufzubereiten. Unter uns gesagt: Diese Arbeit ist extrem mühsam und zeitraubend.

Ich war interessiert und schickte ihm eine Excel-Datei mit dem gewünschten Format. Sein Angebot warf mich fast vom Sessel: Es betrug ein Hunderstel meiner eigenen Kosten. Angesichts dieses extrem niedrigen Betrags hatte ich Zweifel wegen der Qualität, woraufhin er mir tags darauf die ersten ausgefüllten Daten kostenlos schickte. Jetzt hatte ich nur noch eine Frage: Wo kann ich unterschreiben?

Die Gehaltsdaten der Manager stelle ich seither kostenlos auf unsere Firmenhomepage, um über Google oder Wikipedia zu meinem Spezialthema gefunden zu werden. Woche für Woche erhalten wir dadurch Hunderte Klicks von interessierten Besuchern. Vergleichbaren Traffic über Google Ads zu erzielen, wäre um ein Vielfaches teurer.

Um die internen Prozesse meines damaligen Arbeitgebers abzukürzen, zahlte ich im ersten Jahr das Honorar der Inder selbst. Mein Chef erkannte bald den Nutzen der Dienstleistung für meinen Arbeitgeber, der seither die Rechnungen des externen Dienstleisters übernahm. Seit einigen Jahren arbeite ich nun mit dem indischen Dienstleister zusammen und habe mit ihnen nur positive Erfahrungen hinsichtlich Kundenservice, Geschwindigkeit und Qualität gemacht.

Nicht alle Begegnungen mit externen Mitarbeitern waren so erfreulich. Für ein anderes Projekt suchte ich einen Texter, der nach meinen Vorgaben eine kreative Geschichte verfassen sollte. Meine Wahl fiel auf einen jungen Herrn, dessen Leistungen sich jedoch bald als unterirdisch herausstellten. Die erste Anzahlung an ihn war verlorenes Geld für mich.

Suchen ist leicht, finden schwer

Das Angebot externer Dienstleister ist riesig, doch das Problem aller Führungskräfte bleibt: Es ist genauso schwierig, gute externe Partner zu finden wie gute Mitarbeiter. Meine beliebtesten Quellen neben der klassischen Google-Suche sind:
• Internet-Plattformen für Auftraggeber und Dienstleister, insbesondere guru.com, freelancer.com oder twago.com
• Soziale Webseiten, wie insbesondere XING. Als besonders treffsicher erweist sich stets die Suche nach Stichworten im „Ich biete“-Feld und die Einschränkung „nur Kontakte und Kontakte 2. Grades“.
• Private Empfehlungen: vor allem Freunde von Freunden, nicht aber Freunde selbst. Ich rate dringend davon ab, Privates und Geschäftliches zu vermischen.

Nicht alle Aufgaben eignen sich für persönliches Outsourcing. Hier eine Auswahl von Themenbereichen, die ich für mich persönlich im beruflichen Zusammenhang an Externe vergeben habe:
• Persönliche Dienstleistung und Beratung, z.B. Rhetoriktraining, Medientraining, Telefontraining, Stylingberatung
• Kreative Dienstleistungen, z.B. Logodesign, Fotografie, redaktionelle Beratung
• IT / Programmierung, z.B. Entwicklung einer Homepage, Programmierung einer Datenbank
• Verfassen von Texten und Präsentationen, z.B. für Blogs, Homepage, Pressemitteilung, Berichte
• Recherche, z.B. Datenerhebung
• Administratives, z.B. Formatierungen, Übersetzungen, Lektorat

Warum persönliches Outsourcing

Bis zu welchem Grad Sie persönliches Outsourcing auch betreiben, es stecken immer die selben Gründe dahinter:
• Bequemlichkeit: Die Datensammlung von Vorstandsgehältern aus Geschäftsberichten ist sehr aufwändig und ziemlich langweilig. Ich habe wenig Lust, diese Aufgabe jemals wieder selbst zu erledigen.
• Qualität: Die Bilder eines professionellen Fotografen sind einfach um ein Vielfaches besser als meine Schnappschüsse. An meine eigenen Gehaltsstudien habe ich ja auch den Anspruch, deutlich bessere Qualität abzuliefern als ein kostenloser Gehaltscheck im Internet.
• Zeit: Dieses Argument gilt in doppelter Hinsicht: Einerseits weiß ein Profi, welche Abkürzungen er nehmen kann und welche nicht. Andererseits gibt mir die Unterstützung durch andere die Zeit, Dinge zu erledigen, die für mich wichtiger sind.

Ich delegiere möglichst viele zeitaufwändige Aufgaben, die für mein berufliches Weiterkommen hilfreich sein können. Ich delegiere, was ich weder gut noch gerne erledige. Ich delegiere jedoch nicht, wenn ich durch die eigene Erledigung wichtige Erfahrungen sammle.

Hindernisse und Stolpersteine

Die Suche nach einem guten externen Partner ist meist zeitraubend und häufig frustrierend. Es dauert trotz moderner Technik einfach Wochen und Monate, sogar Jahre, ein berufliches Netzwerk aufzubauen. Das Risiko, eigenes Geld an einen inkompetenten Dienstleister zu verlieren, ist gerade am Anfang groß. Starten Sie daher gerade zu Beginn einer Partnerschaft mit kleinen Schritten und bauen Sie sie behutsam aus.

Wenn Sie etwa einen 50-seitigen Text von einem Ghostwriter verfassen lassen wollen, stimmen Sie zuerst das Grobkonzept ab. Lassen Sie sich Vorschläge für Kapitelüberschriften machen. Lassen Sie den Ghostwriter den Prozess beschreiben, wie er den Inhalt recherchieren wird. Lesen Sie die erste Seite, bevor Sie den Auftrag für weitere fünf Seiten geben. Besprechen Sie das erste Kapitel zur Gänze durch, bevor weitere Teile des Manuskripts verfasst werden. Stellen Sie klar, welcher Betrag nach Abnahme welcher Leistung überwiesen wird.

Durch solche häufige Abstimmungsrunden minimieren Sie ihr eigenes Risiko und das Ihres Partners.
Vertraulichkeit ist besonders heikles Thema bei der Fremdvergabe. Schließlich ist Vertrauen ist der Klebstoff aller Beziehungen. Lassen Sie sich gegebenenfalls eine unterschriebene Vertraulichkeitserklärung geben. Geschäftsgeheimnisse Ihres Arbeitgebers dürfen durch Ihre Aufträge natürlich niemals nach außen dringen.

Klären Sie vor Beginn der Arbeiten, welche geistigen Rechte der Verfasser am Werk hat und welche nach Zahlung des vereinbarten Honorars auf Sie übergehen. Eine Diplomarbeit oder eine Dissertation sollten Sie im Übrigen immer selbst verfassen, um nicht als Plagiator dazustehen.

Achten Sie auf mögliche Sprachbarrieren. Während Sie das Logodesign Ihrer privaten Homepage auch an einen pakistanischen Studenten vergeben können, sollten Sie einen externen Partner für die redaktionelle Begleitung eines Berichts nur im deutschsprachigen Raum suchen.

Finanzielles

Die Preise für die selbe Dienstleistung variieren extrem stark. Gerade bei unbekannten Dienstleistern bleibt immer das Spannungsfeld zwischen Preis und zu erwartender Qualität. Für das Verfassen eines Manuskripts von 50 Seiten zu einem bestimmten Thema erhielt ich ein Angebot eines indonesischen Studenten für 450 Euro, aber auch das Offert eines schwedischen Instituts für 12.000 Euro. Beides kam für mich nicht infrage. Beim niedrigsten Gebot hatte ich starke Zweifel an der Qualität der Leistung, letzteres war mir schlicht zu teuer.

Kein Geld für das Investment in externe Partner zu haben, ist das vordergründigste Argument vieler Menschen gegen persönliches Outsourcing. Dabei ist gerade die Beschäftigung mit einer – wenn auch meist recht kleinen – Investition in die persönliche Karriere eine lohnende Erfahrung. Bei der Frage, eigenes Geld zu investieren, trennt sich die Spreu vom Weizen: Welche Themen sind Ihnen wirklich wichtig, welche sind nur nette Spinnereien. Indem Sie sich in Ihrer Arbeit auf jene Dinge konzentrieren, die Sie am besten können und am liebsten tun, andere wichtige Aufgaben an Spezialisten delegieren und weniger wichtige Ideen einfach nicht verwirklichen, erreichen Sie Ihre beruflichen Ziele am schnellsten.

Mein Rat

Ich habe einen einzigen Karriererat an Sie: Suchen und entwickeln Sie Personen, die Sie in beruflichen Fragen unterstützen. Rom wurde nicht an einem Tag erbaut – und nicht von einem Menschen.

Der Standard, 24. August 2012

Wenn über Geld endlich geredet wird

Treffer sei Glückssache. Heinisch-Hosek: “Feedback sensationell.”

Ein Dreivierteljahr ist der Gehaltsrechner nun im Netz. Mit 800.000 Zugriffen freut sich die Frauenministerin über “sensationellen” Erfolg. Auch die sonstigen Maßnahmen für Transparenz bei der Gage würden greifen. Da gibt es aber auch heftigen Widerspruch.

Transparenz, Orientierung, Lohngerechtigkeit. Damit ist im Herbst des Vorjahres der Gehaltsrechner auf Initiative der Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek und auf Basis von Daten der Statistik Austria ins Netz gegangen. Gedacht als Maßnahme gegen die Einkommensschere zwischen Männern und Frauen, die auch nach Abzug von Karenzen, Teilzeit und sonstigen Unterbrechungen mit 13 bis 19 Prozent angegeben wird. Der Global Gender Gap Report des World Economic Forum reiht Österreich gar auf weltweit Platz 116 in puncto wirtschaftlicher Teilhabe und Chancengleichheit von Männern und Frauen.

Es soll also endlich über Geld gesprochen werden. Dazu sollen auch Einkommensberichte bei großen Unternehmen und verpflichtende Mindestkollektivvertragsgagen bei Stelleninseraten helfen. Thematisieren heißt aber – wie immer -, sich auch der Kritik auszusetzen. Und diese fällt zum Thema Gehaltsrechner vonseiten des Einkommensexperten beim Personalberater Pedersen & Partners, Conrad Pramböck, heftig aus. “Benutzer können eine Münze werfen, ob sie den Ergebnissen trauen oder nicht, und sind damit so klug wie zuvor.” Nur in etwa der Hälfte der Fälle seien die Daten realistisch, in der anderen Hälfte sei die Abweichung nach oben und nach unten teilweise “deutlich”. Vor allem, so Pramböck, sei die Abweichung von zwei bis fünf Prozent unrealistisch, da sich selbst innerhalb einer Firma für vergleichbare Positionen die Gagen um 20 bis 30 Prozent unterscheiden würden. Im Führungskräftebereich lägen die Bandbreiten realiter um bis zu mehreren hunderttausend Euro auseinander.

Das Thema an sich als Erfolg

Da Überstunden und Bonuszahlungen ausgeklammert blieben, diese Vergütungsbestand teile durchschnittlich aber zehn bis 20 Prozent der Gesamteinkommen ausmachten, sei eine weitere große Treffungenauigkeit gegeben. Pramböck: “Im Vertrieb und in Führungspositionen sind große Teile des Gehalts variabel, in der IT-Branche sogar bis zu 50 Prozent. Zum Thema der variablen Vergütung schweigt der Rechner jedoch komplett.”

Personalchefs reagierten laut Pramböck allesamt gelassen auf die Werte im Gehaltsrechner. Ob er Frauen ermutige, sich selbst höher zu bewerten und mehr zu verlangen, ist so nicht erhoben. Für die Ministerin ist es aber auch ein Erfolg, dass über Geld nunmehr sogar in Österreich gesprochen werde. Die Daten im Gehaltsrechner seien mit Experten zusammengestellt worden, an ihnen sei nicht zu rütteln.

Gehaltsangabe in Stelleninseraten

Dass mittlerweile rund 85 Prozent der suchenden Unternehmen in Stelleninseraten ein Mindestentgeld, respektive Möglichkeiten der Überzahlung namhaft machen, wertet sie auch positiv, selbst wenn sehr häufig lediglich das niedrigstmögliche Einkommen ausgeschildert wird. Diese Gleichbehandlungsregel wurde und wird von Personalberatern und -vermittlern sehr kritisiert, auch weil der “falsche Eindruck” erweckt würde, dass Bezahlung vor allem in qualifizierteren Positionen “eine Marktfrage” sei. Zudem macht es einfach mehr Arbeit, die Stelleninserate solcherart zu gestalten.

“Gehaltsangaben zu niedrig anzusetzen macht wirtschaftlich doch überhaupt keinen Sinn, es werden sich schlichtweg die falschen Leute bewerben. Hier sind Unternehmen gut beraten, mit offenen Karten zu spielen.” Apropos: Zwar drohen bei Nichtangabe seit heuer 360 Euro Verwaltungsstrafe, ein Verfahren läuft bis jetzt allerdings noch nicht, noch wird abgemahnt.

Die Presse, 26. Juli 2012

Unternehmensjuristen verdienen im Schnitt 89.400 Euro

Gehaltsvergleich: Juristen bekommen weniger variable Vergütung als andere Berufsgruppen.

80.500 Euro Jahresbrutto und 8.900 Euro Jahresbonus verdienen Österreichs Unternehmensjuristen im Schnitt. Das ermittelte Conrad Pramböck von der Personalberatung Pedersen & Partners und der Unternehmensberater Franz Brandstetter in ihrem Gehaltsvergleich 2012. Je nach Berufserfahrung, Hierarchieebene und Größe des Verantwortungsbereichs gibt es jedoch große Unterschiede in der Entlohnung. Die tatsächliche Bandbreite der Gehälter reicht von 30.000 Euro bis über 200.000 Euro brutto pro Jahr.

Auffallend ist im Vergleich mit anderen Mitarbeitergruppen, dass 30 Prozent der befragten Unternehmensjuristen – quer über alle Hierarchieebenen – angaben, keinen Bonus zu erhalten. Insofern ist die variable Vergütung bei Unternehmensjuristen schwächer ausgeprägt als bei anderen Beschäftigtengruppen, insbesondere dem Vertrieb.

Wirtschaftswoche, 16. Juli 2012

Lammert kritisiert skrupellose Topmanager

Bundestagspräsident Norbert Lammert heizt die Debatte um zu hohe Managergehälter wieder an. Eine Studie stützt seine Argumentation.

Bundestagspräsident Norbert Lammert (CDU) erwartet einen “Druck zu gesetzlichen Regelungen” zur Begrenzung der Managergehälter, wenn die Wirtschaft sich nicht selbst Grenzen auferlege oder freiwillige Verpflichtungen nicht eingehalten werden.

Bundestagspräsident Norbert Lammert hat die Höhe vieler Managergehälter in Deutschland heftig kritisiert. „Das ist nicht zu rechtfertigen, schon gar nicht mit entsprechenden Leistungs- und Verantwortungsdifferenzen. Das ist die Verselbständigung der Gehaltsfindung, die den Verdacht der Selbstbedienung nahe legt“, sagte der CDU-Politiker der „Süddeutschen Zeitung“. Wenn die Wirtschaft sich aber nicht selbst Grenzen auferlege oder freiwillige Verpflichtungen nicht wirklich einhalte, „dann wächst der Druck zu gesetzlichen Regelungen“.

Er sei „gelegentlich fassungslos über die Gedankenlosigkeit oder die Skrupellosigkeit, mit der solche Ansprüche geltend gemacht und durchgesetzt werden“, berichtete Lammert. Das gelte etwa für Finanzmakler, die die Folgen ihrer Fehleinschätzungen beim Steuerzahler anmeldeten und gleichzeitig vor Gericht für sich Bonusleistungen einklagten. „Die erstaunliche Wiederherstellung der Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft, die noch vor 15 Jahren im Ausland als kranker Mann Europas galt, (sei aber) ganz wesentlich der Lohn- und Gehaltsdisziplin der Beschäftigten zu verdanken“.

Amerikanische Top-Manager verdienen nicht viel mehr als europäische

In jüngerer Zeit hatten die 16,6 Millionen Euro Jahresgehalt von VW-Chef Martin Winterkorn, der damit Spitzenverdiener der DAX-Vorstände ist, für Diskussionen gesorgt. Die in den letzten Jahren stark gestiegenen Vergütungen für Spitzenmanager werden oft mit dem Argument verteidigt, man müsse mit den angeblich noch sehr viel höheren Gehältern in den USA und anderen Ländern mithalten. Eine aktuelle Erhebung der Personalberatung Pedersen & Partners unter 1200 Vorständen in den jeweils 100 größten Konzernen in den USA und Westeuropa entkräften diese Behauptung allerdings weitgehend.

Demnach verdienen Vorstandsmitglieder in den USA inklusive Boni kaum 5 Prozent mehr als solche in Westeuropa. Europäische Vorstände verdienen demnach durchschnittlich 650.000 Euro als Festgehalt und 644.000 Euro als Bonus. Die Amerikaner verdienen dagegen nur 575.000 Euro fix, aber 777.000 Euro als Bonus. Einen deutlich Unterschied machen dagegen langfristige zusätzliche Vergütungen in Form von Aktienoptionen aus, die vor allem in Amerika für Vorstände üblich sind Während US-Spitzenmanager durchschnittlich Optionen im Wert von 409.000 Euro im Jahr erhalten, kriegen Europäer im Schnitt nur Optionen im Wert von 136 000 Euro.

Norbert Lammerts Argument dagegen wird durch die Ergebnisse eher gestützt: Die Topmanager-Gehälter sind in den vergangenen Jahren stark gestiegen, und zwar ohne große Unterschiede zwischen den USA und Europa. Während im vergangenen Jahr in Westeuropa und den USA die durchschnittlichen Einkommen von Angestellten um 3,5 Prozent und die Bezüge von Geschäftsführern um rund fünf Prozent stiegen, erzielten die Vorstände der Top-Konzerne im Schnitt Gehaltszuwächse von 8,8 Prozent. “Ein Vorstand in einem Top-100-Konzern erzielt im Schnitt das siebenfache Einkommen eines Geschäftsführers, das durchschnittlich knapp unter 200.000 Euro liegt”, sagt Conrad Pramböck, Leiter der Vergütungsberatung von Pedersen & Partners. Normale Angestellte verdienen im Schnitt nur ein Vierzigstel eines Topmanagers. Und da sind deren Optionen noch nicht mitgerechnet.

Kurier, 6. Juli 2012

1,31 Millionen Euro pro Jahr

Die internationale Wirtschaftselite verdient im Schnitt 1,31 Millionen Euro pro Jahr – das Vierzigfache des Angestellten.

Dagobert Duck, der stinkreiche Erpel aus Entenhausen, ist eine Comicfigur von Walt Disney. Vielleicht fanden die Zeichner damals Inspiration in den eigenen Reihen: Manager bei Walt Disney, einem der Top-100-Unternehmen weltweit, bekommen Top-Gagen. 1,31 Millionen Euro brutto verdienen Vorstände der Top-100-Unternehmen in den USA und Westeuropa im Durchschnitt pro Jahr. Eine Summe, die sich aus Grundbezügen in Höhe von durchschnittlich 630.000 Euro und einem Bonus von 683.000 Euro zusammensetzt. Das zeigt eine Studie von Pedersen & Partners, einem renommierten, internationalen Personalberatungsunternehmen.

Neben den Walt-Disney-Managern zählen auch die Vorstände von internationalen Konzernen wie Oracle, Siemens, BASF, Boeing, Citygroup, Coca-Cola, die Commerzbank, Microsoft oder Walmart zu den Spitzenverdienern.

“Ein Vorstand eines Top-100-Konzerns erzielt das siebenfache Einkommen eines durchschnittlichen Geschäftsführers, das sowohl in Westeuropa als auch in den USA bei knapp unter 200.000 Euro liegt”, sagt Studienleiter Conrad Pramböck. “Gegenüber dem Durchschnittsgehalt eines Angestellten verdienen die Topmanager rund das Vierzigfache.”

Auch wachsen die Gehälter der Spitzenmanager schneller als die durchschnittlichen Einkommen: Im vergangenen Jahr stiegen die durchschnittlichen Einkommen von Angestellten in den USA und Westeuropa um 3,5 Prozent, die Bezüge von Geschäftsführern um rund fünf Prozent. Vorstände der Top-Konzerne verdienten um 8,8 Prozent mehr als im Jahr davor.

Und Österreich?

Österreichische Unternehmen finden sich nicht in der Liste. Sie sind zu klein. Doch den Vergleich mit den Großen brauchen sie nicht zu scheuen. “Wenn ich die österreichischen Manager daneben stelle, liegen die Gehälter der heimischen Vorstände im guten Mittelfeld”, sagt Pramböck. Zwei Dutzend heimische Manager würden mehr als eine Million Euro verdienen. Darunter die OMV-Vorstände, Andreas Treichl, CEO der Erste Group Bank oder die Wienerberger-Manager.

Kann ein Manager tatsächlich so viel leisten, dass ein Gehalt in dieser Größe berechtigt ist? “Es gibt keine Gerechtigkeit in der Gehaltsdebatte. Es gibt eine Marktgerechtigkeit: Was zahlen vergleichbare Unternehmen in vergleichbaren Fällen”, sagt Pramböck. Die Gehälter der europäischen haben sich in den vergangenen zehn Jahren laut Studie an die der US-Manager angeglichen.

Der Standard, 6. Juli 2012

Ganz oben alles bestens: Top-Gagen heben ab

In Österreich spielt nur eine Handvoll Männer in der Superliga. Kontrollgremien der Großkonzerne genehmigen ihren Top-Vorständen weiter Gehaltssteigerungen und astronomische Stock-Options

Die Vermögen der Reichen steigen weltweit immer schneller. Und ähnlich auch die Einkommen der Top-Vorstände in den Großkonzernen in Europa und den USA. Die Aufsichtsorgane auf beiden Kontinenten genehmigen ihren operativen Führern Überdurchschnittliches, geben bei der Gage ordentlich drauf und: Die zunehmende Transparenz der Vorstandseinkommen in Europa hat eines gebracht – nämlich Zug nach oben in Richtung USA. Das sind die Ergebnisse von Pedersen & Partners, wo Gehaltsexperte Conrad Pramböck 1200 Vorständen in 200 Konzernen mit je rund 100.000 Mitarbeitern ins Einkommen geschaut hat.

1,3 Millionen Euro lautet der Durchschnittswert der einzelnen Jahreseinkommen, was einer Steigerung zum Vorjahr um 8,8 Prozent entspricht. Das war in den vergangenen fünf Jahren, als “die Krise” das Spotlight auf die “Abkassierer” warf, auch so: jährliche doppelt so hohe Gehaltssteigerungen wie die Mitarbeiter. Das scheine auch so weiterzugehen, sagt Pramböck. Angemerkt: Angestellte, denen es gutging, hatten jährlich 3,5 Prozent nominelles Plus. Geschäftsführer kommen rechnerisch auf je fünf Prozent Plus pro Jahr.

Europa im Vergleich mit USA

Interessanterweise sind Europa und die USA laut Pramböck vergleichbar – heißt es doch immer, der alte Kontinent agiere viel bescheidener als das Mutterland des Kapitalismus: nein. Die Grundgehälter von 630.000 Euro plus Bonus von durchschnittlich 683.000 Euro sind in ähnlicher Bandbreite. Lediglich die berühmten Stock-Options der Amerikaner machen den Unterschied. Am deutlichsten etwa bei Oracle-Boss Larry Ellison, der so 48 Millionen Euro zusätzlich erhielt. (Als noble Geste hatte er sein Grundgehalt auf einen Dollar gesetzt.)

Etwa ein Drittel der US-Supermanager erhält Stock-Option-Programme von mehr als einer Millionen Euro. Heißt wieder statistisch: Gegenüber dem Durchschnittsgehalt eines Angestellten verdient der Boss (Männer überwiegen ja überdeutlich) 40 Mal so viel.

Die Superliga in Österreich

Und Österreich? Da spielt nur eine Handvoll Männer in der Superliga. Angesichts der Unternehmensgrößen stellt Pramböck allerdings die Frage, ob das “marktgerecht” sei. Die Vorstandsgagen in staatsnahen Firmen mit etwa 600.000 Euro Jahreseinkommen kritisiert Pramböck nicht. Wohl aber stellt sich die Frage, wie ernsthaft die 2009 so groß und laut angekündigte Nachhaltigkeit bei der Vergütung umgesetzt wurde: Das Kennzahlensystem, so Pramböck, sei ihm in dieser Untersuchung nicht als ein auf Langfristigkeit ausgerichtetes erschienen. Belohnt wird offenbar in dieser Welt der börsennotierten Globalkonzerne weiter kurzfristig – nur eben viel höher als vor der Krise.

Drängt sich der Eindruck auf: Der Elite geht es gut, immer besser, die alten Räder drehen sich weiter, nur eben schneller. Die untersuchten Vorstände arbeiten in Konzernen, die bei einem Umsatz von fast 30 Mrd. Euro mehr als drei Milliarden Gewinn erwirtschafteten und seit 2008 durchschnittlich 22 Prozent Umsatzsteigerung und 18 Prozent Gewinnsteigerung ausweisen können. Dass dies mit Mitarbeiterabbau zusammenhängt, zeigt die Studie nicht, denn rechnerisch ist ein Mitarbeiterplus von 16 Prozent zu sehen.

Wirtschaftsblatt, 5. Juli 2012

Top-Vorstände kassieren im Schnitt 1,3 Millionen €

Wer die Fäden in einem Top-100-Unternehmen in Europa und den USA in den Händen hält, bekommt dafür eine fürstliche Gage – aktuell im Durchschnitt 1,31 Millionen € (630.000 € Grundbezug, 683.000 € Bonuszahlungen) brutto im Jahr. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie der Personalberatung Pedersen & Partner. Ausgewertet wurden die Gehälter von mehr als 1200 Vorständen aus 200 börsenotierten Unternehmen in zehn Ländern in Europa und den USA – darunter beispielsweise SAP, Siemens, Deutsche Bank, Microsoft und General Electric. Die Vorstände haben Verantwortung über rund 100.000 Mitarbeiter. Bei einem Umsatz von 28,8 Milliarden € haben sie im Schnitt einen Gewinn von 3,3 Milliarden € erwirtschaftet.

8,8 Prozent Gehaltsplus

Der Lohn für die Mühe: Ein Gehaltsplus von rund 8,8 Prozent im Vergleich zum Jahr 2010 – und nicht nur das: „Seit 2008 sind die Gehälter doppelt so rasch gestiegen wie die von normalen Mitarbeitern”, sagt Studienautor Conrad Pramböck. „Gegenüber dem Durchschnittsgehalt eines Angestellten verdienen die Top-Manager im Schnitt rund das Vierzigfache.” Im Vergleich zu einem durchschnittlichen Geschäftsführer, der knapp unter 200.000 € verdient, kommen sie auf das siebenfache Einkommen. Auch in den kommenden Jahren werden laut Pramböck die Vorstandsgagen ähnlich stark steigen. Dennoch bleiben Rekordgagen wie etwa jene von Martin Winterkorn die Ausnahme: Der VW-Boss konnte sich nach 9,3 Millionen € im Vorjahr heuer über 17,4 Millionen € Gage freuen. „Ich habe höchstens eine Handvoll europäische Manager gefunden, die mehr als zehn Millionen € pro Jahr verdienen”, sagt Pramböck. Die Gage setzt sich aus drei Millionen € Grundgehalt und ­einem Bonus von sieben Millionen € zusammen.

„Gläserne Decke”

„Beschweren muss sich von den Top-Vorständen aber niemand über sein Gehalt, was sie ja für ein relativ geringes Risiko bekommen”, sagt Pramböck; erst recht nicht in Österreich, wo laut dem Gehaltsexperten weniger als zwei Dutzend Manager in der Top-Gehaltsliga mitspielen und mehr als eine Million € inklusive Bonus verdienen. Als Beispiele nennt er die Vorstände von Wienerberger, OMV und Strabag, die jeweils mit rund 1,5 Millionen € vergütet werden. Auch die immer wiederkehrende Diskussion über die Höhe der Gagen wie etwa jener von Erste Bank-Chef Andreas Treichl (2011 gab es 2,2 Millionen € inklusive Prämien) kann Pramböck nachvollziehen. „Für einen österreichischen Vorstand sollte eine Million € eine gläserne Decke sein. Schließlich sind die Unternehmen hier viel, viel kleiner.” Rund 700.000 € brutto hält Pramböck wiederum für einen Top-Manager in einem Staatsbetrieb für angemessen. Zum Vergleich: Die Jahresgage für einen Manager ohne Führungsverantwortung liegt hierzulande bei jährlich rund 70.000 €; ein Bereichsleiter kassiert 200.000 €, Vorstände rund eine Million €. Der Durchschnitts-Österreicher muss sich freilich mit rund 23.600 € pro Jahr begnügen.

Der Standard, 2. Juli 2012

Österreichs Manager bei Gehaltsniveau im oberen Mittelfeld

Einkommen war Thema beim HR-Circle – Deutsche Führungskräfte verdienen im Schnitt um zehn bis 15 Prozent mehr

Ende Juni diskutierten im Rahmen des HR-Circles Conrad Pramböck (Head of Compensation Consulting bei Pedersen & Partners) und Wolfgang Hammerer (Geschäftsführer WdF – Wirtschaftsforum der Führungskräfte) zum Thema “Reality-Check für Compensation Modelle”. Zu Beginn stellte Hammerer die Ergebnisse der jährlichen Einkommensstudie vom Wirtschatfsforum der Führungskräfte (WdF) vor: Demnach verdienen Top-Manager in Österreich rund 192.000 Euro, Führungsebene zwei kommt auf rund 115.000 Euro und Ebene drei auf rund 83.000 Euro brutto pro Jahr.

Pramböck setzte diese Zahlen in Relation zum Einkommen in anderen Ländern. Bei vergleichbaren Unternehmen in gleichen Branchen liegt Österreich mit dem Gehaltsniveau im oberen Mittelfeld. Deutsche Durchschnittsgehälter liegen rund zehn bis 15 Prozent darüber, Schweizer Gehälter um ca. 25 % und in Großbritannien liegen ein Durchschnittsgehalt bis zu 20 % über dem österreichischen Schnitt. Ein niedrigeres Gehaltsniveau gibt es vor allem in Zentral- und Osteuropa (Bulgarien: -60 %, Slowenien: -50 %, Ungarn und Polen – 25 %). Die Gehälter der Top-Führungskräfte der Top 100 Unternehmen in Europa und den USA bewegen sich um die 1,3 Millionen Euro (brutto pro Jahr).

Pramböck räumt in diesem Zusammenhang ein, dass nicht die Branche für den hohen Gehalt verantwortlich sei sondern die Unternehmensgröße. Hammerer ergänzt, dass in Österreich bei den Durchschnittsgehältern (33.000 Euro/brutto pro Jahr) sehr wohl branchenspezifische Unterschiede wahrnehmbar sind, “insbesondere die Pharmabranche zahlt sehr gut, der Handel dafür unterdurchschnittlich”, meint er.

Kombination

Beim Thema Gehalt als Motivator waren sich beide Diskutanten einig: Bei manchen Menschen ja, bei anderen nicht. Der optimale Arbeitsplatz verbindet ein gerechtes Gehalt mit einer angemessenen Wertschätzung, einem tollen Team und einer erfüllenden Arbeitsaufgabe. Laut einer Umfrage des WdF sind 48 % der befragten Manager immaterielle Werte wie Lob oder Arbeitsklima wichtiger als das Gehalt. Wobei diese Zahl insofern zu relativeren ist, da es sich bei den Befragten um Manager mit einem überdurchschnittlich hohen Gehalt handelt. Kritisiert wurden bei der Diskussion vor allem die HR-Verantwortlichen, die wesentlich mehr Zeit in die Gestaltung von Vergütungsmodellen stecken, statt eine wertschätzende Unternehmenskultur aufzubauen.

Bei der Frage zu den Unterschieden zwischen Männern und Frauen reagiert Conrad Pramböck emotional: „Wenn ich dieses Thema schon höre, ärgere ich mich. Wir sprechen von Frauenquoten in Führungsetagen und hören dann von unserer Finanzministerin Fekter Sätze wie: “Ich bin doch der einzige Mann in dieser Regierung.” Viel wichtiger als eine perfekte Frauen/Männer Quote zu bekommen ist es, weibliche Eigenschaften/Qualitäten in die Führungsetage zu bekommen. Diese können durchaus auch von Seiten der Männer kommen.

Als letztes Thema werde sogennante All-in-Verträge diskutiert. Hammerer weiß, dass die meisten Mitarbeiter mit so einem Vertrag unzufrieden sind und sich häufig ausgenutzt fühlen. Dennoch sieht Pramböck die Zukunft, vor allem bei Gehaltsniveaus über 70.000 Euro, eindeutig bei All-in-Verträgen.

Wirtschaftsmagazin Gewinn, Juli/August 2012

Durchschnittseinkommen von 1,31 Millionen Euro

Rund 630.000 Euro fix plus Bonus von 683.000 Euro, so viel verdient ein Vorstand in einem Top-100-Unternehmen in Europa und den USA im Durchschnitt brutto pro Jahr – um 8.8 Prozent mehr als im Vorjahr. Das geht aus der neuesten Erhebung von Pedersen & Partners hervor, die Gehälter von 1,200 Vorständen von internationalen Konzernen mit durchschnittlich rund 100.000 Mitarbeitern verglichen.

Studienautor Conrad Pramböck: „Ein Vorstand eines Top-100-Konzerns erzielt im Schnitt das siebenfache Einkommen eines durchschnittlichen Geschäftsführers, das sowohl in Westeuropa als auch in den USA bei knapp unter 200.000 Euro liegt. Gegenüber dem Durchschnittsgehalt eines Angestellten verdienen die Topmanager im Schnitt rund das Vierzigfache.“

Die Spitzenverdiener unter den Topmanagern erzielen rund drei Millionen Euro Grundgehalt und einen Bonus von sieben Millionen Euro. Nur wenige Vorstände verdienen mehr als zehn Millionen Euro Gesamtgehalt inklusive Bonus. Im Vergleich zwischen europäischen und US-amerikanischen Vergütungsstrukturen liegen die Gesamtgehälter der Spitzenmanager inklusive Bonus innerhalb der gleichen Bandbreite. Die europäischen Vorstände erzielen im Schnitt ein Grundgehalt von 650.000 Euro und einen Bonus von 644.000 Euro, vergleichbare amerikanische Manager verdienen fixe Bezüge von 575.000 Euro und einen Jahresbonus von 777.000 Euro. Inklusive Bonuszahlungen liegen die Gehälter somit weniger als fünf Prozent auseinander.

Top-US-Manager erhalte darüber hinaus Stock Options von durchschnittlich 409.000 Euro – und damit mehr als ihre europäischen Kollegen, die im vergangenen Jahr zusätzlich zu ihrem Bargehalt 136.000 Euro mit Stock Options verdienten.

Die Presse, 15. Juni 2012

Gehälter in der Kommunikation – Die Taktzahl steigt, die Saläre nicht

Nur Zeitungen durchzublättern, das war einmal: Unternehmenssprecher müssen immer mehr Kanäle bedienen. Aber macht sich das bezahlt?

Die Taktzahl steigt: Technikgetrieben, 24 Stunden, sieben Tage. Das Radar – nach außen wie nach innen gerichtet – läuft, ohne Pause. Gefahren wittern und abwenden, Chancen erkennen und nützen. Hier muss das ,Frühwarnsystem‘ Kommunikator funktionieren.“ So beschreibt Marita Roloff, Präsidentin des Vikom (Verband für Integrierte Kommunikation) und Leiterin der Unternehmenskommunikation bei der Allianz in Österreich, den Alltag ihres Berufsstands.

Ähnlich auch die Einschätzung von Conrad Pramböck: „Die beruflichen Anforderungen an Kommunikatoren sind in den letzten Jahren dramatisch gestiegen. Während es vor 20 Jahren genügte, die Zeitungen des Vortages durchzublättern, macht es die moderne Technik notwendig, dass Kommunikatoren heutzutage vielfältige zusätzliche Kanäle wie etwa Internet und Social Media rund um die Uhr beobachten und bearbeiten. Gleichzeitig haben sich die Gehälter der Kommunikatoren nicht in gleichem Maße nach oben entwickelt“, so der Head of Compensation Consulting bei Pedersen & Partners.

Anfangs gut vergütet

Die rasante Entwicklung ihres Berufs haben ihre Gehälter aber nicht mitgemacht, so Pramböck. Auch laut einer aktuellen Gehaltsstudie für Leiter von Kommunikationsabteilungen, die am Donnerstag im Rahmen des Vikom Performance Day präsentiert wurde, sagen 32 Prozent der Unternehmenssprecher, dass sie für ihre Tätigekeit 100.000 bis 120.000 Euro Jahresbruttogehalt verdienen sollten. Etwa 36 Prozent meinten, dass ein Salär von 80.000 bis 100.000 Euro angemessen sei. Mehr als 14 Prozent würden den Job mit mehr als 120.000 Euro dotieren. Die Realität sieht aber anscheinend anders aus: Auf die Frage, wie denn der Job des Abteilungsleiters tatsächlich vergütet werde, antworteten etwas mehr als ein Drittel (siehe Grafik), dass sie mit einem Jahresgehalt zwischen 60.000 und 80.000, etwas mehr als ein Drittel mit zwischen 80.000 und 100.000 Euro vergütet werden.

Im Vergleich mit anderen liegen die Kommunikatoren und Sprecher anfangs nicht so schlecht: „Ihre Gehälter entwickeln sich in den ersten Jahren ähnlich wie andere Berufsgruppen mit akademischer Ausbildung“, sagt Pramböck. Am Beginn der beruflichen Tätigkeiten würden die Saläre etwa um die 30.000 Euro brutto pro Jahr liegen. Nach etwa fünf Jahren würden die meisten von ihnen zwischen 40.000 und 50.000 Euro erhalten.

Vergleich mit Agenturen

„Nach etwa sieben bis zehn Berufsjahren verflacht jedoch die Einkommenskurve, und viele Kommunikatoren verdienen auch in größeren Unternehmen nicht mehr als 70.000 Euro“, so der Gehaltsexperte. Nur ausgewählte Kommunikatoren in Konzernen könnten ihr Gehalt bis 100.000 Euro entwickeln. Damit ginge es den Unternehmenssprechern aber besser als ihren Kollegen in der selbstständigen PR. Pramböck: „Die Einkommen in Agenturen liegen deutlich niedriger als in den Kommunikationsabteilungen.“

Die Vikom-Studie untersuchte darüber hinaus auch die Stellung der Kommunikatoren im Unternehmen: Die Kommunikation ist weiblich. Zwei Drittel der Unternehmenssprecher sind Sprecherinnen. Mehr als die Hälfte davon sind in Großunternehmen tätig. Als ihre wichtigsten Fähigkeiten nannten die Leiter bereichsübergreifendes und strategisches Denken. Ersteres wurde von 95 Prozent, das andere von 87 Prozent als „sehr wichtig“ eingeschätzt. Danach folgen Verantwortungsbewusstsein, eine schnelle Auffassungsgabe sowie Stressresistenz. „Über das kommunikative Fach-Know-how hinaus sind Top-Management-Skills gefragt, welche die Kommunikatoren in die Reihen der strategischen Berater der Unternehmensleitung stellen. Das ,Was‘ lebt nicht ohne das ,Wie‘“, erklärt die Vikom-Präsidentin.

Sechs von zehn Befragten gaben an, dass ihre Position mit einer im Mittelmanagement vergleichbar sein sollte. 40 Prozent sehen sich hierarchisch eher in der Geschäftsleitung. „Kommunikation hat es im etablierten Hierarchiebetrieb in den Unternehmen zwar zu beachtlichem Stellenwert gebracht, allerdings noch lange nicht zu dem ihm gebührenden. Warum? Ein ebenso sicherer wie ungerechter Wettbewerbsnachteil besteht eben darin, dass Kommunikationsarbeit in ihrer Gesamtheit nur unzulänglich messbar ist – in unserer Welt der Benchmarks, Nachweis- und Rechtfertigungsübungen von verhängnisvoller Bedeutung“, ist sich Roloff sicher.

t3n, 18. Mai 2012

Plädoyer: Angestellt? Glücklich!

Ein selbständiger Bekannter fragte mich unlängst, wann ich denn eigentlich Zeit zum Arbeiten fände. „Sie haben doch als Angestellter täglich von 9 bis 17 Uhr und freitags bis 15.30 Uhr nichts anderes im Sinn, als den besten Winkel zu finden, wie Sie Ihrem Chef in den Allerwertesten kriechen können.“ Er lachte über den – wie er meinte – gelungenen Witz. Dabei hätten die Angestellten allen Grund zu lachen. Schließlich ist es für die meisten Menschen hierzulande einfacher, ihre beruflichen Ziele als Angestellte zu erreichen statt in der Selbständigkeit.

Wer sich selbständig macht, hat meist die Milliarden von Microsoft-Gründer Bill Gates vor Augen. Die finanzielle Realität der meisten Selbständigen sieht jedochvöllig anders aus. Ein Drittel der Selbständigen scheitert hierzulande in den ersten drei Jahren. Der Rest arbeitet meist Tag und Nacht und kommt trotzdem auf keinen grünen Zweig. Die Chancen, als Selbständiger Millionär zu werden, liegen etwa gleich wie ein Millionengewinn im Lotto. Allerdings sind der Zeitaufwand und das finanzielle Risiko beim Lottospiel deutlich geringer.Zugegeben ist es unmöglich, durch unselbständige Arbeit unermesslich reich zu werden. Allerdings verdienen die Angestellten in 90 % der Fälle mehr als die Selbständigen, und das ab dem ersten Arbeitstag, fast ohne Risiko und mit deutlich geringerem zeitlichem Einsatz.

Angestellte starten im Job von einem deutlich höheren Niveau. Der erste Arbeitstag von Angestellten und Selbständigen unterscheidet sich wie Tag und Nacht. Als ich vor ein paar Monaten meinen neuen Job antrat, wurde ich von meiner Kollegin in ein voll ausgestattetes Büro geführt, auf dem Schreibtisch standen Telefon, Laptop, Handy und Visitenkarten. Mein E-Mail-Account war eingerichtet, ich war zur Sozialversicherung angemeldet, bei technischen Fragen unterstützten mich die Kollegen aus der IT-Abteilung. Innerhalb einer Stunde begann ich, meine Kunden anzurufen.

Von diesen Zuständen können Selbständige nur träumen. In den ersten Wochen nach ihrer Gründung sind sie mindestens die Hälfte ihrer Zeit mit sich selbst beschäftigt. Sie müssen sich um viele wichtige, aber meistens langweilige oder angsteinflößende Dinge kümmern, vom Kauf der Büroausstattung bis zu Verhandlungen mit Banken, Anwälten und Steuerberatern. Sie müssen zahlreiche Investitionen tätigen und haben gerade anfangs viel zu wenig Zeit für ihre Kunden.

Angestellte können sich auf ihre wahren Fähigkeiten konzentrieren. Sie werden dafür bezahlt, nur das zu machen, was sie wirklich gut machen. Selbständige hingegen müssen alles tun, ob es ihnen passt oder nicht. Wer am liebsten an seiner genialen Produktidee tüfteln würde, muss sich auch um den Vertrieb kümmern, um Buchhaltung, Marketing, einen ansprechenden Webauftritt, um Steuern und Verträge. Ein Selbständiger muss ein Alleskönner sein, sonst geht er unter. Ein Angestellter kann sich auf seine Kernkompetenz konzentrieren, den Rest erledigen die Kollegen.

Unser gesamtes Bildungssystem zielt darauf ab, aus uns gute Angestellte zu machen. Selbst wer heute Wirtschaft studiert, lernt dort, ein guter Mitarbeiter in der Marketing- oder Controllingabteilung eines Unternehmens zu sein, aber nicht, wie er ein erfolgreiches Unternehmen aufbaut. Selbständige lernen in erster Linie durch Versuch und Irrtum, und jeder Fehler kann für sie fatal sein.

Angestellte können Berufs- und Privatleben viel besser miteinander vereinbaren. Viele Unternehmen flexibilisieren ihre Arbeitszeiten und bieten Möglichkeiten zum Home Office an. Besonders schlagend wird die Vereinbarkeit mit dem Privatleben jedoch bei längeren Abwesenheiten. Ein Angestellter kann im Gegensatz zu einem Selbständigen mit gutem Gewissen für längere Zeit auf Urlaub gehen oder krank werden, ohne deswegen finanzielle Einbußen fürchten zu müssen. In der automatischen E-Mail-Antwort heißt es dann: „In dringenden Fällen wenden Sie sich bitte an meine Kollegin.“ Eine Bekannte von mir betreibt ein kleines Familienunternehmen und steht privat vor dem größten Glück und gleichzeitig beruflich vor dem größten Albtraum: Sie erwartet ein Kind. Für sie ist klar, dass sie wenige Wochen nach der Geburt wieder voll ins Geschäft zurückkehren muss, da sonst die Kunden weg sind.

Wenn es aber die Angestellten so viel besser als die Selbständigen haben, warum sind die Selbständigen so viel zufriedener, während sich die meisten Angestellten am Montagmorgen frustriert ins Büro schleppen und den Freitagnachmittag herbeisehnen? Tatsächlich begehen viele Angestellte den Fehler, ihr sicheres Einkommen als heiligen Gral zu betrachten. Sie sind bereit, dafür zahlreiche Kompromisse einzugehen, die Gängelungen des Chefs zu ertragen und ihre eigenen beruflichen Träume zu opfern.

Ich habe in den letzten 14 Jahren meiner Beratertätigkeit viele unzufriedene Menschen erlebt. Die einen arbeiten frustriert im Hamsterrad eines Unternehmens und zittern vor der nächsten Kündigungswelle, die anderen rackern als Selbständige von früh bis spät und stehen trotzdem finanziell immer wieder vor dem Kollaps. Die glücklichste Gruppe, die ich kenne, sind Angestellte, die sich in ihrem Unternehmen wie Selbständige verhalten und die Vorteile beider Welten für sich nutzen.

Tatsächlich ist berufliche Erfüllung keine Frage von Angestelltendasein oder Selbständigkeit. Im Mittelpunkt steht die Klarheit, welchen Beitrag ich mit meiner Arbeit leisten möchte, und die Suche nach dem Umfeld, in dem meine Leistung am besten zur Geltung kommt.

Angestellte haben es besser, denn sie können ihre beruflichen Ziele leichter und schneller erreichen – aber nur, wenn sie in ihrem Unternehmen so denken und handeln wie Selbständige.


Verslo žinios, 16. Mai 2012

Das durchschnittliche CEO Gehalt

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Die Presse, 5. Mai 2012

…und Geld macht doch glücklich

Natürlich arbeiten wir alle aus Begeisterung und Leidenschaft. Dennoch schätzen wir es, wenn wir angemessen bezahlt werden. Doch wie viel ist angemessen?

Eigentlich sollte die Gehaltsfragen längst geklärt sein. Seit 1. Jänner 2012 muss jedes Stelleninserat das vom Unternehmen gebotene Entgelt anführen. Das ist als Beitrag zur Gleichbehandlung zu werten, da Frauen immer noch schlechter bezahlt werden als Männer. Die Begeisterung der Unternehmen über die erzwungene Offenlegung ihres Gehaltssystems (auch gegenüber dem Mitbewerb) ist enden wollend. So wurden schnell Schlupflöcher gefunden, etwa die Worthülse „kollektivvertragliches Mindestentgelt plus Bereitschaft zur Überzahlung“. Ersteres ist ohnehin die gesetzliche Untergrenze, Letzteres ein denkbar dehnbarer Begriff.

„Beim Einstieg ist der Spielraum gering“, beruhigt Gehaltsexperte Conrad Pramböck und zitiert eine Studie, in der Unternehmen nach ihrem höchsten jemals bezahlten Einstiegsgehalt im Vergleich zum Standardentgelt gefragt wurden. Die Differenz lag je nach Branche zwischen zehn und 15 Prozent. Doch Hand aufs Herz – auch darauf will man nicht verzichten.

Schritt-für-Schritt-Anleitung

Sitzt man erst Auge in Auge mit dem Recruiter, befällt auch selbstbewusste Menschen ein Minderwertigkeitskomplex. Drei Viertel aller Bewerber verkaufen sich unter ihrem Wert. Der Rest teilt sich in zwei Hälften: Eine überschätzt sich grandios, eine trifft genau den Punkt. Doch wie soll man sich als Einsteiger auch richtig einschätzen können, wenn aus jeder Ecke widersprüchliche Informationen kommen? Der Lieblingsprofessor empfiehlt das eine, der Markt signalisiert etwas anderes, und die Freunde stacheln mit ihren eigenen Verhandlungserfolgen an.

Einen ersten Richtwert bietet Pramböcks Gehaltstabelle. Sie markiert den generellen Arbeitsmarktwert von Absolventen entsprechend ihres Matura- oder Uni-Abschlusses und von Young Professionals mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung. Doch Achtung: Wieder spielt die Branche eine Rolle. Berüchtigt schlechte Zahler sind Handel (20 bis 30 Prozent unter dem Schnitt), Tourismus und Sozialbereich. Pramböck: „25.000 Euro Jahresbrutto sind hier für einen Jungakademiker schon eine Menge. Die Privatwirtschaft würde für denselben Job 35.000 zahlen.“ Als großzügig bekannt sind hingegen die Sparten Pharma, Erdöl, Energie und die (allerdings wenig beliebte) Rüstungsindustrie.

Feilschen wie im Bazar

Ginge es darum, für die beste Freundin einzustehen, würden die meisten Kandidaten verhandeln bis aufs Messer. Sich selbst anzupreisen sind sie jedoch oft zu stolz. Hier empfehlen Experten zu dissoziieren und sich selbst als „Ware“ zu betrachten. Das Unternehmen ist der „Käufer“, der überzeugt werden muss. Was sind die eigenen USPs, die Alleinstellungsmerkmale und begehrenswerten Qualifikationen? Diese müssen auf dem Tisch liegen, bevor das Gehalt zur Sprache kommt. Ähnlich geht es im Bazar zu: Ein schlauer Händler nennt erst dann den Preis der Ware, wenn er das begehrliche Glitzern in den Augen des Kunden entdeckt hat. Soll heißen: niemals über Geld sprechen, bevor das Gegenüber alle Vorzüge kennt.

Typischerweise stellt der Personalist die gefürchtete Frage nach dem Gehaltswunsch. „Es schadet nicht, fünf bis zehn Prozent aufzurunden“, meint Gehaltsspezialist Pramböck. Liegt man damit tatsächlich zu hoch, kann man immer noch zurückrudern. Verkauft man sich hingegen unter Wert, sind manche Recruiter so ehrlich, das anzusprechen – weil man es ohnehin beim Tratsch am Kaffeeautomaten herausfindet. Sicher ist das jedoch nicht.

Lieber Handy als mehr Geld

Ein heißer Tipp, um (überschaubare) Differenzen zwischen Gehaltswunsch und Firmenangebot zu überbrücken, sind Fringe Benefits, also geldwerte Zusaztleistungen. Handy, Öffi-Jahreskarte oder Fitnessstudio muss ein Angestellter vom versteuerten Nettogehalt finanzieren und daher brutto mindestens ein Drittel mehr verdienen. Die Firma kann solche Posten jedoch als Aufwand abschreiben und bekommt obendrein Mengenstaffeln. Daher stößt man hier auf größere Verhandlungsbereitschaft als beim Bruttogehalt.

Zwei Tipps hat Pramböck noch für Einsteiger parat: „Suchen Sie sich Ihren ersten Job nie nach dem Geld aus“ und „Vergleichen Sie sich niemals mit Kollegen.“ Denn manchen Branchen, etwa Apotheken, zahlen 40.000 Euro Einstiegsgehalt, die jedoch nur langsam wachsen. Andere starten mit 30.000 Euro – und kratzen nach zehn Jahren an der 70.000er-Grenze.


Karrierebibel, 23. April 2012

Warum Frauen und Männer gleich bezahlt werden und dennoch unterschiedlich verdienen

Das Wichtigste vorweg: Es gibt hierzulande keine generelle, grundsätzliche Benachteiligung von Frauen in Gehaltsfragen. Aktionen wie jüngst der Equal Pay Day, die auf die Schließung der Einkommensschere pochen, sind irreführend und inhaltlich unrichtig. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist heute bereits erreicht. Frauen und Männer verdienen im Schnitt für den selben Job genau gleich. (Mehr lesen…)

Bilanz, 20. April 2012

Conrad Pramböck: «Selbständigkeit wird glorifiziert»

Für den Buchautor sind Selbständige «arme Schweine». Auch als Angestellter könne man unternehmerisches ­Denken einbringen und so glücklicher leben als in Freiheit.

BILANZ: Herr Pramböck, Sie ­schreiben in Ihrem Buch*, dass Angestellte mehr Zeit, Geld und bessere Chancen auf Selbstverwirklichung hätten als selbständige Berufsleute. Wie kommen Sie darauf?

Conrad Pramböck: Weil es die Realität ist. Studien zeigen es, und für mein Buch haben es mir viele Selbständige selber erzählt: Sie arbeiten zu viel, verdienen zu wenig, müssen alles selber machen und scheitern mit ihren Firmen häufig. Die Selbständigkeit wird von Medien oft zur Krönung des Berufslebens hochstilisiert; eine falsche und fatale Glorifizierung.

Warum diese Glorifizierung?

Genau das fragte ich Zeitungsleute auch. Die sagten mir, dass sich nur die Erfolgreichen für Gespräche zur Verfügung stellten. Diejenigen, die einsam und erfolglos vor sich hin werkeln, zeigten sich nicht. Weil wir in unseren Breiten keine Kultur des Scheiterns kennen.

Waren Sie selber überhaupt mal ­selbständig? Ihr Buch liest sich wie das Memento eines Gescheiterten.

Nein, das war ich nie. Als mein letzter Arbeitgeber pleiteging, überlegte ich mir das einen Moment lang. Es schien mir aber viel zu mühsam. Zumal ich von einer neuen Firma kontaktiert wurde, die mich haben wollte und mir alles aufgebaut hat, was ich mir als Selbständiger selber hätte aufbauen müssen. Sicheres Gehalt, bezahlter Urlaub, die ganze Infrastruktur ­umsonst: Was will man mehr? Die armen Schweine sind nicht die Angestellten – es sind die Selbständigen.

Würden alle so denken, hätte Steve Jobs sich nie ins Abenteuer Apple ­gestürzt, hätte Alfred Escher nicht die Kreditanstalt begründet. Erfolgsstorys von Leuten, die so viele Jobs schufen.

Das waren absolute Unternehmer­typen. Ich habe nichts gegen sie. Ich sage einfach, dass die Chance, es mit der eigenen Firma zu Reichtum zu bringen, etwa gleich hoch ist wie die Chance auf einen Lottogewinn.

Viele Selbständige wollen nicht in erster Linie reich werden, sondern losgelöst von den Lähmungen eines Grossbetriebs ihre Idee verfolgen.

Tatsächlich läuft in Grossunter­nehmen vieles schief. Durch interne politische Spielchen wird massiv ­Humankapital verschleudert. Aber Unzufriedene müssen sich ja nicht gleich selbständig machen. Man sucht sich einen anderen Arbeitgeber, wo man sein Talent besser zur Geltung bringen kann. Wer in der Firma denkt wie ein Selbständiger, seine Ideen einbringt und umsetzt, kann sich ebenso verwirklichen wie ein Selbständiger. Und wird glücklicher dabei. Wer sich aus Frust selbständig macht, landet hart in der Realität. Denn Schulen und Universitäten erziehen uns zu einem Leben als Angestellte.

Müsste Unternehmertum zum Schulfach werden?

Das wäre bestimmt ein lohnendes ­Unterfangen. Vieles, was heute gelehrt wird, beruht auf Fleiss und Disziplin. Theoretisches Wissen, das auf der freien Wildbahn wenig bringt.

Berliner Akzente, 16. April 2012

Buchtipp: Jobstars – Angestellt und gerade deshalb glücklich

Um es gleich vorne weg zu sagen: Fest Entschlossene, die ihr Arbeitsglück auf Erden nur als Unternehmer sehen, können sich die Lektüre des Buches „Jobstars – Mehr Glück, mehr Erfolg, mehr Leben als Angestellter“ sparen. Denn Autor Conrad Pramböck, Jurist und Personalberater, predigt das Angestelltensein. Wer als Beschäftigter sein Geld verdient, habe mehr Zeit, mehr Geld und könne sich sogar besser selbst verwirklichen, so Pramböcks These. Und diese untermauert er locker, unterhaltsam und durchaus plausibel auf rund 100 Seiten seines schnell zu lesenden Buches. Beispiel: Angestellte „tun das, worin sie gut sind, und den Rest erledigen Kollegen…“ Das Leid der Selbstständigen sei vielmehr das Problem „immer, alles und überall“. Unternehmer seien viel abhängiger als ihre Angestellten, denn: „Junge Unternehmer haben Kraft und müssen sich Erfahrung an Bord holen. Ältere Unternehmer haben Erfahrung und müssen sich Kraft an Bord holen“.

Und so entlarvt Conrad Pramböck das moderne Klischee von den glücklichen Selbstständigen als Produkt neoliberaler Meinungsbildung und einer Arbeitsmarktpolitik, der nichts anderes mehr einfällt als ein resigniertes „Do it yourself, werde doch dein eigener Chef“. Angestellte müssten sich nur ein paar entscheidende Stärken von Selbstständigen abschauen und damit ihr Rollenbild als Berufsgruppe neu definieren, sagt Pramböck.

Wer also mit seiner Rolle als Angestellter hadert und vielleicht sogar mit dem Gedanken spielt, ein eigenes Business zu starten, sollte das Buch unbedingt lesen. Vielleicht geht der angestellte Leser dann mit neuem Selbstbewusstsein zurück an seinen Arbeitsplatz oder bewirbt sich um einen noch besseren Job als Mitarbeiter.

Die Presse, 26. März 2012

Work-Life-Balance: „Wochenende ist, wenn die Klimaanlage abgedreht ist“

Zwischen den vier juristischen Kerndisziplinen variiert der Arbeitsaufwand enorm. Nicht immer bleibt genug Zeit für das Leben. Dafür läuft die Karriere.

Ein junger Jurist betritt einen Bahnhof. Von dort fahren vier Züge ab: ein schneidiger Hochgeschwindigkeitszug – der steht für die Anwaltskarriere. Ein flotter Intercity – die Laufbahn als Unternehmensjurist. Ein ächzender Regionalzug – der Berufsweg als Staatsanwalt. Oder eine unbeirrt tuckernde Dampflok – die Richterlaufbahn. Wer einen dieser Züge besteigt, fährt ihn ein Leben lang, erläutert Conrad Pramböck. Die Entscheidung ist endgültig, Umsteiger gibt es kaum.

Speed gegen Lebensqualität

Dass dennoch nicht alle den Hochgeschwindigkeitszug wählen, hat gute Gründe. Der Karriereturbo erfordert das gnadenlose Opfern der Work-Life-Balance: „Bei den Arbeitszeiten sind Anwälte nicht zu schlagen“, meint Pramböck, „von neun Uhr Früh bis Mitternacht ist ganz normal.“ Die selbstbewussten Senior Partner tauchen gegen Mittag auf und gehen davon aus, dass niemand die Kanzlei vor ihnen verlässt. 14 Stunden täglich und das gesamte Wochenende – da kommen schon mal 90 Wochenstunden zusammen: „Einer hat mir gesagt, er erkennt das Wochenende daran, dass die Klimaanlage abgedreht ist.“

Auf Dauer sind viele junge Leute nicht bereit, diesen Preis zu zahlen. Frauen wählen oft den Notausstieg in Richtung Familiengründung und späterer Selbstständigkeit. Doch mit den Stunden sinkt der Verdienst: „Mit 20 Wochenstunden und 150 bis 200 Euro Stundensatz kommt man nicht weit“, gibt Pramböck zu bedenken.

Langsamer, aber stetig

Da haben es Unternehmensjuristen schon leichter, kommen ihre Arbeitszeiten doch selten über 60 Wochenstunden hinaus. Daneben genießen sie die zunehmende Flexibilisierung der Unternehmen, Gleitzeit und eigenständige Tageseinteilung. Auch über Karriereoptionen und Gehaltsentwicklung gibt es selten Beschwerden.

Staatsanwälte wiederum beneidet Pramböck nicht. Auf ihnen lastet extremer Druck: „Die Staatsanwaltschaften sind chronisch unterbesetzt.“ Weil parallel sattsam bekannte Korruptionsfälle aufgedeckt wurden, multipliziert sich die Arbeitslast: „Man sieht ja, wie lange es dauert, bis die Fälle vor Gericht kommen.“ Flexible Arbeitszeiten und überschaubare Überstunden? Schwer vorstellbar.

Bleiben noch die Glückskinder in diesem Szenario, die Richter. Einmal unabsetzbar und weisungsfrei, teilen sie sich die Arbeitszeit selbst ein. Einziger Rahmen sind die Tagsatzungen. Urteile und Beschlüsse können auch ausgefertigt werden, wenn die Kids im Bett sind – ein Grund, warum das Richteramt für Frauen so attraktiv ist. Manchmal ist es nicht die Familienplanung, sondern der eigene Biorhythmus: Pramböck, selbst Jurist, erinnert sich an eine Richterin, deren bevorzugte Arbeitszeit zwischen vier Uhr morgens und dem frühen Nachmittag lag. Da war sie am produktivsten.

Die Presse, 26. März 2012

Gehaltsvergleich: Was verdienen Juristen?

Drei Experten, drei Meinungen. Es sind eine Menge Faktoren, die über das Einkommen entscheiden. Fest steht: Verhungern müssen Jus-Absolventen nicht. (…)

Spitzensatz 785.000 Euro

Gehaltsanalysen sind das Spezialgebiet von Conrad Pramböck, seit Jänner Head of Compensation Consulting bei Pedersen & Partners. Seine Aufstellung (siehe Grafik) nimmt den Median als zentralen Wert und ordnet rechts und links jeweils gleich viele Fälle. Als einziger der drei Experten bewertet Pramböck auch den öffentlichen Dienst. Hier reicht die Bandbreite von 29.000 bis knapp 33.000 Euro Jahresbrutto mit dem Median bei 30.800 Euro.

Das Beste kommt zum Schluss: die schier schwindelerregenden Gehälter der Partner und Seniorpartner in großen Kanzleien. Pramböck nennt 263.000 Euro inklusive Boni als Obergrenze für Partner und 785.000 Euro für Seniorpartner. Verhungern wird man damit sicher nicht.


jusalumni Magazin, März 2012

„War for talents“ am juristischen Arbeitsmarkt?

Studium der Rechtswissenschaften und Arbeitsmarkt. Wie sind die Bedingungen für Juristinnen und Juristen heute?

Die Unterschiede werden immer größer. Auf der einen Seite suchen Unternehmen händeringend nach qualifiziertem Personal. Auf der anderen Seite werden die Anforderungen an junge Akademiker immer höher – gute Noten, rasche Studiendauer, berufsbegleitende Praktika, Auslandsaufenthalte und Fremdsprachenkenntnisse -während die Einstiegsgehälter nur langsam steigen. Hochqualifizierte, leistungsbereite Personenfinden heute jedoch deutlich bessere Chancen vor, beruflich erfolgreich zu sein.

Es gibt Menschen im Alter von Ende dreißig oder Anfang vierzig im Topmanagement von Unternehmen, die das Gleiche verdienen wie ihre Eltern gegen Ende der Karriere. Die erste Führungsposition erreichten frühere Generationen frühestens mit 40 Jahren, heute gibt es schon einige Bereichsleiter in großen Konzernen im Alter von Anfang 30. Für Akademiker in früheren Zeiten, die ihr Leben lang beim gleichen Arbeitgeber bleiben konnten, war ein abgeschlossenes Studium die Garantie eines beruflich erfolgreichen Lebens. Für Absolventen heute eröffnet sich mit dem Berufseinstieg eine Welt voller Chancen und gleichzeitig andauernder Herausforderungen.

Wer nicht mitmacht, tut sich schwer. Solche Personen finden sich häufig in prekären Arbeitsverhältnissen wieder, in Langzeitpraktika oder in kurzen Ausfülllücken, dann vielleicht auch in der Selbstständigkeit. Diejenigen, die eine sehr gute Ausbildung in einem Bereich haben, der am Arbeitsmarkt gefragt ist, können sich nach ein paar Jahren im Beruf hingegen die Stellen aussuchen. Nach zwei bis drei Jahren Berufserfahrung entwickeln sich diese Personen auch sehr rasch innerhalb des Unternehmens anhand ihrer Aufgaben weiter und erzielen in relativ kurzer Zeit recht hohe Gehälter.

Strategische Entscheidung zwischen drei Karrierewegen

Jus-Absolventinnen und Absolventen müssen zu Beginn ihrer Karriere eine strategische Entscheidung zwischen drei Karrierewegen treffen, zwischen denen es in späteren Jahren relativ wenig Austausch gibt. Sie können wie in der Vergangenheit in die Privatwirtschaft einsteigen und dort die klassische Karriere bis hin zur Leitung einer Rechtsabteilung machen. Sie können Rechtsanwalt oder Rechtsanwältin werden. Gerade in großen Kanzleien müssen sie sich dabei auf ein Gebiet spezialisieren, um am Markt bestehen zu können. Dies ist auch die Karriere mit der schnellsten Gehaltsentwicklung, allerdings bei entsprechend großer Arbeitsbelastung. Arbeitstage von vierzehn bis sechzehn Stunden sind die Normalität, nicht die Ausnahme. Die Einstiegsgehälter in den großen Kanzleien rangieren bei etwa 2.500 bis 3.000 Euro brutto pro Monat. Nach Ablegen der Rechtsanwaltsprüfung verdienen viele Anwälte in Großkanzleien weit jenseits der 5.000 Euro. Kleinere Kanzleien zahlen meist deutlich weniger. Der dritte Karriereweg, im öffentlichen Dienst, hat sich in den letzten Jahren aufgrund von Einsparungsmaßnahmen sehr konservativ entwickelt. Die Aussichten, einen resistenten Job zu bekommen, werden dort immer schwieriger. Richter/innen und Staatsanwälte/innen werden zwar gesucht, es ist aber relativ schwierig, sich gegen andere Kandidatinnen und Kandidaten durchzusetzen.

International hat sich diese Entwicklung bereits vor mehr als zehn Jahren vollzogen. In Deutschland sind Konkurrenzdruck und Arbeitsbelastung noch viel höher. Dort gibt es Anwaltskanzleien mit dutzenden Rechtsanwälten, wo mitunter ganze Teams von anderen Anwaltskanzleien herausgekauft werden. Die höchsten Einkommensschancen findet man in Frankfurt, London oder New York. An diesen Standorten sind jedoch Beruf und Familie gerade für Rechtsanwältinnen kaum zu vereinbaren.

Viele, die Kinder bekommen, geben ihr Kind in Fremdbetreuung oder verzichten ganz auf die Karriere. Ich bin davon überzeugt, dass sich das Berufsbild des Anwalts oder der Anwältin ändern wird, da es immer schwieriger wird, junge Leute zu finden, die bereit sind, den Rest ihres Lebens 16 Stunden am Tag zu arbeiten.


NZZexecutive, 2. März 2012

“Bloss nicht selbstständig machen”

Wenn ich etwas nicht ausstehen kann, ist es das Gejammer der Angestellten. (Mehr lesen…)


Kurier, 25. Februar 2012

„Es gibt keine Sicherheit“

Während Conrad Pramböck das Buch „Jobstars: Mehr Glück, mehr Erfolg, mehr Leben als Angestellter“ schrieb, ging sein früherer Arbeitgeber pleite. Der Jurist und Wirtschaftsberater überarbeitete sein Werk und suchte sich einen neuen Job. Pramböck lebt heute die Hybridform: er ist angestellt und selbständig.

Wann raten Sie Menschen davon ab, sich selbständig zu machen?
Wenn sie nicht genau wissen, was sie dort erwartet. Manche glauben: „Ich mach mich selbständig und verdiene Milliarden wie Bill Gates oder Didi Mateschitz, ziehe mich zurück auf eine Insel und schlürfe Caipirinhas“. Wenn Sie glauben, sie machen sich selbständig und nur dadurch werden sie frei, reich und glücklich, dann folgen sie einem Mythos.

Wieso scheitern viele Selbständige in den ersten drei Jahren?
Weil sie nicht darauf vorbereitet sind. Es bereitet sie auch niemand darauf vor: Weder die Schule, noch die Uni, niemand. Und dann finden sie es mit Versuch und Irrtum heraus, aber jeder Irrtum kommt als Selbständiger teuer zu stehen.

Was machen beruflich Erfolgreiche anders?
Ich bin bei meinen Recherchen drauf gekommen, wie gut es Angestellte haben, aber sie jammern. Auf der anderen Seite habe ich Selbständige kennengelernt, die frustriert sind, weil sie hart arbeiten und nicht Gescheites herauskommt. Das Gras ist auf der anderen Seite immer grüner. Die glücklichsten Menschen, die ich kennengelernt habe, sind Angestellte, die sich in ihrem Arbeitsleben verhalten wie Selbständige.

Konkret?
Die unternehmerisch denken. Selbständige wissen, dass es keine Sicherheit gibt. Sie stellen immer die persönliche Leistung in den Vordergrund. Selbständige sagen: „Ich bin die Lösung, wo ist das Problem?“ So sollten sich auch Angestellte verhalten. Selbständige treffen Entscheidungen und übernehmen damit die Macht. Wenn ein Selbständiger nicht entscheidet, geht er pleite. Wenn ein Angestellter nicht entscheidet, dann passiert meist einmal gar nichts.

Es heißt, dass Selbständige ihr Privat- mit ihrem Berufsleben besser vereinbaren können.
Aber nicht mit gutem Gewissen. Wenn ich auf Urlaub gehe oder krank bin, als Frau ein Kind bekomme – nach ein paar Wochen muss man zurück in den Job, weil die Kunden sonst einfach weg sind. Als Selbständiger stehe ich auf der Skipiste oder liege am Strand und telefoniere mit meinen Kunden.

Sie glauben also, Angestellte haben es besser?
Der Angestellte ist immer sicherer. Auch wenn heute kein Job sicher ist. Angestellte kriegen auch mehr Unterstützung von ihren Mitarbeitern und Kollegen. Wenn ich in einer neuen Firma anfange, ist mein Computer aufgesetzt, mein Arbeitsplatz eingerichtet usw. – nach einer Stunde kann ich anfangen zu arbeiten. Den Komfort haben Selbständige nicht. In den ersten Wochen ist man mit sich selbst beschäftigt, hat keine Zeit für die Kunden, weil man sich mit Verträgen herumschlagen, Verhandlungen mit der Bank führen muss, mit dem Steuerberater, usw. Wie soll man da Geld verdienen? Zu Beginn gibt man mal Geld aus. Aber trotz allem: Unternehmertum ist sehr wichtig. Wer soll sonst die Jobs schaffen?


OÖ Nachrichten, 25. Februar 2012

Chefs haben es nicht leichter als Mitarbeiter

Angestellte haben es leichter im Leben als Selbständige. Dennoch könnten Arbeitnehmer von Unternehmern einiges für ihr berufliches Weiterkommen lernen. Ein Widerspruch? Nein, sagt Buchautor Conrad Pramböck.

Wer Arbeitnehmer sei, könne mit einem hohen Grad an Sicherheit davon ausgehen, dass er jeden Monat pünktlich sein Gehalt bekommt. „Diese Sicherheit ist zwar nur eine scheinbare. Aber das wirtschaftliche Risiko eines Selbständigen ist ungleich größer“, sagt Pramböck. Zudem würde ein Großteil der Selbständigen nicht mehr Geld verdienen als Angestellte.

Der frühere Mitarbeiter der pleitegegangenen Personalberatung Neumann berichtet aus eigener Erfahrung: „Ich habe nach der Insolvenz meine Ansprüche aus dem Insolvenzfonds erhalten. Die Geschäftspartner meines Arbeitgebers haben durch die Finger geschaut.“

Der Gehaltsexperte habe dann überlegt, sich selbständig zu machen. „Ich habe internationale Klienten. Wäre ich mit meiner Dienstleistung als Ein-Mann-Beratung noch interessant? Noch dazu hätte ich einen fünfstelligen Eurobetrag investieren müssen, bis mein Geschäft gelaufen wäre.“

Der 39-Jährige hat sich entschieden, beim internationalen Personalberater Pedersen & Partners anzuheuern. „Ich hatte am ersten Tag mein funktionierendes Telefon, eine IT-Infrastruktur, ein Packerl Visitenkarten und konnte mit Kunden telefonieren.“ Die mühsame Aufbauarbeit eines Firmengründers sei weggefallen.

Motivation des Chefs

Die Selbstbestimmtheit des Selbständigendaseins hält Pramböck für eine Mär und gleichzeitig für etwas, das sich Angestellte zum Vorbild nehmen sollten. Denn die Motivation, mit der jemand ans Werk gehe, der sein eigener Chef sei, sei nachahmenswert. Abschauen könnten sich Arbeitnehmer auch, wie Selbständige Netzwerke aufbauen.

Wie Chefs Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen, sei ein weiterer Mosaikstein für den beruflichen Erfolg. „Wer entscheidet, hat die Macht“, sagt der gebürtige Wiener. Sich Pouvoir zu nehmen und zu seinen Entscheidungen zu stehen, bewähre sich.

Pramböcks Buch „Jobstars – Mehr Glück, mehr Erfolg, mehr Leben als Angestellter“ im edition a Verlag erschienen.


Salzburger Nachrichten, 25. Februar 2012

„Angestellte haben es besser“

Analyse. Zu glauben, selbständig zu sein sei vorteilhaft, ist ein Irrtum. Angestellte haben es in fast jeder Hinsicht besser, müssen nicht bei null anfangen und auch nicht alles können.

Viele Angestellte glauben, als Selbständiger habe man es besser, verdiene außerordentlich und sei sein eigener Herr über Zeit und Arbeit. Das ist ein großer Irrtum, wie der Personalberater Conrad Pramböck in seinem neuen Buch „Jobstars – Mehr Glück, mehr Erfolg, mehr Leben als Angestellter“ anführt. Er räumt darin mit Vorurteilen auf und stellt die Situation der Selbständigen in einen realistischen Rahmen.

„Angestellte verdienen zum Beispiel im Durchschnitt mehr als Selbständige. Es stimmt zwar, dass Selbständige im Gegenseatz zu Angestellten durch ihre Arbeit märchenhaft reich werden können, aber die Wahrscheinlichkeit dafür liegt unter der eines Lotto-Sechsers“, betont Pramböck. „In der Karibik trinken nicht reich gewordene Selbständige Caipirinhas, sondern Angestellte, die ihren Urlaub konsumieren.“

Besser vorbereitet

Außerdem bereite unser Bildungssystem Angestellte viel besser auf ihr Berufsleben vor als Selbständige. „Am ersten Arbeitstag finden sie dann einen Arbeitplatz mit PC, Telefon und Visitenkarten vor, während ein Selbständiger bei null anfangen muss“, betont Pramböck. Angestellte könnten sich auf ihre Stärken konzentrieren, während Selbständige von Verkauf über Kreatives bis zu Buchhaltung und Steuern alles können müssten.

Auch die vermeintlich freie Zeiteinteilung von Selbständigen sieht in der Praxis anders aus. Denn für Angestellte hat ein Arbeitstag, anders als für Selbständige, einen Anfang und ein Ende, sie können auch einmal freinehmen oder krank sein. „Angestellte profitieren vom Image ihres Unternehmens und können damit in einer ganz anderen Liga spielen als Selbständige ohne starke Marke hinter sich“, analysiert der Experte. Im Fall einer Firmenpleite stünden für Angestellte Mittel bereit, aus denen ihre Ansprüche gedeckt würden, während Selbständige um den Großteil ihrer Forderungen umfielen.

Krise der Angestellten

Trotzdem seien Angestellte als Berufsgruppe in eine Negativspirale geraten, die in ihren Köpfen beginne und deren fundamentale Ursache ihr mangelndes Selbstbewusstsein sei. Damit fehle ihnen die Motivation. Schuld am aktuellen Dilemma der Angestellten seien aber nicht nur sie selbst, sagt Pramböck: „Zu ihren natürlichen Feinden gehören etwa die Gewerkschaften, die ein altes Berufsbild einzuzementieren versuchen, die Wirtschaftsberichterstattung, die Unternehmer für jeden Mitarbeiterabbau loben, und die Politiker, die in den Meinungskanon einstimmen und etwa Obergrenzen für die Gehälter von Bankanstellten fordern.“

Angestellte sollten sich ein paar Stärken von erfolgreichen Selbständigen abschauen und damit ihr Rollenbild neu definieren, empfiehlt der Experte. Zu diesen gehöre neben der Kunst zur Selbstmotivation auch die des Delegierens. „Es spricht zum Beispiel nicht dagegen, dass ein moderner Angestellter mit Einverständnis seines Chefs Teile seines Jobs auf eigene Kosten an externe Dienstleister auslagert.“ Es sei Zeit, sich als Angestellter auf die Vorteile zu besinnen: „Die armen Schweine sind in Wahrheit die Selbständigen.“

 

Die Presse, 24. Februar 2012

Streitgespräch: Gründen? „Angestellte haben es besser“

Karriere-Option Selbstständigkeit? Ein klares Nein kommt dazu von Autor Conrad Pramböck. Dem entgegnet „Investment Punk“ Gerald Hörhan heftig. Eine Diskussion über Sicherheit, Freiheit und Gehälter.

Herr Hörhan, Sie plädieren in Ihren Büchern dafür, sich selbstständig zu machen. Warum?

Gerald Hörhan: Unternehmertum ist die spannendste, interessanteste und lukrativste Tätigkeit. Die Möglichkeit, etwas aufzubauen, bringt am meisten Erfüllung. Als Angestellter kann man diese nie haben.

Herr Pramböck, Sie warnen in Ihrem Buch davor, sich selbstständig zu machen. Warum?

Conrad Pramböck: Angestellte haben es besser, weil sie mehr Unterstützung haben. Nehmen wir den ersten Arbeitstag: Wenn ich diesen von einem Angestellten und einem Unternehmer vergleiche, sind sie vollkommen unterschiedlich. Ich habe vor einigen Wochen meinen neuen Job angetreten. Alles war fix fertig vorbereitet. Der Computer eingerichtet, das Handy aufgedreht. Selbstständige verbringen zu Beginn mehr als 50 Prozent ihrer Zeit damit, sich um sich selbst zu kümmern. Sie sprechen mit Banken, organisieren sich selbst und sie können vor allem nicht für die Kunden da sein.

Warum sollte man diese Sicherheit aufgeben?

Hörhan: Die Sicherheit ist eine Phantom-Sicherheit. Das haben Sie am eigenen Leib erlebt, als Ihr ehemaliger Arbeitgeber in Konkurs gegangen ist (Anm.: der Personalberater Neumann International). Wer Powerpoints erstellt, Compliance-Berichte verfasst, solche Leute haben keine Sicherheit, weil sie ersetzbar sind. Als Unternehmer haben Sie eine Sicherheit. Jene, dass Sie wissen, wie man Geschäfte macht.

Herr Pramböck meinte auch, dass Selbstständige sich aber nicht auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren können…

Hörhan: Das können Sie als Angestellter aber auch nicht. Da müssen Sie sich fokussieren, wie Sie Ihrem Chef im richtigen Winkel in den Hintern kriechen. Sie müssen lernen, wie man Powerpoints macht, wie eine Meeting-Kultur aussieht. Das hat nichts mit einer Geschäftskultur zu tun. Als Selbstständiger lernen Sie hingegen die Grundbegriffe des Wirtschaftens: Wie verhandle ich Verträge, wie erkenne ich ein Geschäft und vor allem, wie verkaufe ich. Die meisten Angestellten können sicher nicht verkaufen.
Pramböck: Diese Phantomsicherheit ist für mich sehr real gewesen, als mein alter Arbeitgeber in Konkurs gegangen ist. Da erhielten zwei Gruppen ihre Ansprüche zu 100 Prozent ausbezahlt. Erstens der Masseverwalter und zweitens die Mitarbeiter. In Österreich sind wir wunderbar geschützt. In Krisen bekommt der Angestellte fast alles und der Selbstständige fast nichts.

Bleiben wir beim Geld: Wirklich reich wird man aber nur als Unternehmer?

Pramböck: Das ist eine reine Mär. Statistiken zeigen, dass 90 Prozent der Angestellten mehr verdienen als Unternehmer. Selbstständige träumen natürlich von Milliarden und Urlauben in der Karibik. Doch wer sitzt den in den Urlaubsfliegern dorthin? Die Angestellten, die ihren bezahlten Urlaub genießen. Ein Selbstständiger kann das nicht machen, denn der muss jeden Tag arbeiten, darf nicht krank werden, kann kaum Urlaub machen.
Hörhan: Ich bin selbst seit mehr als acht Jahren Unternehmer und mache sechs bis acht Wochen Urlaub.

Auch auf den Malediven?

Hörhan: Nein, eher in Miami oder an der Cote d’Azur, beim Skifahren oder bei einem Musikfestival. Das kann sich kaum ein Angestellter herausnehmen. Ich muss auch niemanden dazu um Erlaubnis fragen. Zum Finanziellen: Nur als Unternehmer können Sie einen richtigen Firmenwert schaffen. Hier liegt der Hebel. Als Angestellter schaffen Sie den Firmenwert für Ihren Arbeitgeber, als Unternehmer für sich selbst. Und dort liegt die richtige Kohle.

Aber Herr Pramböck hat gesagt, dass 90 Prozent der Angestellten mehr verdienen als Selbstständige…

Hörhan: Die Statistik ist falsch. Es kommt darauf an, wie man Selbstständige definiert. Wenn man Zeitarbeiter hineinrechnet, dann stimmt das vielleicht. Wenn man sich nur richtige Unternehmer ansieht, dann ist das nicht so. Die bestverdienendsten Angestellten des Landes verdienen vielleicht ein paar Millionen. Die am besten verdienenden Unternehmer ein paar hundert Millionen.

Zieht es die besten Köpfe denn eher in die Selbstständigkeit?

Hörhan: Jemand der auf vermeintliche Sicherheit hofft, der wird brav Angestellter sein. Mir als Unternehmer ist wichtiger, dass ich etwas aufbaue, meine Freiheit habe und gutes Geld verdiene.

Herr Pramböck, Sie gelten als einer der renommiertesten Vergütungsexperten des Landes. Und trotzdem arbeiten Sie als Angestellter.

Pramböck: Ich verdiene ein sicheres Gehalt. Das Angestelltensein ist das Fundament meiner Sicherheit. Im Fall einer Wirtschaftskrise verlieren nicht die Angestellten, sondern die Unternehmer zuerst. Angestellte werden geschützt, auch von den Unternehmen. Weil sie wissen, dass die Mitarbeiter das Herz des Unternehmens sind. Herr Hörhan, Sie haben gesagt, dass die Angestellten den Wert des Unternehmens schaffen. Jeder gute Unternehmer weiß, dass die Mitarbeiter das sind, was ein Unternehmen ausmacht. Wenn Sie sagen, dass die Angestellten eine aussterbende Art sind, dann ignorieren Sie die Statistiken. In den letzten zehn Jahren ist die Zahl der Angestellten um 50 Prozent gewachsen und die Zahl der Selbstständigen nur um 15 Prozent. Wie kann es denn sein, dass das Angestelltenverhältnis ein Auslaufmodell ist, wenn immer mehr solche Positionen geschaffen werden und sich immer weniger in die Selbstständigkeit trauen?
Hörhan: Es stimmt nicht, dass sich weniger Menschen das Unternehmertum zutrauen. Als normaler Selbstständiger, der de facto die Arbeit eines Angestellten macht, da gebe ich Ihnen teilweise recht. Aber richtiges Unternehmertum hat mehrere „Upsides“.

Pramböck: Sie sprechen hier aber von einer Elite.

Hörhan: Nein, ich spreche von etwas, was jeder machen kann. Jeder, der ein gewisses geschäftliches Geschick hat und gewillt ist zu lernen. Auch als Angestellter benötigen Sie dieselben Fähigkeiten. Nur mit dem Unterschied, dass Sie als Unternehmer mehr davon haben.

Bleiben wir bei den Fähigkeiten. Wo erlernt man diese denn?

Pramböck: Angestellte werden auch viel besser für ihren Job ausgebildet. Wenn Sie heute Wirtschaft studieren, werden Sie auf ihren Job im Controlling, im Marketing oder in der Personalabteilung vorbereitet. Sie erfahren aber dort nicht, ein guter Gründer zu werden. Selbständige lernen vor allem durch Versuch und Irrtum, und jeder Fehler kann für sie fatal sein.

Muss man wie Sie, Herr Hörhan, bei McKinsey und Co – so wie Sie – gearbeitet haben, um erfolgreich Unternehmer sein zu können?

Hörhan: Nein, ich denke, das kann sogar etwas negativ wirken.

Warum?

Hörhan: Weil Sie dort mittlerweile lernen, wie in einem Großkonzern zu denken. Unternehmertum müssen Sie hingegen von einem Unternehmer lernen. Da lernen Sie die beiden wichtigsten Fähigkeiten: Verkaufen und den Umgang mit Finanzen. Die meisten haben davon keine Ahnung. Auch wer als Angestellter hinauf möchte, muss verkaufen können. Sonst ist man ersetzbar.
Pramböck: Ich stimme Ihnen zu, dass Angestellte Einiges von Selbstständigen lernen können. Beispielsweise die Leistung in den Vordergrund zu stellen und nicht die Sicherheit ihres regelmäßigen Einkommens. Selbstständige haben den Angestellten auch voraus, dass sie Entscheidungen treffen und Verantwortung tragen.

Was können Unternehmer denn umgekehrt von ihren Mitarbeitern lernen?

Hörhan: Sehr viel. Wir haben beispielsweise eine offene Kritikkultur bei uns. Es wird sogar belohnt, wenn mir jemand zeigt, dass ich wirklich einen Blödsinn gemacht habe. Wir beteiligen auch unsere Mitarbeiter am Erfolg. Solche Boni gibt es in nur wenigen Unternehmen. In solchen Konstellationen kann auch das Angestelltendasein interessant sein: Wenn Leistung belohnt wird und nicht Intrigantenspielerei.

Sie haben beide nun das so genannte Intrapreneurship, das angestellte Unternehmertum in einem Unternehmen angesprochen. Ist das ein Weg für die Zukunft?

Pramböck: Auf jeden Fall. Solche Organisationen verbinden das Beste aus beiden Welten. Aus der Angestelltenwelt erhalten Sie die Sicherheit, die Unterstützung der Kollegen, das regelmäßige Einkommen sowie die Vereinbarkeit mit dem Privatleben. Von den Selbstständigen können Sie lernen, was Leistung und Eigenverantwortung bedeutet.

Herr Hörhan, wollen Sie denn überhaupt, dass Ihre Angestellten sich wie Unternehmer bewegen? Sollen die nicht einfach Ihre Aufträge erfüllen?

Hörhan: Nein, weil dann schaffen sie nicht den größten Firmenwert. Es kommt auf die richtigen Anreize an. Darum beteiligen wir sie am Firmenwert.

Sie haben von Anreizen gesprochen. Ein wichtiger für Gründer ist die flexible Zeiteinteilung. Daneben sagt man, Selbstständige arbeiten selbst und ständig. Wie flexibel können Sie denn wirklich sein, Herr Hörhan?

Hörhan: Ich kann mir meine Zeit einteilen. Wenn ich Lust habe, Skifahren zu gehen, dann mache ich das. Natürlich muss ich immer online sein. Diese Verantwortung müssen Sie – ebenso wie leitende Manager – tragen. Im Unterschied zu diesen wird mir mein Urlaub nicht vorgeschrieben, wann ich gehen muss.
Pramböck: Ich kann mir meine Zeit auch vollkommen frei einteilen. In meinem Dienstvertrag steht, dass die Arbeitszeit sowie der Dienstort frei zu wählen sind. Ob ich also in Wien, Paris, zu Hause oder am Mond arbeite, ist meinem Arbeitgeber gleich.

Herr Pramböck, wie realistisch ist eine Anstellung für Berufseinsteiger in Zeiten von Prekariat und Co noch? Und Herr Hörhan, wie realistisch ist es, dass Uni-Absolventen sich wirklich selbstständig machen wollen und nicht müssen.

Hörhan: Ich glaube, wenn man seine Karriere plant wie ein Investment, dann wird man erfolgreich sein. Wenn ich eher wie ein blökendes Schaf brav im Anzug zu Personalbürokraten gehen gehe, wird das Schaf, das am lautesten blökt, ausgewählt. Man kann aber auch Unternehmen auswählen, die von Visionären geführt werden, eine gute Zukunft zu haben. Diese Analyse ist notwendig.
Pramböck: Ich gebe Ihnen recht, dass die blökenden Schafe keine Zukunft haben. Unternehmen suchen kompetente Mitarbeiter. Aber jungen Menschen zu raten, sich selbstständig zu machen, schafft ein Phantom, dem sie hinterher laufen. Als junger Mensch bringen Sie selten die notwendige Erfahrung mit, um am Markt bestehen zu können. Lernt eher das Geschäft von der Pike auf, und macht euch nur dann selbstständig, wenn ihr auch die Schattenseiten der Selbständigkeit kennt und bereit seid, das Risiko zu tragen.
Hörhan: Wenn Sie mein Buch gelesen haben, werden Sie wissen, dass ich dafür plädiere, zuerst einmal das Handwerk zu lernen. Nur das lernt man nicht in einem Großkonzern, sondern von jemandem, der es kann. Das muss man einige Jahre tun und dann kann man beginnen, ein Unternehmen zu gründen.

Und ist eine fixe Anstellung für Berufseinsteiger nicht auch ein Phantom?

Pramböck: Ein Phantom? Eine fixe Anstellung? Ganz im Gegenteil. Der Weg zum ersten Job führt zwar heutzutage in vielen Fällen über Praktika und nicht mehr über eine fixe Anstellung von Anfang an. Wer ist denn gefragt am Arbeitsmarkt? Jene mit einer guten Ausbildung und einigen Jahren Berufserfahrung. Deren Gehälter steigen extrem stark an.
Hörhan: Und jene, die ihrem Chef im richtigen Winkel in den Hintern kriechen. Wenn Sie nach oben kommen wollen, benötigen Sie auch diese Fähigkeiten. Dann müssen Sie Intrigen, Politik und Compliance spielen können.
Pramböck: Und wohin es führt, wenn politische Spielchen und nicht die Arbeitleistung im Vordergrund stehen, haben wir schon oft gesehen. In den Abgrund.
Hörhan: Und daher bin ich der Meinung, dass eigentümergeführte Unternehmen und unternehmerisch geführte Unternehmen für ihre Kunden und Mitarbeiter besser sind als Großkonzerne, weil die orientieren sich in Richtung kommunistischer Staatsbürokratie.
Pramböck: Wenn Sie es schaffen, Ihr eigenes Unternehmen nach vielen harten Jahren aufgebaut und endlich einige Mitarbeiter eingestellt haben, dann denken Sie, dass Sie Produkte wie ein iPhone hervorbringen? Sie schaffen so etwas nur in großen Unternehmen.
Hörhan: Apple, Facebook und Twitter wurden von Unternehmern gegründet. Sie werden dann natürlich auch größer. Es sind die Gründer mit Visionen, an die sich die Nachwelt erinnert.
Pramböck: Den ersten Computer von Steve Jobs und Steve Wozniak (Anm.: die beiden Apple-Gründer) würde ich mir nicht kaufen. Das neue iPhone habe ich gekauft.

Thema scheitern: Wenn Unternehmer in Konkurs gehen, ist das beruflich oft ein „Dead End“. Wenn Angestellte ihren Job verlieren, ist es derzeit besonders ungut.

Pramböck: Aktuell bekommen jene einen Job, die fachlich kompetent sind. Egal, ob der Arbeitgeber in Konkurs gegangen ist oder ob sie freiwillig gewechselt haben.
Hörhan: Als Unternehmer steht man nach einem Misserfolg wieder auf. Es gibt viele Unternehmer wie Didi Mateschitz (Anm.: Dietrich Mateschitz, der Gründer von Red Bull), die früher oft gescheitert sind. Wer einmal scheitert und dann den Kopf in den Sand steckt, hat wenig Chancen. Unternehmer, die wieder aufstehen, haben sogar mehr Chancen, weil sie gelernt haben, wie man Geschäfte macht.

 


Der Bund, 24. Februar 2012

«Bloss nicht selbständig machen, Angestellte haben es besser!»

Viele Angestellte erhoffen sich vom Schritt in die Selbständigkeit Freiheit und Erfolg. «Ein schreckliches Trugbild!», sagt Personalberater Conrad Pramböck. Der 39-Jährige schreibt in seinem Buch*, wer sich selbständig mache, müsse mit dem Schlimmsten rechnen: mehr Arbeit, weniger Geld und keine Unterstützung. Es sei daher sinnvoller, die eigenen Ziele als Angestellter zu erreichen.

Herr Pramböck, haben Sie nie daran gedacht, sich selbständig zu machen?

Doch, ich habe immer wieder mit diesem Gedanken gespielt. Als mein früherer Arbeitgeber letzten Herbst Pleite ging, habe ich sehr genau durchgerechnet, was es bedeuten würde, meine langjährigen Klienten selbständig weiterzubetreuen. Bei meinem damaligen Arbeitgeber hatte ich Kunden in 40 Ländern in Gehaltsfragen beraten. Um ein ähnliches Level zu erreichen, hätte ich drei bis fünf Jahre Aufbauarbeit investieren müssen, mir ein Team zusammenstellen, die Marke positionieren, mich um Büros und Homepage kümmern müssen. Das hohe Risiko hätte ich alleine getragen.

Da hielten Sie es für den bequemeren Weg, sich wieder anstellen zu lassen?

Mit Bequemlichkeit hat mein Job nichts zu tun. Ich kann meine Ziele in meiner neuen Firma einfach viel schneller erreichen. Mein neuer Arbeitgeber Pedersen & Partners hat in den letzten Jahren 49 Büros in 46 Ländern eröffnet. Was ich mir als Selbständiger vorgenommen hätte, war dort schon vollbracht. Ich konnte am 2. Januar mit meinem USB-Stick an diese phantastische Infrastruktur andocken, erhalte seither pünktlich mein gutes Gehalt und zusätzlich einen Bonus, wenn ich erfolgreich bin. Am ersten Arbeitstag zeigte mir eine nette Kollegin meinen Arbeitsplatz mit vorinstalliertem Computer, Telefon, Visitenkarten – bereits nach einer Stunde konnte ich mich voll und ganz um meine Kunden kümmern. Wer sich selbständig macht, braucht in den ersten Wochen mindestens die Hälfte seiner Zeit, um die eigene Firma zum Laufen zu bringen.

Und deswegen haben Sie ein Buch geschrieben mit der Botschaft: Angestellte haben es in jeder Hinsicht besser, kein Mensch sollte sich selbständig machen.

Wenn ich etwas nicht ausstehen kann, ist es das Gejammer der Angestellten. Am Montag lamentieren sie, wie lange es noch dauert bis zum Wochenende, am Freitag wird auf Party gemacht. Viele dieser Frustrierten hadern mit ihrer Arbeit, sie träumen von der Selbständigkeit, von Freiheit und Reichtum. Die Medien präsentieren Geschichten von glücklichen Selbständigen, die für viele Millionen ihre Firma verkauft haben und nun in der Karibik Caipirinha schlürfen. Das ist ein schreckliches Trugbild. Auf der Insel sitzen nicht die reich gewordenen Selbständigen, sondern die Angestellten, die ihren bezahlten Jahresurlaub geniessen. Ein Drittel der Selbständigen geht in den ersten drei Jahren Konkurs, die meisten anderen arbeiten Tag und Nacht und bringen es trotzdem auf keinen grünen Zweig. Deshalb kann ich nur raten: Bloss nicht selbständig machen, Angestellte haben es besser!

Vielleicht sind Sie aufgrund Ihrer Spezialisierung auf Gehaltsdatenbanken ein wenig geldfixiert. Es gibt ja noch andere Kriterien als Reichtum. So besagen Studien, dass Selbständige zwar mehr arbeiten und weniger verdienen als vorher, aber zufriedener sind, weil sie eigenständiger arbeiten können und den Nutzen ihres Tuns erkennen. Unter den Angestellten dagegen verrichten laut Gallup-Studie bloss 13 Prozent ihre Arbeit mit vollem Engagement.

Viele Angestellte gehen mit einer komplett falschen Einstellung zu Werke und untergraben damit ihr eigenes Selbstbewusstsein. Wer sagt: «Ich brauche Geld für ein schönes Leben, also stelle ich einer Firma meine Arbeitsleistung für sicheren Lohn zur Verfügung», der lädt seinen Chef dazu ein, alle Probleme bei ihm abzuladen. Ein Angestellter sollte wie ein Selbständiger denken und sich fragen, welchen Beitrag er leisten will. Das ist hoffentlich mehr, als im Anforderungsprofil seines Arbeitgebers steht.

Sind die Unternehmen denn flexibel genug, solch unternehmerisches Denken zu honorieren? Oft hört man gerade aus grossen Unternehmen, dass jene Angestellten Karriere machen, die sich taktisch clever verhalten und nicht zu viel bewegen wollen.

Gerade in Konzernen ist der Handlungsspielraum tatsächlich oft eingeschränkt. Da sind teilweise Führungskräfte an der Macht, die durch Taktieren aufgestiegen sind und alles daran setzen, aufstrebende junge Mitarbeiter klein zu halten, um nicht den Verlust von Macht, Status und hohem Gehalt zu riskieren. Es ist frustrierend, in solch einem Unternehmen des guten Lohnes wegen auszuharren und auf die Loyalität des Arbeitgebers zu vertrauen. Wer aber seinen eigenen Beitrag kennt und im richtigen Umfeld arbeitet, kann wie ein Selbständiger agieren mit allen Vorzügen des Angestellten.

Das mag sein, aber warum haben Sie es nötig, die Selbständigen als «arme Schweine» zu betiteln und zu suggerieren, erfolgreiche Unternehmer seien Narzissten, Machiavellisten oder Psychopathen?

Diese Einschätzung stützt sich auf eine Studie der deutschen Wissenschaftler Matthias Kramer und Dominik Schwarzinger. Natürlich ist nicht jeder Selbständige ein Psychopath. Ich will nur Gegensteuer geben zu dieser Unsitte, Selbständige als Halbgötter darzustellen und Angestellte dazu zu verführen, ihr Glück in der Selbständigkeit zu suchen. Heute sehen wir doch, wie Arbeitsämter Arbeitslose in die Selbständigkeit drängen, damit sie aus der Arbeitslosenstatistik fallen; wie Gewerkschaften Angestellte als machtlose Opfer böser Unternehmer darstellen, um ihren eigenen Einfluss zu stärken; wie Scharlatane, die Seminare und Bücher verkaufen wollen, den Angestellten ein schlechtes Gewissen machen und ihnen einreden, wahre Selbstverwirklichung sei nur in der Selbständigkeit zu finden. Wen wundert es da, dass Angestellte in einer Identitätskrise stecken?

Stellen wir uns vor, Ihr Buch hätte maximalen Erfolg und niemand würde sich mehr selbständig machen. Wäre das wünschenswert?

Da mache ich mir keine Sorgen, es wird immer Menschen geben, die niemals unter einem Chef arbeiten möchten. Und diese Unternehmertypen braucht es, keine Frage. Ich wünsche mir schlicht mehr unternehmerisches Denken unter den Angestellten aller Hierarchiestufen. Und weniger Leute, die einer Illusion aufsitzen und sich ohne Eignung in die Selbständigkeit stürzen. Der sich schon heute abzeichnende Arbeitskräftemangel wird dazu führen, dass Angestellte, die sich ihres Wertes bewusst sind, aus einer Position der Stärke heraus agieren können. Sie hätten allen Grund, selbstbewusst aufzutreten. Schliesslich weiss jeder gute Unternehmer, dass er nichts ist ohne seine Angestellten.


Format, 24. Februar 2012

Am besten hat’s ein Fixangestellter

Provokanter Tipp eines Personalberaters: Bloß nicht selbständig machen, Angestellte haben’s besser! Auf lange Sicht gilt dies aber nur, wenn sie sich Tugenden der Unternehmer abschauen.

„Am besten hat’s ein Fixangestellter, mit Pensionsberechtigung, mit Pensionsberechtigung“, schmetterte Herman Leopoldi – und der Gassenhauer aus Wien traf angesichts der Weltwirtschatkrise und ausgesteuerter Arbeitsloser den Nerv der Zwischenkriegszeit nur allzu gut.

Etwas überraschend kommt Personalberater Conrad Pramböck, Jahrgang 1973, heute wieder zu gleichen Schlussfolgerung: Verglichen mit Selbständigen hätten Angestellte mehr Geld, mehr Zeit und größere Möglichkeiten der Selbstverwirklichung. „Bloß nicht selbständig“ betitelt Pramböck folgerichtig jenen Abschnitt seines diese Woche präsentierten Buchs „Jobstars“, in dem er mit dem im Neoliberalismus propagierten Klischee abrechnet, feste Beschäftigungsverhältnisse seien ein Auslaufmodell ohne Zukunft, Unternehmertum und Selbständigkeit wären hingegen der Königsweg zu Selbstverwirklichung und Reichtum.

Pramböck arbeitet die Vorzüge des Angestelltendaseins mit dem scharfen Blick des Personal- und Vergütungsexperten hervor: Angestellte sind genau dafür ausgebildet, was sie tun, und sie können auf eine Infrastruktur zugreifen, etwa auf die EDV-Abteilung bei Computerpannen. Firmengründer müssen sich von Betriebsanlagengenehmigung bis Steuererklärung mit Dingen befassen, die nicht zu ihrer Kernkompetenz zählen.

Selbst beim Verdienst sind Angestellte meist besser dran. Nur das oberste Zehntel der Selbständigen hat mehr Einkommen als das oberste Zehntel der Angestellten. In den Kategorien darunter haben Unselbständige die Nase vorn. „Superreich werden wie Bill Gates oder Warren Buffet kann man wirklich nur als Unternehmer. Aber das erfordert so viel Glück wie ein Lottogewinn. Die meisten, die in der Karibik an ihren Cocktails nippen, sind nicht Unternehmer, die ausgesorgt haben, sondern Angestellte in ihrem Jahresurlaub“, formuliert Pramböck.

Auch im Lichte der Statistik glänzt die Selbständigkeit aus Sicht des Beraters nicht sehr: Ein Drittel aller Gründer muss binnen dreier Jahre aufgeben. Nur 30 Prozent aller Familienunternehmen schaffen den Übergang in die zweite Generation. „Ich rate mittlerweile davon ab, sich selbständig zu machen, wenn man sich der Schattenseiten nicht bewusst ist“, erklärt Pramböck.

Statt von der Freiheit als Einzelunternehmer zu träumen, sollten frustrierte Angestellte ihre Energie besser in den eigenen Job investieren, meint der Experte: „Angestellte sind nicht der Spielball der wirtschaftlichen Entwicklung und keine aussterbende Spezies. Keine Berufsgruppe hatte in den letzten zehn Jahren stärkere Zuwächse.“

Damit das auch so bleibt, rät Pramböck den unselbständig Beschäftigten dazu, sich ein paar typische Unternehmertugenden zu eigen zu machen: Im Job unternehmerisch denken, Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen. „Der Selbständige bietet am Markt eine Lösung für ein Problem an. Genau das kann ein Angestellter in seinem Betrieb auch tun“, sagt Pramböck.

Wer das kann, hat auch bei Jobverlust wenig zu fürchten. So wie Pramböck selbst: Als sein letzter Arbeitgeber Neumann International insolvent wurde, war der Berater als Angestellter im Gegensatz zu den selbständigen Zulieferern durch den Insolvenzausfallfonds finanziell abgesichert. Den neuen Job bei Pedersen & Partners verdankt er seiner fachlichen Expertise – als Head of Compensation Consulting berät er dort nun Unternehmen, wie viel sie ihren wertvollen Angestellten bezahlten sollen.

 


Wirtschaftsblatt, 24. Februar 2012

„Ich bin nur angestellt!“ – Na und?

Wer hat das bessere Arbeitsmodell gewählt: Angestellte oder Selbständige? Personalberater Conrad Pramböck ist überzeugt: Angestellte haben die Nase vorn.

Mehr Unabhängigkeit, mehr Flexibilität, mehr Selbstverwirklichung – kurzum: Wer als Selbstständiger zugleich auch sein eigener Chef ist, führt ein entspannteres Leben als jene, die als Angestellte am Gängelband einer Führungskraft hängen: „Stimmt nicht!“, sagt Conrad Pramböck, Personalberater und frischgebackener Buchautor. Auf (überschaubaren) knapp hundert Seiten wehrt er sich gegen das gängige Bild von „Ich bin nur angestellt – ich habe es nicht geschafft“. Pramböck: „Ich rate Leuten aktiv ab, sich selbstständig zu machen. Das Bild des glücklichen, erfolgreichen Selbstständigen stimmt einfach nicht.“

Die Statistik gibt Pramböck recht. Demnach scheitern 30 Prozent der Selbstständigen in den ersten drei Jahren. Auch bei 70 Prozent der Familienbetriebe geht die Übergabe in der zweiten Generation schief. „Natürlich kann ich als Angestellter niemals unermesslich reich werden. Aber ich kann mir eine sichere Existenz aufbauen.“ Umgekehrt treten nur die wenigsten Selbstständigen in die Fußstapfen eines Mateschitz und Gates. Das Gros muss zittern, dass die Bank den Kredit nicht fällig stellt oder ob der Kunde zahlt. Pramböck: „Natürlich sagen die Selbstständigen, dass sie freier und glücklicher sind. Jeder verteidigt sein Lebensmodell. Aber am Ende wurden die Antworten immer dünner und angreifbarer.“

Abschauen erlaubt

Pramböck empfiehlt, sich einiges vom selbstständigen Dasein abzuschauen. Dazu gehört, seine Leistung in den Vordergrund zu stellen, sich ein Netzwerk aufzubauen und einzufordern, dass man arbeiten kann, wann und wo man will. „Es ist für Angestellte sehr viel einfacher, die Rosinen der Selbstständigen herauszupicken als umgekehrt.“ Das das nicht immer beim Vorgesetzten gut ankommt – Stichwort Home-Office – weiß Pramböck. „Der Druck muss von den Angestellten ausgehen. Die wenigsten Unternehmen haben das bis jetzt kapiert. Wir werden sehen, wer langfristig erfolgreicher ist“, sagt Pramböck und fügt hinzu: „Die zufriedensten Leute, die ich kennengelernt habe, sind Angestellte, die selbstständig arbeiten können.“

Doch will der typische Angestellte tatsächlich „selbstständig“ arbeiten? Pramböck glaubt das nicht. „Viele wollen einen sicheren Job, und zugunsten dieser Sicherheit schließen sie viele Kompromisse, wie Überstunden, aus Angst, sie könnten sonst ihren Job verlieren.“ Wer heute einen sicheren Job will, muss zittern, ist der Personalexperte überzeugt. „Wer sich aber hinstellt und sagt: ‚Ich habe eine Leistung anzubieten, wer will sie?‘ – der kann sich die Jobs künftig aussuchen.“

 


Wirtschaftsblatt online, 23. Februar 2012

Angestellte sind kein Auslaufmodell in der Berufswelt

Das Buch „Jobstars” räumt mit dem Mythos vom glücklichen Selbstständigen auf und erklärt wie Angestellte von Gründern lernen können.

Arbeitsstunden werden nicht gezählt, Urlaub ist ein Fremdwort, Geldverdienen die oberste Priorität und Existenzängste ein ständiger Begleiter. Dennoch scheint die Selbstständigkeit für viele Menschen eine gewisse Attraktivität zu haben. Allein im Jahr 2011 wurden laut WKO in Österreich rund 35.000 neue Unternehmen gegründet. Die meisten Start-ups gibt es in den Sparten Gewerbe und Handwerk, Handel und Information und Consulting.

Berufliche Ziele besser erreichen

Sein eigener Chef zu sein ist aber oft nicht so rosig, wie man glaubt. Der studierte Rechtswissenschaftler und Unternehmensberater Conrad Pramböck versucht mit seiner Publikation “Jobstars”, der Illusion vom glücklichen Selbstständigen ein Ende zu bereiten und gleichzeitig die Arbeitnehmer anzuspornen, ihr altes Berufsbild abzulegen. „Statt dem Zeitgeist zu folgen und sich selbstständig zu machen, sollten sich Angestellte lieber ein paar Stärken von erfolgreichen Selbstständigen abschauen”, sagt der Buchautor Pramböck. Zu den wichtigsten Eigenschaften der Unternehmer zähle neben Mut und Entschlossenheit, die Kunst zur Selbstmotivation vor allem die des Delegierens. „Es spricht zum Beispiel nichts dagegen, dass ein moderner Angestellter mit Einverständnis seines Chefs Teile seines Jobs auf eigene Kosten an externe Dienstleister auslagert”, meint er.

Wer verdient besser?

In punkto Gehalt gehen die Meinungen auseinander. So gibt Pramböck zwar zu, dass Selbstständige schneller reich werden können als Angestellte, die Wahrscheinlichkeit dafür liege aber unter der eines Lotto-Sechsers. Das deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) sieht das anders. Bereits nach drei Jahren verdienen 38 Prozent der Gründer mehr als zuvor in abhängiger Beschäftigung, so das Fazit einer aktuellen Untersuchung. Unter den Angestellten verdienten laut DIW im Jahr 2010 rund 35 Prozent weniger als 1100 Euro. „Es gibt auch unter den Selbstständigen Geringverdiener, doch dies ist nicht unbedingt eine Folge der Entscheidung für die Selbstständigkeit. Dieses Problem dürfte eher mit bestimmten Branchen zusammenhängen oder ist auf einen niedrigen Ausbildungsabschluss zurückzuführen”, erklärt DIW-Experte Alexander Kritikos.

Google macht es vor

Trotzdem habe sich in den vergangenen Jahrzehnten nach Ansicht von Conrad Pramböck keine Berufsgruppe so positiv entwickelt wie die der Angestellten. Auch große Konzerne haben das erkannt. Als Beispiel nennt er den Suchmaschinen-Riesen Google. Die Google-Macher wissen genau, dass eine hoch motivierte Belegschaft ihr eigentliches Erfolgsgeheimnis ist. Und dieses Asset muss gepflegt werden. So wird in der Kantine der Google-Zentrale im kalifornischen Mountain View den Mitarbeitern Frühstück und Mittagessen gratis und in höchster Qualität zur Verfügung gestellt.

Dazu zahlt Google neben Spitzengehältern die Gesundheitsvorsorge und bietet unter anderem eine Sauna, ein Fitness-Center, den Shuttledienst zum Büro und sogar die Autowäsche. “Die demografische Entwicklung spricht für moderne, kompetente Angestellte”, sagt Pramböck. „Den Kampf um die Talente gewinnen immer die Talente selbst.”

 


TOP-Gewinn, Februar 2012

Jobstars

Unternehmer-Erfolgsstorys à la Silicon Valley? Das Klischee trügt. Die Masse der karrieretechnisch, finanziell und privat erfolgreichen Menschen sind Angestellte. Ein Negativbeispiel von vielen: Mark Korzilius, Erfinder der boomenden “Vapiano”-Restaurants, verkaufte vom Arbeitsaufwand zermürbt und mit zerbrochener Beziehung sein Konzept früh, das große Geld machen andere. Dennoch: Mit der alten 9-to-5-Einstellung wird man auch nicht glücklich. Unter dem Motto “Lernen von den Selbständigen” lernt man, wie man auch im sicheren Hafen des Angestelltendaseins Erfolge und Freiheiten verwirklicht.

 


ORF ECO, 23. Februar 2012

Der €CO-Gehalts-Check

Verdiene ich genug? Wie viel Lohn kann ich als Jobeinsteiger erwarten? Welches Gehalt ist angemessen – in meiner Branche und mit meinen Erfahrungen? Das sind Fragen, die sich viele stellen. Vor allem jene, die gerade auf Jobsuche sind oder die ihren Job wechseln wollen. Eigentlich sollte die Beantwortung dieser Frage seit Jahreswechsel leichter fallen – immerhin wurden größere Unternehmen gesetzlich verpflichtet, in ihren Stelleninseraten konkrete Angaben zum angebotenen Gehalt zu veröffentlichen. Doch die gelebte Realität zeigt: In vielen Fällen werden nur Mindestlöhne angegeben und bloß „eine Bereitschaft zur Überzahlung“ bekundet. Das ist zwar gesetzeskonform, aber meist wenig hilfreich, wenn es um die realistische Einschätzung tatsächlich angemessener Löhne geht. Und es fragt sich, was diese “Lohntransparenz“, die ja auch die finanzielle Benachteiligung von Frauen verhindern soll, in der Praxis tatsächlich bringt? €CO macht den Gehalts-Check: Welche Löhne sind in verschiedenen Branchen und auf verschiedenen Ebenen üblich und realistisch. Und wie stark weichen sie von dem ab, was in den Inseraten angeben wird.

Heise Resale, 23. Februar 2012

Angestellte haben es besser

Warum der Sprung ins kalte Wasser oft ein Fehler ist

Personalberater Conrad Pramböck glaubt nicht an das Bild vom glücklichen Selbstständigen. “In der Karibik trinken nach wie vor nicht reich gewordene Selbständige Caipirinhas, sondern Angestellte, die ihren Urlaub konsumieren”, so einer seiner Thesen. In seinem Buch “Jobstars: Mehr Glück, mehr Erfolg, mehr Leben als Angestellter”, erklärt er, warum das Bild vom glücklichen Selbständigen mehr mit einer klischeehaften Darstellung und der aktuellen Arbeitsmarktpolitik als mit der Realität zu tun hat. Und warum Angestellte besser beraten wären, wie Selbstständige zu denken, statt tatsächlich welche zu werden. Wir trafen den Autor, der nicht an den Traum von der Selbstständigkeit glaubt, zu einem Exklusiv-Interview.

Warum entpuppt sich der Traum von der Selbstständigkeit Ihrer Ansicht nach oftmals als Albtraum?

Pramböck: Es ist ein Mythos, dass alle Selbständigen automatisch freier, reicher und glücklicher sind als Angestellte. Ich rate jedem davon ab, sich selbständig zu machen, der sich nicht auch der Schattenseiten bewusst ist. Selbständige müssen viel härter arbeiten, brauchen zumindest in den ersten Jahren einen finanziellen Polster und müssen sich neben ihrem eigentlichen Geschäft mit langweiligen und beängstigenden Dingen herumschlagen, wie Rechtsverträgen, Steuern und Finanzierungen. Angestellte sollten ihre Energie für ihre eigenen beruflichen Ziele einsetzen, statt nur vom grüneren Gras auf der anderen Seite zu träumen. (Mehr lesen…)


Karrierebibel, 22. Februar 2012

Mythos Freiheit – Angestellte haben es besser als Selbstständige

Es ist ein Mythos, dass Selbständige automatisch glücklicher, reicher und freier sind als Angestellte. Eher ist es so: Angestellte können ihre beruflichen Ziele aus zahlreichen Gründen oft besser erreichen als Selbständige. Wer Angestellte als Auslaufmodelle bezeichnet und die Selbständigkeit als Zukunft der Arbeit preist, ignoriert diese Fakten. (Mehr lesen…)

 


Wirtschaftsmagazin Gewinn, November 2011

Im Nebenjob mein eigener Chef
Die besten Nebeneinkünfte nach 17 Uhr

Rund 176.300 Österreicher gehen mehr als einer Beschäftigung nach. Das ist ein Plus von 1,6 Prozent zum Vorjahr, meldet die Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung der Statistik Austria. 138.400 oder knapp 79 Prozent von ihnen sind im Hauptberuf unselbständig.

Der finanzielle Druck, die Notwendigkeit für einen Nebenjob steigt. Was nicht automatisch bedeutet, dass diese Personen alle durch geringe Bezahlung in ihrem Hauptjob in der Armutsfalle stecken. Besonders Menschen aus der Mittelschicht gehen einem Zweitjob oft nicht aus wirtschaftlichem Zwang, sondern aus anderen Gründen nach. Besserverdiener sowieo. Sei es zur Absicherung oder weil sie neben der Haupteinnahmequelle ihr Hobby, ihre Fähigkeiten ausleben möchten, wodurch sich der Zweitjob praktisch von selbst ergibt. Durchaus mit dem Hintergedanken, diesen zum eigentlichen finanziellen Standbein, zum Unternehmen zu entwickeln. Eben nebenbei selbständig, sein eigener Chef zu sein, eigene Entscheidungen treffen zu können. (…)

Der Freizeitautor
„Wegen des Verdiensts schreibt man besser nicht. Außer man heißt Paolo Coelho“, lacht Personalberater Conrad Pramböck, der demnächst sein erstes Sachbuch veröffentlicht. Er rechnet vor: Im deutschsprachigen Raum gilt ein Ratgeber schon als Bestseller, wenn er 5.000 Stück verkauft. Der Autor bekommt fünf bis zehn Prozent vom Nettopreis. Das macht bei angenommenen 20 Euro gerade 5.000 bis 10.000 Euro – verschwindend, gemessen an seinen 18 Monaten Arbeit von der ersten Recherche bis zu den Verlagsverhandlungen: „In jedem Büro verdiene ich mehr.“

Spannend wird die Sache über die Umwegrentabilität. Bestsellerautoren lernen Persönlichkeiten aus Politik und Wirtschaft kennen – künftige Kunden – und werden für Keynotes, Diskussionen und Seminare gebucht: „Da ist der Tagsatz dann vierstellig.“ Auch karrieretechnisch bringt ein gut vermarktetes Sachbuch – in Pramböcks Fall über beruflichen Erfolg im Angestelltenverhältnis – einiges. Es hilft, sich als Experte zu profilieren: „Es ist eine perfekte Symbiose: Ich betreibe Marketing für das Buch, und das Buch vermarktet mich.“ Ginge es rein um das Fachgebiet, würde er bloggen oder twittern. (…)